ВЫДАЮЩИЕСЯ ОСНОВАТЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

СПРАВОЧНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

(ПЕРСОНАЛИИ)

Ансофф Игорь (Igor Ansoff) родился в России в 1918 г., америка­нец, автор знаменитой работы «Корпоративная стратегия» (1965). Серьезная, аналитическая и сложная книга оказала очень сильное влия­ние на мир бизнеса. Именно она сделала стратегию значительно более важной чем прежде. Затем последовали «Стратегический менеджмент» (1979) и «Внедрение стратегического менеджмента» (1984). Зная о неоднородных успехах стратегического планирования, Ансофф затра­тил 11 лет на эмпирическую проверку предложенной им «парадигмы обеспечения успеха». Эта парадигма была опробована на более чем 500 компаниях в США, Японии, Индонезии, Алжире, Австралии и Эфиопии. Статистические результаты полностью подтвердили рабо­тоспособность парадигмы.

Вебер Макс (Weber Max) (1864—1920) — известный немецкий социолог, историк, экономист, юрист. Был профессором политэконо­мии в университетах Фрайбурга, Гейдельберга, Мюнхена. Рассматри­вая становление западноевропейского капитализма, решающую роль в его становлении Вебер отводил протестантизму, что нашло отраже­ние в работе «Протестантская этика и дух капитализма» (1904—1905). Вебер — сторонник идеи рациональности в менеджменте. Наибольший интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управ­ленческих решений. Эти идеи изложены в книге «Теория социальной и экономической организации» (1921). Он сформулировал принципы так называемых бюрократических методов управления кадрами (четко определенные должностные обязанности, определение иерархии вза­имодействий, формальные единообразные процедуры в практике управления, соблюдение единого регламента, строгий отбор кандида­тов, периодическая аттестация и пр.); высоко оценивал возможности бюрократии и считал развитие бюрократии положительной перспек­тивой исторического процесса. По Веберу, идеальный тип бюрократической организации применительно к органам государственного управ­ления обладает рядом свойств, а именно: управленческая деятельность осуществляется постоянно; установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления; иерархия образу­ет основной принцип контроля за чиновниками; чиновники отделены от собственности на средства производства; управленческая деятельность считается особой профессией; управленческие функции документируются; в управлении господствует принцип безличности.

Гастев Алексей Капитонович (1882—1941) — русский ученый, общественный деятель, поэт.

В 1919 г. организовал «Школу социально-инженерных наук», в 1920 г. возглавил Центральный институт труда (ЦИТ), которым руководил до 1938 г. В институте разрабатывались методы анализа и обучения трудовым процессам, приемы организации труда и реконструкции производ­ства.

Среди работ А. К. Гастева по организации труда следует назвать следующие: «Как надо работать» (1923), «Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1928), «Установка производства методом ЦИТ» (1929) и др.

Гастев подчеркивал, что наиболее производительным трудом, спо­собным обеспечить необходимое ускорение технического прогресса, яв­ляется творческий труд рабочих, стремление совершенствовать произ­водственные процессы. Он писал, что «самая совершенная машина не помогает, если не родится новый тип рабочего, который всей душой будет предан этой машине, который тенденцию машинизма будет рас­пространять на всякий болт, на всякую чурку и будет стремиться из всего самого несовершенного сделать совершенное». И еще: «Мы про­водим на работе лучшую часть своей жизни. Нужно же научиться так работать, чтобы работа была легка и чтобы она была постоянной жиз­ненной школой».

Труды А. К. Гастева представляют значительный научный и прак­тический интерес, разработанные им предложения и рекомендации не потеряли актуального значения до настоящего времени.

Гилбрет Лилиан (Gilbreth Lilian) (1878—1972) — американский психолог, жена Френка Гилбрета. Проводила экспериментальные и тео­ретические исследования в области менеджмента, посвященные воп­росам управления кадрами, их научного подбора, расстановки, подго­товки. В 1915 г. стала первой в истории США женщиной, получившей степень доктора психологии. На ряде американских предприятий при поддержке Гилбрет были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, про­пагандировалась мотивация труда на основании вознаграждения и ува­жения личности.

Гилбрет Фрэнк (Gilbreth Frank)(1868—1924) — американский специалист по управлению производством, один из основоположни­ков научного менеджмента, современник Ф. Тейлора, автор книг «Изу­чение движений» (1912), «Изучение усталости» (1921), «Прикладное изучение движений» (1925). Исследовал оптимальные способы выпол­нения работы с использованием элементарных движений, впервые применив для этих целей фотоаппаратуру, кинокамеру, микрохроно­метр. Создатель микроэлементного нормирования («терблинг-подхода»), имевшего решающее значение для дальнейшего развития норми­рования труда. Следуя за Тейлором, разработал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого (целе­сообразное устройство рабочих мест, рациональные способы подачи материалов и пр.). Главные труды Гилбрета (часть их написана совмест­но с женой — Лилианой Гилбрет): «Изучение движений» (1911), «Начала научного управления» (1912), «Факторы утомляемости» (1916), «Практическое применение движений» (1917).

Друкер Питер Фердинанд (Drucker Peter Ferdinand) (p. 1909) — американский экономист, социолог, специалист в области проблем управления, «крестный отец» современного менеджмента.

Друкер заявил о себе как ведущий теоретик так называемой эмпи­рической школы в индустриальной социологии, которая претендовала на синтез «классической» школы управления (менеджмента) с доктри­ной «человеческих отношений».

Для Друкера характерен «менеджериальный редукционизм»: све­дение проблем современного развития к проблемам управления обще­ством, понимаемым аналогично крупной корпорации. Управление, под­черкивает Друкер, — это особый вид деятельности, превращающий не­организованную толпу в эффективную целенаправленную группу. Со­временное общество, по Друкеру, — это плюралистическое «общество организаций, все большее число членов которых становятся менедже­рами и «профессионалами знания». Отсюда выводится ведущая роль в современной жизни менеджмента, который — в противоположность тех­нократии, — связывая своей деятельностью все социальные институты воедино, должен идти дальше непосредственной выгоды, делая челове­ческую жизнь плодотворной и формируя новое качество жизни обще­ства и экономики, общины и индивида.

Друкер считал, что основные усилия менеджеров, организаторов производства должны быть направлены на создание системы заинтере­сованности, формирование и совершенствование эффективной мотива­ции труда. На уровне предприятий это проявляется прежде всего в опла­те труда и достижении каждым работником удовлетворенности трудом. Конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, отмечает Друкер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство. В этой связи он формулирует основы ситуационного подхода к управлению: необходи­мость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управ­ленческих решений. Друкер рассматривает ситуационную теорию в ка­честве объединяющей концепции, ратует за превращение ее в основопо­лагающий принцип управленческого мышления, а также подготовки и переподготовки управленческих кадров.

return false">ссылка скрыта

Друкер выступает против представлений о том, что только ЭВМ призвана сыграть решающую роль в научной организации управления. Он занимает осторожную позицию и в отношении профессионализа­ции управления, указывая, что «творческая сущность» деятельности менеджера, которая всегда остается в значительной мере искусством, исключает возможность чисто научного решения ее специфических задач.

Основные работы Друкера: «Практика управления», «Новое обще­ство», «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы», «Новые реальности в правительстве и политике, экономике и бизнесе, в обще­стве и мировоззрении».

Питер Друкер — американец, наиболее влиятельный мыслитель XX в. в области менедж­мента, автор многочисленных трудов. В работах Друкера особенно примечательна способность выявлять новые тренды в развитии органи­заций и общества. Его идеи почти всегда подхватываются другими. Так, Друкер призывал к менее иерархическим структурам и более «тощим» организациям еще в 60-е годы XX в. и снова вернулся к этой проблеме в 80-е годы, хотя в мир менеджмента эти идеи вошли только в 90-е годы. Наиболее известные работы: «Практика менеджмента», «Управ­ление для получения результатов», «Управление в турбулентные вре­мена», «Концепция корпорации» и др.

Карнеги Дейл (1888—1955) — известный американский специа­лист в области управления, ораторского искусства и человеческих взаи­моотношений. В 1906 г., еще будучи студентом предпоследнего курса педагогического колледжа, Карнеги начал читать публичные лекции по ораторскому искусству и системе «человеческих отношений» студентам колледжа. Вскоре завоевал все высшие награды колледжа за свои лек­ции. По окончании колледжа он продолжал свои публичные выступле­ния перед самой разной аудиторией.

В 1936 г. Карнеги выпустил книгу «Как завоевать друзей и оказы­вать влияние на людей». Она сразу же стала чрезвычайно популярной, а имя автора — известным почти в каждом американском доме. Менее чем за год было распродано более миллиона экземпляров книги, за гра­ницей ее издали на 14 языках. Книга стала бестселлером. Спустя 30 лет, в 1966 г., в 863 городах США и Канады и в 51 городе других стран читался курс лекций по книге Карнеги.

Карнеги разработал ряд принципов (правил) общения людей меж­ду собой. Они важны и для менеджера. Приведем некоторые из них. Вот шесть его принципов, соблюдение которых позволяет «понравиться людям»: «Искренне интересуйтесь другими людьми; улыбайтесь; по­мните, что имя человека — это самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке; будьте хорошим слушателем, поощряйте других говорить о самих себе; говорите о том, что интересует вашего собеседника; внушайте вашему собеседнику сознание его значительно­сти и делайте это искренне».

Лайкерт Ренсис (Likert Rensis) (1903—1981) — американский социолог. Разработал структуру идеальной, по его мнению, организа­ции менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: а) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; б) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; в) ком­муникации, где потоки информации направлены во все стороны и рас­пределены между всеми уровнями; г) принятие решений характеризу­ется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; д) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; е) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Левин Курт (Levin Kurt) (1890—1947) — немецкий психолог, с 1932 г. работал в США. В 1935 г. основал в Гарвардском университете Центр групповой динамики, в 1946 г. в Энн-Арборском университете (Мичиган) — Институт социологических исследований. Разработал концепцию личности, в основе которой — заимствованное из физики понятие «поля» (единство личности и ее окружение). Один из осново­положников экспериментального исследования мотивации и психо­логии групп (групповой динамики). Исследовал эффективные стили лидерства и выявил три классических стиля руководства (авторитар­ный, демократический, нейтральный). Исследования Левина заложи­ли основу для поисков учеными бихевиористской школы стиля пове­дения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности трудом. Внес значительный вклад в развитие психологии малых групп.

Маслоу Абрахам (Maslow Abraham) (1900—1970) — американ­ский психолог, один из лидеров «Гуманистической психологии», автор книги «Мотивация и личность» (1954), посвященной проблемам мотивации и удовлетворенности потребностей человека. Разработал иерархию потребностей человека, в которой большое место отводил потребностям в творчестве, самоактулизации личности, реализации способностей и талантов человека. Существенным элементом теории мотивации Маслоу является утверждение, что человек никогда не смо­жет полностью реализовать свои цели, поскольку, удовлетворив одну потребность, он обращается к другой.

Мацусита Коносукэ, поставившему в свое время на поток про­изводство дешевой бытовой электроаппаратуры, сегодняшняя Япония обязана многими своими достижениям в экономике.

Уже в 9 лет Коносукэ вынужден был бросить школу и устро­иться в автомастерскую, чтобы зарабатывать на жизнь. Все началось, когда, встав на ноги и получив первые практические навыки бизнеса, полный оригинальных инженерных идей, Мацусита отважился в 23-лет­нем возрасте на открытие собственного дела. Будущее за электричеством, твердо решает для себя начинающий бизнесмен. Сделав ставку на но­визну и дешевизну, молодой хозяин быстро добивается расширения дела. Радиоприемники, вентиляторы, утюги, обогреватели с маркой «Нэшнл» (с англ. — «национальный», т. е. общенародный) еще в довоенные годы получили распространение в семьях простых японцев.

Проявить себя искусным управленцем позволило Мацусите преж­де всего хорошее знание людей, законов человеческих взаимоотноше­ний. По сути, ему принадлежит первенство в выдвижении и реализации идеи «гармонии интересов» труда и капитала. Весомым вкладом в тео­рию менеджмента стало и введение внутри конгломерата революцион­ного по тем временам новшества — полного хозрасчета и самостоятель­ности всех звеньев производственной структуры.

С 30-х гг. прошлого века и по сей день рабочая смена у 190 тысяч служащих империи Мацуситы на самих Японских островах и в десят­ках зарубежных стран начинается с исполнения хором гимна фирмы и устной прокламации семи ценностных ориентиров — духовного заве­щания основателя. Не хитри, гласит первая заповедь, будь честным; будь хозяином на своем месте. Далее следуют: не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои познания; относись с уважением и вниманием к окружающим; все время помни о внешнем мире, при­спосабливайся к законам его развития; с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь — мы все берем у общества в долг; не уставай вопрошать: на кого ты работаешь? Ответ только один: на об­щество.

В этом — краеугольный камень подхода К. Мацуситы к управле­нию бизнесом.

На первом месте, поучает Мацусита, должна быть идея, мечта, курс... Назовите как угодно, но что-то должно быть — то, что объединя­ло бы коллектив, соединяло усилия каждого в одно общее устремление. Иначе никакая концепция управления не может считаться состоявшей­ся. Далее. Менеджмент — это прежде всего наука об управлении людь­ми. Любое предпринимательство начинается с человеческих контактов; поэтому не будучи знатоком человеческой натуры, нельзя рассчитывать на действительный успех дела. Время от времени необходимо ставить себя выше узких рамок чистого расчета и денежно-товарных отноше­ний.

Отношения между управляющими и рабочими. Они должны раз­виваться в «динамической (читай — диалектической) гармонии». Оставь попытки делать вид, будто все — в равном положении. Ведь изначаль­но ясно, что позиции двух сторон различны (если не противоположны). Но точки соприкосновения всегда есть. Наилучший способ — не отстра­нение, а максимальное привлечение рабочих к решению проблем фир­мы. Давать право голоса в управлении делами и вести постоянный кон­структивный диалог с профсоюзами.

В совокупности теория Мацуситы более человечна, чем любая из других существующих в Японии школ бизнеса.

Мейо Элтон (Mayo Elton) (1880—1949) — американский психо­лог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции Мейо: сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его социальное и психоло­гическое положение на производстве. По мнению Мейо, основная зада­ча менеджмента — поставить на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творче­ству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи заключаются в следующем: а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует социальной стабиль­ности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провоз­гласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экономических — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «про­свещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низ­кой производительности кадров на ряде электротехнических предприя­тий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. Мейо и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как социальную систему.

Минтцберг Генри (Mintzberg Henry)(p. 1939) — канадец. Широ­кую известность получил благодаря книге «Природа управленческой деятельности». В своем исследовании он показывает менеджеров как заложников системы, в которой нормой считаются постоянные вмеша­тельства, перескакивание с одной проблемы на другую, отсутствие особого внимания к отдельным вопросам. Вместо того чтобы быть изо­лированными «головами», анализирующими обстоятельства и генери­рующими тщательно продуманные стратегии, менеджеры были неожи­данно показаны как живые люди, которые, как и все, время от времени совершают ошибки. В 90-е годы Минтцберг сосредоточил свое внима­ние на стратегическом планировании. Вместо подхода к стратегии как к апофеозу рационализма он предложил ставший известным термин «ремесленническая стратегия», под которым понимается идея, что она создается так же обдуманно и осторожно, как горшечник изготовляет свой горшок. Стратегия, по Минтцбергу, скорее «проявляется» через организационную диффузию, а не реализуется группой стратегов.

Питерс Том (Peters Тоm) (р. 1942) - американец, консультант в области менеджмента и писатель. Его книга «В поисках совершен­ства», написанная совместно с Робертом Уотерманом (Robert Water­man), является самой продаваемой — по менеджменту. Ее популярность во многом обусловила повышенный спрос на книги о менеджменте на рынке, а влияние на практическую деятельность остается огромным и сегодня. Важным элементом книги была концепция «семи S» (seven S framework). Привлекательность этой модели заключается в том, что ее составляющие очень просты и их легко запомнить. Основная идея модели — это способ достижения организацией успеха. Понятия, пред­ставленные в книге «В поисках совершенства», в настоящее время широко вошли в язык и практику менеджмента. Из последующих работ следует упомянуть «Либеральный менеджмент». В ней автор демон­стрирует хорошее знание основных мировых корпораций, для которых характерны «продвинутость» и «инновационность». Сущность посла­ния автора заключается в том, что корпоративная революция не огра­ничивается сменой места парковки автомобиля директора, а является реальной и касающейся буквально всех.

Слоан Альфред (Sloan Alfred) (1875—1966) — генеральный дирек­тор и почетный президент «General Motors» с 1917 по 1966 г. Триумф Слоана заключается в том, что ему удалось доказать жизнеспособность децентрализованной структуры. Он полагал, что менеджеры высшего уровня выполняют три функции: принимают решение о стратегии ком­пании, определяют ее структуру и выбирают системы контроля. Новая «General Motors» стала моделью менеджмента, которую стали дубли­ровать другие структуры бизнеса.

Тейлор Уинслоу Фредерик (Taylor Frederick)(1856—1915) — основатель школы научного менеджмента, американский инженер-практик и менеджер. В 1875 г. Тейлор поступил на работу в мастерскую в Филадельфии, где выполнял обязанности механика и модельщика. Тремя годами позже от устроился в Мидвейльскую сталелитейную компанию, в которой быстро выдвинулся из простых механиков в главные инженеры. В 1883 г., занимаясь заочно, Тейлор получил диплом инженера-механика. Он был выдающимся изобретателем и за свою жизнь получил более 100 патентов. Наиболее известно создание им и Уайтом быстрорежущей стали.

Еще работая в Мидвейле, Тейлор начал внедрять в организацию труда и управления производственными процессами принципы, впос­ледствии вошедшие в систему научного менеджмента. С 1890 г. Тейлор работал главным управляющим компании, производившей бумажное волокно, а с 1893 г. — инженером-консультантом по менеджменту сра­зу на нескольких предприятиях. В 1898—1901 гг. Тейлор работал ис­ключительно в Бетлехемской сталелитейной компании, где активно вне­дрял свои нововведения.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выс­тупления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные вещи, вплоть до технологии изготовления какого-либо конкретного про­дукта. Он впервые придал этому понятию качественную определенность «организации производства» или, если брать более широкий аспект, — «рациональной организации вообще».

В своей главной работе «Научная организация труда» (1911) Тей­лор сформулировал ряд постулатов, которые получили название «тей­лоризм». Вместо расплывчатых и достаточно противоречивых прин­ципов управления Тейлор выдвинул строгую научную систему зна­ний о законах рациональной организации труда, составными элемен­тами которой являются математический способ исчисления себесто­имости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рациона­лизация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое дру­гое. Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудниче­ство вместо индивидуальной работы; максимальная производитель­ность вместо ограничения производительности; развитие каждого от­дельного рабочего до максимально допустимой ему производитель­ности и максимального благосостояния».

В основе тейлоризма лежат четыре принципа (правила управле­ния): 1) создание научного фундамента, заменяющего собой старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого от­дельного вида трудовой деятельности; 2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение; 3) сотруд­ничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; 4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (от­ветственности) между рабочими и менеджерами.

Фредерик Тейлор — крупнейший представитель американской и мировой управленческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ) и управления производством, получивших широкое распространение вначале в США, а затем во всем индустриальном мире. В своих работах, таких как «Научные основы организации промышленных предприятий», «Научная организация труда» и др., Тейлор сформулировал новые принципы оплаты труда и управления предприятием, основанные на глубокой специализации и рационализации трудовых операций. Ему принадлежит идея функционального управления, призванного вытеснить линейную систему. Важным элементом управленческой схе­мы Тейлора явилось создание таких подразделений в структуре пред­приятия, как плановый и распределительный отделы. Впервые в миро­вой практике организации труда и управления он сформулировал задачу изучения элементов времени и установления норм и заданий, разработал собственную систему заработной платы, отменив уравни­ловку, обосновал необходимость постоянного изучения трудовых дви­жений, внедрил разработанную им технологическую документацию. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управле­ния персоналом переросла в классическую школу менеджмента, кото­рая предполагает следующие принципы управления: индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и заданий; жесткое разделение сфер деятельности; приоритет индиви­дуальных форм организации и стимулирования труда; применение рациональных приемов и методов труда по критерию минимума вре­мени на их выполнение; нормирование труда; преобладание экономи­ческого стимулирования над всеми другими его видами; авторитар­ный стиль руководства.

Файоль Анри (Fayol Henry) (1841—1925) — французский исследователь и ос­нователь так называемой «классической административной» школы уп­равления, известный специалист в области менеджмента.

По окончании лицея и горной школы Файоль поступил на службу в крупную горную и металлургическую компанию. В 1888 г. Файоль принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий Франции.

Выйдя в 1918 г. в отставку, Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований (впоследствии объединившийся с его согласия с французской организацией последователей Тейлора). Он до­казывал, что открытые им принципы управления применимы не только в экономике, но и в правительственных службах, в армии и на флоте, т. е. носят универсальный характер.

Файоль считается самым выдающимся европейцем первой поло­вины XX в., внесшим своей книгой «Общее и промышленное управле­ние» (1916) неоценимый вклад в теорию научного менеджмента. Все операции, какие только встречаются в организациях, Файоль разбивает на шесть групп: технические (производство, выделка и обработка); ком­мерческие (покупка, продажа и обмен); финансовые (привлечение средств и распоряжение ими); страховые (страхование и охрана имущества и лиц); учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.) и административные. Каким бы ни было предприятие: простым или слож­ным, небольшим или крупным — эти шесть групп операций, отмечает Файоль, встречаются в нем всегда. Все они находятся в тесной зависи­мости друг от друга. Из всех операций Файоль выделяет администра­тивные.

Файоль предложил формализованное описание работы управляю­щих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль.

Файоль разработал «административную теорию», основу которой образуют 14 правил, применимых, по его мнению, ко всем без исключе­ния сферам административной деятельности: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчине­ние индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, цен­трализация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устой­чивость должностей личного состава, инициатива и корпоративный дух. Эти правила Файоль называет также принципами менеджмента, кото­рыми предлагает руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении менеджером своих функций.

Среди всех средств воздействия на подчиненных для укрепления дисциплины одним из самых могучих Файоль считает личный пример менеджера. Среди качеств, необходимых менеджеру, неизменно под­черкивал Файоль, компетентность, знания.

В отличие от технократов Файоль не преувеличивал роль техничес­ких знаний. Мы, подчеркивал Файоль, уверенно можем сказать, что исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятий. Управление даже не фигурирует в программах препода­вания высших инженерных школ.

Если главной «установкой» рабочего, подчеркивал Файоль, являет­ся техническая «установка», то главная «установка» менеджера — «уста­новка» административная. «По мере того как мы поднимаемся по иерар­хической лестнице, — пишет Файоль, — относительная важность адми­нистративной «установки» возрастает, в то время как относительная важ­ность технической «установки» убывает».

Анри Файоль — французский эконо­мист, представитель направления научного менеджмента, предприни­матель, организатор. Развил и углубил ряд важных концепций научно­го управления. Важнейшие идеи Файоля изложены в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Он заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом, разработал основы функционального управления. Разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп. Административная деятельность управленческого аппарата: планиро­вание, организация, руководство, координация; коммерческая деятель­ность: покупка, продажа, обмен; технико-производственная деятель­ность: производство, отделка, опробование, контроль; финансовая дея­тельность: осуществление финансового контроля; деятельность по охране труда и технике безопасности; деятельность по учету положе­ния дел на производстве. Файоль разработал процессную концепцию управления, выделив шесть управленческих функций (предсказание, планирование, организация, распределение, координация, контроль). Выдвинул и обосновал положение об оптимальном соотношении орга­низаторских, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. Обосновал необходимость выделения менеджмента в особый вид деятельности. Сформулировал 14 основных принципов, соблюдение которых обеспечивает эффектив­ность управления. Это — разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единство распорядительства и руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение и централизация; скаляр­ная цепь и иерархия; порядок и справедливость; стабильный состав персонала; инициатива и корпоративный дух. Файоль первым поста­вил проблему организованного обучения менеджмента. Его идеи о построении совершенной, способной к саморазвитию социальной организации перекликаются с современными идеями в менеджменте.

Фоллет Мери Паркер (Folett Mary P.)(1863—1933) — американ­ский исследователь психологических аспектов менеджмента. Изуча­ла социально-психологические отношения в небольших группах. Автор книги «Свобода и координация» (1949), в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов, функциональное единство организационных структур. Определяла менеджмент как «обеспече­ние выполнения работы с помощью других лиц», выдвинула идею гар­монии труда и капитала, которая может быть достигнута при правиль­ной мотивации и учете интересов всех сторон. Пыталась совместить в единое целое три школы менеджмента (классическую, администра­тивную, человеческих отношений). Считала, что менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений и быть лидером, признан­ным работниками. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направлена сверху вниз, она в то же время любую власть считала «функциональной» (ситуационной) в зависи­мости от занимаемого положения и выполняемой работы. Работала в качестве консультанта многих крупных корпораций.

Форд Генри (Ford Henry) (1863—1947) — американский промышленник, «ко­роль» автомобилестроения США, один из создателей менеджмента.

Родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. В 15 лет оставил занятия в школе и определился учеником механика в Детройте. Тяга к механике и изобретательность проявились в нем очень рано.

В 1893г. Форд становится главным инженером Эдисоновской ком­пании, специализировавшейся на освещении Детройта, а в 1899 г. — главным инженером Детройтской автомобильной компании, из кото­рой уходит в 1902 г. Год спустя он основал «Форд мотор компани». К этому времени Форд уже имеет репутацию изобретателя скоростных моделей автомобиля, завоеванную благодаря участию его машин в ав­томобильных гонках. В 1906 г. Форд приобрел контрольный пакет ак­ций своей компании.

Настоящим триумфом Форда стало внедрение модели «Т», озна­чавшее смену всех ориентиров в концепции автомобилестроения. Мас­совое производство требовало стандартизации и унификации всех тех­нологических процессов. «Террор машины» — так Форд характеризовал внедренную им систему управления. Четкая система контроля и плани­рования, конвейерное производство, непрерывные технологические це­почки — все это способствовало тому, что империя Форда действовала в режиме автомата.

В 1945 г. Форд передал руководство компанией своему внуку и тезке Генри Форду II и отошел от дел. Спустя два года Форд скончался.

В своих книгах «Моя жизнь, мои достижения» (рус. пер., 1924) и «Сегодня и завтра» Форд разработал теорию, получившую название «фордизм». Фордизм — это система организации поточно-массового производства. Основой его стало введение конвейерной сборки, что наряду с другими техническими новшествами (унификация деталей, типизация продукции и т. д.) резко увеличило рост производительно­сти труда и снизило себестоимость продукции. Форд считал необходи­мым: хорошо оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, что­бы он работал все 48 часов в неделю, но не больше; обеспечивать наи­лучшее состояние всех машин, настаивать на абсолютной чистоте, приучать людей уважать орудия труда, окружающую обстановку и са­мих себя. Принципиально важно заявление Форда о том, что индуст­рия должна иметь своих генералов, и притом — генералов высококва­лифицированных. Вслед за Тейлором он — активный сторонник мас­штабного использования разносторонних научных знаний в организа­ции производства и управления.

Особый пафос присущ словам Форда о том, что Америка живет трудом, что она обладает талантливыми людьми, а потому важнейшая задача бизнесменов — создать условия, благодаря которым в полной мере смогут проявиться возможности ее народа. Не отдельных людей или каких-то социальных слоев, а наибольшего их числа. Как пишет Форд, одна из целей промышленности — это не только снабжать потре­бителей, но и создавать их. Известен факт, когда в 1914 г. Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, чем вызвал возмущение многих предпринимателей. Его пояснение на этот счет было таково: если рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть актив­ными потребителями наших товаров, а потому в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамическое развитие экономики страны.

Спекулянты, отмечал Форд, не в состоянии создавать обществен­но значимые ценности, любители воспользоваться моментом и взвин­тить цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь пре­ступно извлечение выгоды из войн. Такие люди, по его мнению, чаще всего являются невеждами в бизнесе, ибо они считают, что наивысшая деловая мудрость заключается в том, чтобы нажиться как можно быст­рее и любыми средствами.

На всех предприятиях Форда главенствует принцип: тяжелые ра­боты — на плечи машин; жестким требованием организации производ­ства является оперативное внедрение лучших научно-технических нов­шеств; чистота, гигиеничность, уют — обязательные параметры произ­водственной среды; строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении по монотонным и творческим опера­циям.

Организация промышленности, утверждал Форд, есть наука, и все прочие науки служат этому делу. И сам автор являл собой пример ши­рокого применения самых разнообразных знаний в предпринимательс­кой деятельности.

Историческое место Форда лучше всего можно показать, если его взгляды сравнить со взглядами Тейлора и Файоля. «Тейлор, — отмечал А. Гастев, — разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейло­ризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабо­чих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип адми­нистративного автомата. Стало быть, Форд — это самое последнее сло­во тейлоризма, Форд — это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью».

Теория научного управления предприятием «снизу», по Тейлору, соединенная с теорией управления предприятием «сверху», по Файолю, применение на практике этих теорий у Форда с его открытиями создали фундамент менеджмента. Собственно, эти три «кита» — Тейлор, Файоль и Форд — являются основателями современного менеджмента.

Генри Форд — американский пред­приниматель, основатель автомобильной промышленности. Родился в семье ирландских эмигрантов. С 15 лет работал механиком. В 1899 г. стал главным инженером Дейтройтской автомобильной компании. В 1903 г. основал «Форд Мотор Компани» (с 1906 г. — владелец конт­рольного пакета акций). Сторонник масштабного использования разно­образных научных знаний в организации производства и управления. Организовал массовое производство автомобилей на основе использо­вания конвейерных линий, стандартизации и унификации технологи­ческих процессов, четкой системы контроля и планирования, создания непрерывных технологических цепочек. Развивал сеть технического сервиса. К 1921 г. компания Форда контролировала 56% рынка авто­мобилей. Он первым установил на своих заводах минимальный уро­вень заработной платы и 8-часовой рабочий день. Форд был сторон­ником патерналистских отношений руководителей и подчиненных. На его заводах создано одно из первых ремесленных училищ в США. Предпринимал меры по улучшению социального положения работни­ков. Впервые была создана социологическая служба со штатом 60 чело­век для изучения условий труда, быта, досуга работников. Игнориро­вал действия профсоюзов, что привело к затяжному конфликту с ними в 1937—1941 гг. В конце 20-х годов компания Форда утратила свои лидирующие позиции. Форд разработал теорию, получившую назва­ние «фордизм» и изложенную в его книгах «Мои достижения», «Моя жизнь», «Сегодня и завтра». Форд занимался политической деятель­ностью, носившей преимущественно скандальный характер.

Эмерсон Гаррингтон (Emerson Harrington)(1853—1931) сочетал в себе утонченность интеллектуала и азарт предпринимателя. Он родился 2 августа 1853 г. в американском городе Трентоне, получил превосходное образование и в возрасте 23 лет возглавил отделение лингвистики университета штата Небраска.

Через шесть лет Эмерсон оставил научную карьеру и занялся бан­ковскими операциями и торговлей недвижимостью. Затем, с 1885 по 1891 г., Эмерсон выполнял экономические и инженерные изыскания для железной дороги. Позднее представлял в США, Мексике и Канаде интересы одного британского синдиката. Некоторое время он управлял компанией по производству стекла.

Талант аналитика помог Эмерсону творчески использовать бо­гатый опыт, который дала ему практика. Постепенно он пришел к ключевому понятию своей концепции - «эффективности», или в рус­ском варианте — «производительности». Под этим термином он под­разумевал оптимальное соотношение между совокупными затрата­ми и экономическим результатом. В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. — главный труд его жизни - «Двенадцать принципов произво­дительности».

С 1901 г. началась деятельность Эмерсона как профессионального консультанта по менеджменту. Особо стоит отметить новшества, кото­рые он внедрил в 1904—1907 гг. на железной дороге. Его слова о том, что американские железные дороги могли бы, следуя по этому пути, экономить более миллиона долларов в день, моментально облетели всю страну. Они попали в заголовки газет и в одночасье сделали известной идею «научного менеджмента», воспринимавшуюся до этого в качестве непонятного учения, культивируемого группкой увлеченных инженеров.

С 1907 по 1923 г. он возглавлял Эмерсоновскую компанию инже­неров по эффективности (термин, придуманный им самим). Он был практически первым, кто обратил внимание на проблему принципов на­учного подбора и обучения служащих и даже выпустил (в 1913 г.) книгу на эту тему.

«Работать напряженно, — считал Эмерсон, — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит при­лагать к делу усилия минимальные». Следуя этому принципу, он до старости сохранял редкую работоспособность и мобильность.

Эмерсон — амери­канский исследователь в области менеджмента и организатор производ­ства. Разработал комплексный системный подход к организации управ­ления. Сформулировал основополагающие принципы научного управ­ления, которые представлены в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912): точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; возна­граждение за производительный труд. Эмерсон первым обратил внима­ние на проблему принципов научного подхода и обучения служащих.

Якокка Ли (lacocca Lee) (p. 1924) — воплощение успеха, деловитости, уверенности в себе. Президент автомобильной компании «Крайслер», спасший ее от краха и возродивший к жизни. Человек-легенда, вошедший в 1989 г. в десятку самых популярных деятелей США.

Родился Ли Якокка в Америке, в семье итальянских иммигрантов. Его деловая «карьера» началась с десяти лет: после школы он подраба­тывал разносчиком в одном из первых в США супермаркетов. Чуть поз­же — постоянная работа у зеленщика по субботам и воскресеньям, за 16-часовой труд — 2 доллара и кошелка с овощами и фруктами.

Самое большое потрясение — годы Великой депрессии, когда се­мья, едва вставшая на ноги, разорилась. «Мне было семь лет в то вре­мя, но тревога в отношении будущего все еще жива в мозгу. Трудные времена неизгладимы, они остаются навсегда, — вспоминает Ли Якок­ка. — Не имеет значения, как обстоят мои финансовые дела, годы краха не исчезли из моего сознания. До сегодняшнего дня я не люблю тратить деньги. Когда узкие галстуки сменяются широкими, я все равно храню их, пока не вернется мода. Я все еще прихожу в неистовство, когда выбрасывают пишу или недоеденный кусок мяса».

Деловая хватка Ли Якокки проявилась рано. Успех пришел с идеей продажи автомобилей в рассрочку, затем были стремительный взлет к высотам президентского поста компании «Форд» и еще более головок­ружительное падение, вплоть до увольнения с работы.

И снова прыжок вперед и вверх. На этот раз на президентский мо­стик концерна «Крайслер». В трудные времена, накануне полного банк­ротства, он взял взаймы у государства, провел реорганизацию компа­нии, уволил около двух тысяч человек из административного аппарата, предложил всем работникам затянуть пояса и сам отказался от зарпла­ты в миллион долларов в год.

Человеческий фактор в бизнесе — вот сфера интереса Ли Якокки, секрет успеха его предпринимательской деятельности. Известно, какую роль сыграл Генри Форд I в организации массового производства на основе четырех открытий своих предшественников. Эти открытия — вза­имозаменяемость частей изделия, конвейер, дробление рабочих опера­ций, устранение лишних движений у рабочего. В конечном итоге суть прогресса по - фордовски — превращение человека в машину, в ее прида­ток. Ли Якокка, наоборот, вновь возвращается к очеловечиванию произ­водственных отношений, к развитию стимулов, заинтересованности ра­ботника в успехе работы всего предприятии. Он делает акцент на совер­шенствование системы управления, организации производства, реали­зацию новых идей.

«Есть в характеристике любого менеджера, — говорил Ли Якок­ка, — каким бы способным он ни был, характеристика, которую я не терплю. Вот она: «У него не ладятся отношения с людьми». Я считаю такую характеристику убийственной. Он не умеет обходиться с людь­ми? Следовательно, он оказался в труднейшем положении, ибо здесь кроется сама суть управления. Если он не способен правильно строить отношения с себе подобными, то какой от него прок компании? Его единственное назначение в качестве руководителя — это побуждать к деятельности других людей. Если он не умеет этого делать, он, следо­вательно, не на своем месте».

Ли Якокка — известный представитель делового мира США. Родился в семье итальянских эмигрантов. С 1946 г. работал в компании «Форд Мотор», пройдя путь от инженера-стажера до президента компании (1968). В 1978 г. после конфликта с Генри Фор­дом II покинул «Форд Мотор». В этом же году возглавил автомобиле­строительную компанию «Крайслер», находившуюся на грани банкрот­ства. К 1983 г. компания «Крайслер» под руководством Якокка успеш­но преодолела финансовые трудности. Широкую известность получила его автобиография «Карьера менеджера» (1984), в которой изложена история спасения компании «Крайслер» (основной акцент при этом Якокка делает на создании «команды» из опытных и молодых произ­водственников и управленцев, принципах построения центрального управленческого аппарата, преодолении его забюрократизированности, вовлечении рабочих в решение производственных проблем), представ­лены взгляды Якокка на проблемы американской экономики и пути их преодоления, на формирование индустриальной политики.