Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
Здійснюючи наймання або звільнення працівників, організація, як правило, ставить перед собою ряд питань, зокрема: яких витрат вимагає використання тих чи інших джерел набору персоналу, чи варто здійснювати повну технологію відбору персоналу або усі процедури адаптації з точки зору наявних коштів, яка ефективність вкладення коштів у "людський капітал", які збитки наносить підприємству плинність кадрів тощо. Тобто, так чи інакше підприємство регулярно має здійснювати облік і оцінювання витрат та збитків, пов’язаних із заміною працівників.
Очевидно, що від результатів обліку та оцінювання витрат та збитків від заміни кадрів, тобто від розмірів витрат і збитку, співвідношення їх складових тощо залежить вибір стратегії та політики менеджменту персоналу у зазначеній сфері. Вивчаючи зазначені результати підприємство може визначитися стосовно термінів навчання, термінів адаптації, витрат на звільнення та прийом працівників тощо. Цьому сприяє проведення досліджень економіко-соціологічного характеру з метою виявлення фактичних витрат коштів і термінів тривалості процесів, пов'язаних з відновленням кадрів, розробки відповідних нормативів стосовно різних категорій і професійних груп працівників.
Розрахунки варто здійснювати за допомогою модульного принципу, за яким виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є свого роду модулями. Так, зокрема, до витрат відносяться платежі, пов'язані з процедурою прийому і звільнення працівника, з різною по тривалості підготовкою кадрів, а до збитку варто віднести, наприклад, втрати у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника, втрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також у період адаптації.
Вибравши свою політику менеджменту персоналу та комплектуючи кадри, підприємство буде виходити з конкретної ситуації і властивої їй кількісної характеристики: загального набору витрат (витрат), видів витрат, упущеної вигоди. Кращий варіант вирішення зв'язаний, природно, з мінімізацією витрат.
Наприклад, заміна працівників новими може проходити, як уже зазначалося, з різних причин, наприклад, у зв'язку з плинністю (тобто з неорганізованим рухом кадрів з ініціативи працівників). В такому випадку, до основних складових збитку від заміни кадрів відносяться недоодержання продукції через зниження продуктивності праці у робітників, що подали заяву про звільнення; з робочих місць, що простоюють через звільнення працівника; під час терміну навчання осіб, що перемінили професію при працевлаштуванні; в період адаптації на робочому місці; а також витрати на здійснення робіт по найманню і звільненню робітників (утримання штату працівників відділу кадрів, рекламування потреби в робочій силі); на навчання робітників, прийнятих на місце звільнених через плинність тощо.
Можливі й інші види збитку (чи упущеної вигоди).
Облік збитку від недокомплекту робочих кадрів має свої особливості. Його величина (кількість недоотриманої продукції) може бути розрахована як добуток кількості робочих місць, середньодобового обсягу продукції з одного робочого місця і середньої перерви (у робочих днях) з моменту звільнення до приходу нового робітника.
Якщо цей збиток занадто великий для виробництва і початі заходи для його зменшення на період перебування робочого місця в якості вакантного за рахунок, наприклад, уведення понаднормових робіт, величина його зменшується на величину вартості додаткового випуску продукції за рахунок ужитих заходів і збільшується на величину додаткових витрат на здійснення цих мір (оплати понаднормових робіт тощо).
Інакше розраховуються витрати та збитки підприємства, пов’язані зі зміною персоналу в зв'язку зі скороченням штатів. Так, недоодержання продукції через зниження продуктивності варто очікувати протягом двох місяців, тому що саме за такий термін робітник повинен бути попереджений про звільнення. Разом з тим відпадає необхідність у розрахунку недоодержання продукції через відсутність робітника на робочому місці, тому що саме робоче місце ліквідується. Саме на цей показник приходиться найбільша частка збитку. Однак не виключено, що через якийсь час при сприятливій ситуації з попитом на продукцію знову виникне необхідність у функціонуванні даного робочого місця (виробництва) і буде потрібно укомплектування штатів. З цього моменту можливий збиток від недоодержання продукції через не укомплектування штатів. У відношенні інших складових збитку при скороченні штату (витрати підприємства, зв'язані з набором і навчанням і ін.) відмінностей немає. Разом з тим з'являються додаткові витрати підприємства, пов’язані з виплатами працівнику в порядку соціального захисту в зв'язку зі скороченням штатів, чого немає у випадку звільнення в зв'язку з плинністю кадрів.
Модульний підхід до характеристики збитку чи витрат, маючи універсальний характер, може бути застосований і для оцінки ефективності створення і розвитку на підприємстві елементів власної соціально-побутової інфраструктури як передумови скорочення плинності, залучення і закріплення більш кваліфікованих кадрів. Витрати на створення і розвиток соціально-побутової інфраструктури зіставляються з можливим скороченням збитку від плинності, а також підвищенням ефективності виробництва від використання більш кваліфікованої робочої сили.
Рекомендована література
1. Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Новгород: НИМБ, 1999. — 624 с.
2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998. — 496 с.
3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под. ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. — 312 с.
4. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: “ИНФРА-М”, 1999. — 360 с.
5. Прокопенко И. И. Управление производительностью: Практ. руководство: Пер. с англ. — К.: Техника, 1990. — 319 с.
6. Скопылатов И. А., Єфремов О. Ю. Управление персоналом. Серия “Универ. учебник”. СПб, 2000. — 399 с.