Недостатки практики управления персоналом.

Анализ эмпирических исследований, проведенных в России и странах Запада[5], позволяет выделить следующие основные недостатки практики управления персоналом:

· Недостаточная ориентация управления персоналом на формирование репутации (имиджа) работников предприятия, что относится ко всем группам сотрудников. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно рос уровень притязаний большинства работников.

· Недостаточная горизонтальная интеграция важнейших функций управления персоналом, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Менеджеры выполняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу (в России) или весьма слабо учитывая в своей практике их взаимосвязь (в странах Запада).

· Недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления персоналом, что характерно для большинства стран современного мира.

· Низкая объективность при оценке успешности управления персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с кадровой работой. В этих условиях службы управления персоналом заинтересованы в минимизации рисков, связанных с поиском новых подходов в своей работе, и в максимизации угодничества перед хозяином.

· Игнорирование изменений в ценностных ориентациях работников как на Западе, так и в России.

Управление персоналом недостаточно учитывает сложившиеся в обществе цели деятельности различных групп и средства достижения целей. В любом обществе можно выделить три основных вида целей, которые определяют деятельность человека:

1. Материальное благополучие, власть, слава;

2. Творчество, знания:

3. Духовный рост.

Средства достижения названных целей можно разбить также на три группы:

1. Любые, в том числе криминальные средства;

2. Законные средства (в рамках юридических норм);

3. Средства, отвечающие религиозным нормам.

Соотношения между названными целями и средствами можно представить в виде матрицы, в которой приводится удельный вес населения (в%%) или персонала предприятия, имеющего определенные цели и средства их достижения (таблица 1).

Таблица 1.

Матрица целей - средств (Россия 90-х годов)[6]

		С р е д с т в а
ЦЕЛИ	Любые средства	Законные средства	В рамках религиозных норм
Материальное благополучие, власть, слава	25 %	45 %	5 %
Творчество, знания	5 %	5 %	5 %
Духовный рост	0 %	5 %	5 %

 

В первой колонке использованы данные официальной статистики, в соответствие с которыми “криминальный слой” составляет в России, примерно, 15 % населения. Поскольку реальная преступность, примерно, вдвое выше официально зарегистрированной, получается, что число лиц, использующих все (в том числе криминальные) средства для достижения своих целей, составляет, примерно, 30 %.

· Следующим недостатком практики управления персоналом является слабое распространение управления персоналом, ориентированного на перспективу и интеграцию. Можно в этой связи говорить о четырех различных уровнях развития практики управления персоналом[7]. Очень редко (как в России, так и на Западе) практика превосходит третий уровень, когда работа с персоналом является “задачей линейных руководителей по исправлению недостатков”, - говоря словами М. Хильба. Существующие на практике уровни развития управления персоналом с учетом эффективности работы сотрудников и степени их активности можно представить в виде схемы (схема 1).

Схема 1.