Управления управления
фирмой персоналом
В современных условиях управление персоналом становится все более важным для успешного управления всей компанией и в то же время все более сложным. На отношение человека к работе решающее влияние оказывают взаимные отношения людей именно в качестве индивидов, а не производителей, что побуждает уделять особое внимание социально-психологическим аспектам управления персоналом.
Развитие третьей промышленной революции и становление нового технологического производства привело в самом конце XX века к осознанию необходимости дальнейшей эволюции подхода к управлению работниками организаций: зарождается стратегический подход к управлению персоналом.Овладение технологиями стратегического управления персоналом позволяет руководителю получить синергетический эффект, но лишь при соблюдении определенных условий, которые рассматриваются в настоящей работе.
Я исхожу из того, что под влиянием третьей промышленной революции зарождается новое общество, в основе которого - интеллект, интерес иинформация. В нарождающемся обществе не трудв своей непосредственной форме, а разум, наукакак непосредственная производительная сила становятся главным источником общественных богатств. Именно поэтому ряд зарубежных авторов называют общество будущего “обществом науки, научным обществом”[1].
В связи с этим возрастает значение управления профессиональной и организационной адаптацией персонала на предприятии в условиях быстрых перемен в облике как самих предприятий, так и общества в целом.
По-новому предстоит рассматривать и организацию работы по комплектованию предприятия кадрами, учитывая обострение проблемы занятости, устаревание профессий и непредсказуемые последствия технологических перемен.
В России задача перехода от кадровой работы к современному менеджменту персонала является более сложной, чем в странах Запада, поскольку у нас более 70 лет существовал подход к человеческим ресурсам, адекватный плановой, а не рыночной экономике. Вследствие изменений внешних условий функционирования деловых организаций России в прошедшие годы, особенно с 1991 г., возникла объективная потребность в теоретическом осмыслении происходящих перемен и выработке новых подходов в управлении как предприятием, так и организацией. Это предполагало переход от управления персоналом в рамках кадровой политики социалистического предприятия к управлению человеческими ресурсами в условиях переходной экономики России, что само по себе непросто, поскольку не совсем ясно, куда осуществляется переход.
В ряде стран Запада в самые последние годы (с середины 90-х гг. XX века) все большее внимание в теории и практике менеджмента уделяется проблемам стратегического управления персоналом, поскольку даже сравнительно новые подходы управления человеческими ресурсами оказались недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде. Решение важнейших задач кадровой политики, таких как набор, отбор, подготовка, вознаграждение, мотивация персонала в современных условиях оказалось невозможным в рамках даже подходов середины прошлого десятилетия. Новая концепция стратегического менеджмента персонала основана на далеко идущих прогнозах развития организации и ее окружения. Создание теории стратегического управления персоналом в России особенно актуально, поскольку только на ее основе возможно создание конкурентоспособной экономики в условиях ужесточения конкуренции и интернационализации производства.
Всем вышесказанным определяется актуальность выбранной темы исследования.
Объектом исследования является стратегическое управление персоналом как процесс и как функциональная система организации во всем многообразии проявлений.
Предмет исследования - развитие и становление теории стратегического управления персоналом и практика ее применения.
Целью работы является формулирование и обоснование эффективных теорий стратегического управления персоналом в современных условиях, а также выявление наиболее перспективных для России подходов к управлению персоналом.
Исходя из данной цели исследования, задачами работы являются:
1. Рассмотрение основных теорий стратегического управления персоналом и их оценка;
2. Анализ практики стратегического управления персоналом в различных организационных культурах;
3. Выявление основных тенденций развития управления персоналом в России и предпосылок становления стратегического менеджмента персонала в условиях эффективной организационной культуры, адекватной условиям и традициям нашей страны.
Методами исследования являются сравнительно-исторический метод, а также экономико-социологический анализ практики стратегического управления персоналом.
Важнейшими гипотезами являются:
· В условиях развития рыночных отношений в России важнейшей предпосылкой экономического, социального и духовного возрождения нашей страны является эффективное управление персоналом на основе стратегического подхода.
· Создание современной концепции стратегического менеджмента персонала, адекватной потребности России, предполагает учет ценностей нашего общества для развития эффективных организационных культур на предприятиях различных отраслей и творческую адаптацию зарубежных концепций стратегического управления персоналом.
· Для воплощения в практику стратегического управления персоналом как в России, так и за рубежом необходимы коренные изменения в ценностных установках как руководителей предприятий, так и их подчиненных в рамках новых организационных культур предприятий.
Исходя из цели и задач исследования, работа состоит из пяти глав. В первой главе рассматривается сущность стратегического управления персоналом.
Во второй главе исследуются составляющие стратегии управления персоналом.
В третьей главе рассматривается взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегией развития организации.
В четвертой главе исследуются вопросы, непосредственно связанные с практикой стратегического управления персоналом в России и мире. Показаны подходы к сотрудникам в так называемых “самообучающихся организациях” (Learning Company), в которых создаются предпосылки для успешной реализации важнейших принципов стратегического управления персоналом.
Рассматриваются также важные проблемы развития компетенции персонала в условиях стратегического управления.
В пятой главе сделаны некоторые выводы о возможных перспективах развития стратегического управления персоналом в нашей стране и за рубежом.
В своей работе я опирался на новейшие разработки отечественных и зарубежных авторов. В нашей стране уже подготовлены первые работы по вопросам стратегического управления персоналом, прежде всего в МГУ им. М.В. Ломоносова (Т. Ю. Базаров и его коллеги) и в Институте молодежи (Б.Л. Еремин). Серьезные аспекты рассматриваемой проблемы изучаются учеными кафедры управления персоналом Государственной Академии управления (во главе с профессором А.Я. Кибановым).
Зарубежные авторы также уделяют все большее внимание проблемам стратегического управления персоналом. Наибольший вклад в разработку этой новой проблемы внес швейцарский профессор Мартин Хильб[2]. В настоящее время он является директором института управления персоналом в Санкт-Галлене (Швейцария), читает лекции в университете Даласа (Техас, США). Обладая большим опытом практической руководящей работы в ряде крупных фирм, М.Хильб успешно консультирует ведущих менеджеров стран Европы и Северной Америки и к настоящему времени внедрил свою концепцию управления персоналом на предприятиях 21 страны мира.
В 90-х годах все большее внимание уделяют проблемам стратегического управления персоналом ученые Германии (Х.-Ф. Акерманн, В.Е. Файкс, Р. Марр), США (Л. Бёрд, И. Месхолам, П.Ф. Боксалл, М.А. Диванна, С. Дж. Фомбрун, Н.М. Тычи), Австрии (В. Эльсик) и ряда других стран.
Однако осмысление проблемы стратегического управления персоналом за рубежом (в теории и практике) пока находится (по признанию самих западных ученых) в зародышевом состоянии. Это целиком относится и к нашей стране, где еще в 80-х годах вообще не было даже термина “управление персоналом”. Теперь нам предстоит разработать и внедрить в практику принципы стратегическогоуправления персоналом. На практике это означает переход от отделов кадров не к отделам управления персоналом, а сразу к отделам стратегического управления человеческими ресурсами. При благоприятных условиях этот “прорыв” в управлении позволит внедрить в нашей стране систему управления персоналом завтрашнего дня раньше, чем это произойдет в странах Запада, где сравнительно недавно на всех фирмах утвердились отделы управления персоналом и отказ от них (в силу инерции) будет весьма болезненным. Стратегия опережения всегда более выигрышна, чем стратегия, направленная на то, чтобы догнать других.
Я в большом долгу перед студентами Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства при правительстве Российской Федерации, а также перед практикующими менеджерам, которые получают второе высшее образование в Московском экономико-статистическом институте, а также в рамках программы второго высшего образования Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова. В течение нескольких лет они были первыми благожелательными критиками позиций, лежащих в основе данной работы.
Особую признательность за существенную поддержку я выражаю проректору МГУ им. М.В. Ломоносова доктору экономических наук, профессору А.В. Сидоровичу, а также моим зарубежным коллегам, прежде всего профессору Мартину Хильбу (Швейцария), немецким профессорам Дж. Сцеллу (университет города Оснабрюка) и А.Томасу (университет города Регенсбурга, Бавария).
Москва, ноябрь 2002 г.