Интерпретация результатов

Вопрос	Что выявляет данный вопрос
1. Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?	Факт
2. Почему?	Мотивацию достаточно серьезного выбора, структуру принятия решений человеком, способность принимать решения самостоятельно, степень влияния других людей и обстоятельств на решение (при наличии такого влияния можем выявить склонность к той или иной референтной группе). Интересна ситуация критической самооценки, в которой человек показывает неудачную мотивацию (например, институт был близко от дома) и сам же ее критически оценивает. При анализе этого ответа также можно оценить умение четко ставить перед собой цели и способность строить прогнозы на будущее. Кроме того, ответ на данный вопрос во многих случаях показывает профессиональные склонности человека и сферу интересов
3. Стали?	Связка
4. Почему не стали?	Степень ответственности за неудачи, а также их объяснение. Умение анализировать ситуацию неудачи и делать из нее правильные выводы на будущее
5. Как удалось этого добиться?	Модель успеха: каким образом человек привык добиваться успеха, что он вообще рассматривает как способ достижения цели. Также мы можем оценить степень детальности — глобальности и то, насколько человек отслеживает причинно-следственные связи
6. Что выбрали вместо первоначального?	То же, что и вопрос 1 (факт)
7. Почему?	Проверяем и дополняем картину, полученную при анализе ответа на вопрос 2
8. Удалось стать? За счет чего?	То же, что и вопрос 5 (модель успеха)
9. Почему выбрали нынешнюю работу (вид деятельности)?	Мотивация выбора проверяется, мы можем оценить, есть ли динамика изменений в обдуманности принятия решений и мотивации выбора. В том случае, если на первый вопрос ответ был связан со случайностью, гигиеническими факторами (например, близость института к дому) или легкостью достижения цели, важно оценить, изменился ли подход на следующих этапах
10. Вы хороший ... (называется нынешняя работа/вид деятельности)?	Самооценка
11. Почему Вы так считаете?	Определение типа референции
12. У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех	Самооценка, а также определение: «одиночка» — «командный игрок» — «менеджер»
13. За счет чего удавалось добиться успехов?	То же, что и вопросы 5, 8 (модель успеха)
14. Почему Вы считаете, что это успехи?	Определение типа референции
15. Были ли у Вас неудачи?	Самооценка, умение признавать собственные ошибки и нести за них ответственность
16. С чем они были связаны?	Модель неудачи, умение брать на себя ответственность
17. Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили?	Модель «путь к цели». Мы оцениваем несколько основных моментов: целеустремленность, т. е. отказывается или нет человек от движения к цели в том случае, если встречается с какими-то существенными препятствиями; гибкость, умение рассматривать несколько версий или вариантов действий в сложной ситуации; стремление запрашивать чью-либо помощь, привлекать других людей к решению своей задачи; в ряде случаев может проявиться референтная группа
18. А если все равно не получается?	То же, что и предыдущий вопрос, но в более жесткой и сложной ситуации
19. Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему?	Известно, что к ответам на вопрос о достоинствах и недостатках многие люди готовятся заранее, однако нам может быть интересна расстановка приоритетов. В частности, это даст нам представление о том, насколько человек понимает соответствие той вакансии, на которую он претендует (например, если кандидат хочет занять позицию, требующую большой самостоятельности в принятии решений, и называет своим самым большим достоинством исполнительность, то мы можем сразу сказать, что его представление о соотношении вакансии со своими качествами неадекватно). Но наиболее важную информацию мы можем почерпнуть из ответа на второй вопрос. В этом случае мы можем оценить, связывает ли кандидат достоинства и достижения целей, успеха. Если да, то это очень хороший показатель адекватности построения причинно-следственных связей, а также нацеленности на достижения
20. Что Вы считаете своими недостатками? Почему?	Интерпретация аналогично вопросу 19. Дополнительно мы вновь проверяем умение признавать свои слабые стороны

Рассмотрим пример проективного интервью кандидата на должность главного бухгалтера и краткую интерпретацию отве­тов кандидата.

 

Вопрос/ответ	Интерпретация ответа
Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу? Я хотела стать эконо­мистом -международником.	Факт
Почему? Мне всегда были интересны точные науки и аналитика, казалось, что экономика наиболее близка к матема­тике, и эта профессия на тот момент давала очень хорошие возможности карьеры.	Сфера интересов — точные науки, человек четко видит причинно-следственные связи, может находить логичный компромисс (экономика наиболее близка к математике), видна ориентация на карьеру и стремление прогнозировать будущее
Стали? Да.	Факт
Как удалось этого добиться? Я всегда хорошо училась и очень четко знала, что хочу поступить в институт сразу. А потом смогла пройти конкурс для работы по спе­циальности, потому что имела хорошую профессио­нальную репутацию, которую приобрела, подрабатывая еще во время учебы.	Четко прослеживает причинно-следственные связи. Модель ус­пеха — хорошие знания/ учеба/ работа + осознание собственных целей и ярко выраженное желание. Установка на положительную профессиональную репутацию
А почему сменили специальность? (Мы видим из резюме, что кандидат работает главным бухгалтером.) Эта профессия оказалась гораздо более востребована и стабильна на рынке труда, кроме того, в тот момент это была одна из самых высокооплачиваемых профессий. Поэтому я приняла решение несколько изменить направление своей деятельности.	Вновь появляется ориентация на карьеру, востребованность и стабильность на рынке труда, а также материальная мотивация. Проявляется самостоятельность в принятии решений и ответственность за принимаемые решения. При этом в очередной раз проявляется стремление к единой линии и сходству («несколько изменила направление деятельности»)
За счет чего удалось добиться успеха в новой профессии? Сочетание опыта экономиста и бухгалтера мне очень помогло. Кроме того, я не боюсь принимать решения и умею не только работать сама, но и спрашивать с других.	Еще раз подтверждается модель успеха «эксперт» (ссылка на опыт), важность для человека фактора принятия решений, причем здесь проявляется избегание, т. е. можно предположить выраженное негативное отношение человека к ситуациям, в которых люди не хо­тят/боятся принимать решения. Кандидат придает существенное значение «умению работать», проявляется высокая требовательность к себе и другим
Почему выбрали нынешнюю работу? Я слышала очень много хороших отзывов об этой компании от наших общих аудиторов, и мне предложили намного лучшие условия.	Подтверждается высокая степень ориентированности на профессиональную репутацию, а также материальная мотивация
Вы хороший главный бухгалтер? Хороший.	Нормальная самооценка при условии, что мы знаем о хорошей профессиональной репутации кандидата
Почему Вы так считаете? Я всегда успешно проходила аудит, налоговые проверки, и у меня стабильная бухгалтерия, на которую я могу положиться и которой я очень довольна.	Смешанная референция, ориентируется на объективные показатели успеха (проверки), а также на свое мнение о людях. Видит себя как руководителя, важны люди, возможность полагаться на них и высоко их ценить
У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех. Я считаю, что мой самый большой проект — внедрение западной системы учета в крупном холдинге. Мне удалось скоординировать работу нескольких дивизионов и добиться отлаженной работы всего через полгода после начала внедрения системы.	Видит себя как руководителя, склонность к инновационным крупным проектам. Системный взгляд (отлаженная работа), сочетание возможностей и процедур
За счет чего удавалось добиться успехов? Четкая цель, общие цели с руководством, умение добиваться решений вовремя.	Значимость целей для мотивации, понимание бизнеса и организации в целом, значимость принятия решений и склонность к быстродействию — факторы, значимые для кандидата, модель успеха
Почему Вы считаете, что это успехи? Потому что бизнес-показатели улучшились.	Важным фактором самооценки и оценки своей профессиональной успешности являются объективные показатели развития и успешности бизнеса
Были ли у Вас неудачи? Были.	Адекватная самооценка, умение признавать ошибки
С чем они были связаны? Не смогла настоять на своем, когда было надо.	Умение принимать ответственность на себя, в очередной раз подтверждается составная часть модели успеха — умение отстоять свое мнение
Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили? Думаю, какой еще. путь я не попробовала.	Стратегия действий в условиях неудач очень привлекательна: кандидат не отступает от цели, в то же время не идет напролом, а пробует другие варианты
А если все равно не получается? Ищу другие пути. Если, конечно, я до сих пор считаю, что цель актуальна.	Здесь мы видим значимость того, что кандидат сам должен быть уверен в актуальности цели, только в этом случае он продолжает искать пути решения. Это стоит иметь в виду будущему руководителю и добиваться с сотрудником единого понимания актуальности поставленных целей на разных этапах движения к ним
Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему? Умение достигать целей и не бояться решений, даже если они не всем нравятся. Именно это помогало мне в моей профессиональной карьере.	Модель успеха: достоинства — это то, что помогает добиваться профессиональной карьеры. Карьера и профессионализм очень ценны. Склонность отстаивать решение, определенный негативный опыт в непопулярных решениях, на что стоит обратить внимание, так как будущий сотрудник может быть склонен к некоторой категоричности в отстаивании своего мнения и решений
Что Вы считаете своими недостатками? Почему? Я легко вступаю в спор. Это иногда занимает слишком много времени.	Умеет признавать недостатки, назван реальный недостаток, не крайняя форма достоинства, как советуют во многих статьях. Проявляется склонность к быстродействию, нежеланию тратить много времени
Таким образом, перед нами кандидат высокого уровня профессиональ­ной и социальной зрелости, умеющий принимать решения, отстаивать их и нести за них ответственность, достаточно стабильный, стремящий­ся прогнозировать будущее, иногда может быть слишком жестким и категоричным, лидер, целеустремленный человек с адекватной само­оценкой и явной склонностью к менеджменту.

Как видите, при реальном проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность воп­росов, исходя из того, какие ответы дает кандидат.

return false">ссылка скрыта

Оценка

достоверности информации

 

При проведении интервью нам важно не только получить какую-то информацию, но и оценить, насколько она соответствует дей­ствительности, а также узнать, в какой степени для кандидата ха­рактерна открытость и честность.

Определение достоверности ответов и предоставляемой ин­формации является сквозной методикой, которую стоит приме­нять в ходе всего интервью, так как в ином случае кандидат мо­жет искажать представляемую информацию, давать так называ­емые социально-желательные ответы. Интересно, что в ряде слу­чаев кандидат сознательно идет на искажение действительнос­ти, а иногда это происходит подсознательно, на уровне вытесне­ния неприятной для себя информации. Кроме того, надо помнить, что существует масса статей, книг и людей, более или менее удач­но советующих, как и что говорить на интервью и как себя вести. Кроме того, человек, пришедший на интервью, естественно, на­ходится в ситуации некоторого стресса, волнения и может вести себя не вполне адекватно. Все это надо учесть, выбирая методы, которые помогут нам добиться максимальной достоверности по­лучаемой информации.

Очень часто имеет место ситуация, когда человек дает соци­ально-желательные ответы или демонстрирует социально-жела­тельное поведение. В обычной жизни мы настолько привыкли по­ступать так во многих случаях, что не отдаем себе в этом отчета и не замечаем этого. Например, мимо вас утром проходит коллега и спрашивает: «Как дела?» Что вы сделаете? В подавляющем боль­шинстве случаев ответите одним-двумя словами типа «хорошо», «нормально», «бывает хуже». Очень редко кто-то станет подроб­но рассказывать о своих делах. Мы только соблюдаем «ритуал» (по терминологии Э. Берна). Или другая ситуация: вы выдвинули хорошую идею, которая была принята и дала существенный для бизнеса результат. Большинству из нас хочется, чтобы это было оценено и замечено. Но кто будет напрямую говорить начальни­ку: «Похвалите меня публично или наградите меня». Есть вещи, о которых просто не принято говорить, как и многое другое, что ог­раничивает нас в свободе высказываний и даже в обычной жизни заставляет конструировать или еще каким-либо образом искажать реальную картину.

Конструирование — моделирование ситуации с тем, чтобы представить ее в социально-приемлемом или выгодном для себя свете. Конструирование не является абсолютно тождественным де­зинформированию или тем более лжи. Это более сложный и тон­кий процесс, с большим числом вариаций.

Мы можем сразу разделить конструирование на два типа: от­репетированное конструирование, т. е. заранее подготовленные от­веты на неприятные или сложные для кандидата вопросы, и кон­струирование по ходу интервью.

Выявить отрепетированное конструирование очень сложно, так как оно практически не дает невербальных и вербальных от­клонений от нормальной для кандидата речи и поведения (что это за отклонения, мы рассмотрим чуть позднее). Как же быть? Есть несколько правил, которые помогают нам свести такое конструи­рование к минимуму.

• Избегайте так называемых типичных вопросов.

Например, любой человек готовится к ответам на вопросы о причинах смены места работы. Поэтому данный вопрос вряд ли будет эффективен, а вот если его переиначить: «Что Вы ожидаете (ожидали) от нового места работы?», — или: «Сравните свое нынешнее место работы с предыдущим», — или: «Почему люди меняют работу?» (возможны и другие вариации), — вы получите более достоверные результаты. Для большинства людей отрепетированным является воп­рос о недостатках — достоинствах, поэтому его также не сто­ит задавать в стандартном контексте.

«Почему Вы заинтересованы в работе в нашей компа­нии?» — вопрос хорош только при двух условиях: если вы хотите послушать дифирамбы в адрес компании или свой собственный либо проверить, что именно на данный момент кандидат удосужился узнать о компании (что, безусловно, тоже его определенным образом характеризует). При этом надо понимать, что о реальной мотивации в такой ситуации вы не узнаете почти ничего.

· Чередуйте темы, не давайте кандидату «вести» и «пере­прыгивайте» с одной темы на другую.

Подобный метод несколько сбивает с толку и мешает про­считать, что именно оценивается в данный момент. Например, задавая подряд четыре-пять вопросов о мотива­ции (пусть и в разных формулировках), невольно заставля­ешь кандидата обратить особое внимание на эту тему, ив большинстве случаев это может исказить адекватность пре­доставляемой информации.

· Возвращайтесь к сомнительной теме несколько раз по-раз­ному.

Если вы увидели, что кандидат дает слишком уж правиль­ный ответ или в ответе появляются рационализации и ухо­ды (что мы обсудим позднее), то имеет смысл вернуться к этому вопросу еще раз, переформулировав его иначе. Мож­но аналогично поступить в ситуации резкого увеличения темпа речи кандидата в рамках обсуждения какой-то опре­деленной темы. Как правило, на подсознательном уровне мы стремимся как можно быстрее пройти сложный участок, в котором мы не уверены, но сценарий которого заранее про­думан. Задавая вопросы повторно, большего эффекта мы добьемся, если вернемся к этому вопросу не сразу, а через некоторое время и в другом контексте.

· Используйте специальные методики, которые позволяют строить такие вопросы или CASES, на которые сложно про­считать социально-желательный ответ.

 

Им, собственно, мы и посвятили большую часть времени и при­меров.

 

Конструирование, осуществляемое в ходе интервью, возни­кает тогда, когда кандидату задаются вопросы, к которым он не готовился заранее, но по каким-то причинам осуществляет кон­струирование. Такие моменты отследить гораздо легче: есть не­сколько признаков изменения поведения, которые нам в этом помогают. Однако стоит помнить, что первые два из перечис­ленных признаков могут также свидетельствовать о том, что вопрос заставляет человека довольно напряженно думать и ана­лизировать. Таким образом, если вы задаете сложные вопросы или задачки, не стоит обращать внимания на первые два изме­нения поведения и речи.

· Изменение темпа речи.В ситуации, когда человек, что на­зывается, на ходу придумывает, как лучше и красивее по­дать информацию, у него уходит определенное время на обдумывание, как следствие, возникают паузы, т. е. замед­ляется темп речи. Обратите внимание, что надо сравнивать темп речи в этот момент с темпом, характерным для этого человека в целом, а не со своим темпом или каким-то стан­дартным эталоном. Важно помнить, что для каждого из нас характерна своя скорость речи, и этот параметр как тако­вой в ходе оценки дезинформации или конструирования ничего нам не дает.

· Резкоеувеличение числа слов-паразитов(вот, значит, как бы, это, м-м-м и т.д.). Механизм этого явления сходен с пре­дыдущей ситуацией, только в данном случае человек паузы заполняет словесным мусором. Так же, как и в предыдущем случае, очень важно именно сравнивать число слов-парази­тов по сравнению с их обычным количеством в речи данно­го конкретного кандидата. Косноязычный человек с «гряз­ной» речью вовсе не является обманщиком: у него просто плохо поставлена речь. А вот кандидат, который говорил на хорошем литературном языке и вдруг стал «сыпать» слова­ми-паразитами, заставляет задуматься и проверить эту тему еще раз через некоторое время.

· Слова-проговорки— это слова, которые сигнализируют о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в неосознанном желании перестраховаться, т.е. сделать определенную уступку, при предоставлении информации. К проговоркам относятся такие слова, как: в принципе; в об­щем (если не является обобщающим словом); в целом (то же), в основном; довольно, достаточно; и тому подобные.

 

Данные слова указывают на ту сферу, где человек чувствует себя менее уверенно или где он не готов нести ответственность за свои слова. Если слова-проговорки характерны для речи кандида­та в целом или для блока ответов, выявляющих самооценку, то такая ситуация свидетельствует о заниженной самооценке и не­высоком уровне уверенности в себе.

Аналогично можно расценивать использование союза если в ситуациях описания будущего:

«Если я смогу перейти на должность с повышением, то моя зарплата увеличится на 30%».

Данная ситуация ни в коем случае не означает конструирова­ния или дезинформирования, а лишь неполную уверенность в выс­казанном тезисе.

Проанализируем несколько примеров:

—Как было воспринято Ваше повышение Вашими коллегами?

—В принципе у нас довольно хорошие отношения, так что мое повышение было воспринято нормально.

Курсивом выделены слова-проговорки, которые снижают степень доверия к информации, которую предоставляет нам кандидат. При этом мы можем вспомнить о лингви­стическом анализе речи, обратить внимание на слово «нормально» и прийти к выводу, что повышение кандида­та вряд ли обрадовало его коллег.

Из рассказа руководителя отдела продаж о новых рекламных материалах, подготовленных отделом рекламы: «Этот новый бук­лет, адресованный дистрибьюторам, подготовлен нашим реклам­ным отделом в общем-то довольно профессионально».

Такой комментарий заставляет нас усомниться в том, что руководитель отдела продаж действительно высоко оценивает профессионализм рекламного отдела в целом или качество буклета в частности. В действительности такой ответ явился отражением ситуации, в которой отдел продаж был недоволен уровнем рекламных мате­риалов, но руководитель не имел возможности повлиять на ситуацию кардинально.

· Невербальные проявления.Невербальное поведение чело­век контролирует с большим трудом, именно поэтому мы часто выдаем себя на невербальном уровне. Однако стоит быть очень Осторожным при выявлении конструирования на основе невербального поведения: проявления лжи и кон­струирования очень часто сходны с признаками волнения, которое почти неизбежно на интервью. По крайней мере, спе­цифические жесты, закрытые позы, покраснение кожи, уча­щение дыхания, общая скованность — все это может с та­ким же успехом свидетельствовать как о волнении, так и о стремлении ввести интервьюера в заблуждение.

· Для тех, кто знаком с НЛП (нейро-лингвистическим про­граммированием).Конечно, наблюдение за глазными пат­тернами может дать нам очень многое для разграничения ситуаций «вспоминания - конструирования». Однако очень важны, во-первых, изначальная калибровка паттернов, ха­рактерных для конкретного кандидата, так как абсолютно типовых паттернов не существует, а во-вторых, очень четко усвоенный навык наблюдения и выявления паттернов. По­этому совет: если вы не занимаетесь этим всерьез, т. е. не проходите многодневные сертификационные тренинги, ко­торые действительно формируют устойчивый навык, луч­ше не пробуйте использовать методы НЛП, просто прочи­тав пару книг, иначе вы рискуете допустить много ошибок.

 

И наконец, признаки конструирования, которые характерны и для импровизации, и для домашней заготовки.

· Уход — подмена одного ответа другим, близким по содер­жанию.

 

Уход возникает тогда, когда интервьюируемый пытается скрыть какую-либо информацию, так как она неблагоприятна для него или, по его мнению, не соответствует социальным ожиданиям. Уход является более важным сигналом проблемной зоны, чем рациона­лизация.

Пример ухода:

—Почему Вы ушли с такого-то места работы?

—Вы знаете, в тот момент я решил принять предложение о
переходе на новое место, мне там понравился коллектив и содер­
жание работы.

 

· Рационализация— замена реального ответа на поставлен­ный вопрос усложненным ответом, который не дает реаль­ной информации.

 

Рационализация возникает в момент или конструирования, или замены реальной информации ложной и является сигналом проблемной зоны. В зависимости от ее значимости для интервью­ера мы или будем «копать» дальше, или сделаем некоторый вывод об искренности и лояльности интервьюируемого.

Пример рационализации:

—Были ли у Вас профессиональные неудачи?

—Некоторые неудачи были.

—С чем они были связаны?

—Ну, Вы понимаете, неудачи в сфере рекрутинга [коммерческий подбор персонала — Авт.] связаны с большим количеством различных факторов. Это и невезение, и нечеткое формирование заказа со стороны клиента, и ошибки со стороны рекрутера, и мно­гое другое.

 

Рационализации могут быть очень хорошо продуманы и под­готовлены, поэтому всегда нужно осознанно отслеживать их по­явление в речи.

 

Есть еще один метод, позволяющий оценить искренность кан­дидата и готовность отвечать правдиво, а не так, чтобы просто по­нравиться. Этот метод заключается в том, что мы чередуем с дру­гими методиками оценки определенным образом построенные воп­росы.

Они строятся так, что ни один человек не может ответить от­рицательно на все из них, соблюдая истину, однако, задавая их, можно повысить эффективность интервью. Например: «В нашей компании ценят пунктуальность. Бывало ли так, что Вы опазды­вали?» Подобная постановка вопроса создает ситуацию, при ко­торой человек должен сделать выбор: остаться честным или «по­нравиться» своим ответом. Примеры таких вопросов:

 

 

1. Случалось ли Вам опаздывать?

2. Бывало ли так, что Вы не сдерживали свои обещания?

3. Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?

4. Приходилось ли Вам обманывать?

5. Случалось ли Вам допускать ошибки в работе?

6. Бывает ли так, что Вам не удается довести дело до конца?

7. Были ли ситуации, в которых Вы не добивались поставлен­ных целей?

 

Можно также моделировать подобные вопросы применитель­но к специализации кандидата или особенностям бизнеса:

 

1.Бывало ли так, что Вам не удавалось убедить клиента? (продажи)

2.Были ли в Вашей практике проигранные тендеры? (про­дажи)

3.Бывало ли так, что налоговая инспекция налагала штрафы на организацию, где Вы работали? (бухгалтерия)

4.Были ли в Вашей управленческой практике случаи, когда кто-то из сотрудников был демотивирован? (управленцы)

5.Бывало ли, что Вы допускали ошибки при составлении спе­цификации товара? (логистика, продажи)

 

Комбинируя методы, которые мы рассмотрели, можно успеш­но проверить и оценить достоверность предоставляемой нам ин­формации, а также определить степень открытости кандидата.

 

Практикум

 

Для того чтобы успешно применять рассмотренные нами методи­ки, необходима большая практика и тренировка. В этом разделе представлены фрагменты интервью (часть из них являются учеб­ными, т. е. проводились с людьми, которые реально не искали ра­боту на момент проведения интервью, часть — интервью с людь­ми, которые были реально заинтересованы в смене работы).

Первые фрагменты представляют собой запись монологов, в которых кандидат рассказывает о своем профессиональном опы­те или о причинах смены мест работы. Задача состоит в том, что­бы, читая этот монолог, выделить как можно больше метапрограмм и факторов, влияющих на мотивацию кандидата. После того как вы это сделаете, вы сможете сравнить свой результат с представ­ленными в конце раздела «правильными ответами». Задача интер­претации результатов на самом деле более простая, чем при реаль­ном проведении интервью, так как в данном случае вы имеете дело с записью, а в ситуации интервью надо воспринимать информа­цию на слух, что всегда сложнее.

Следующая задача связана с интерпретацией нескольких от­ветов на проективные вопросы. Представлен ряд фрагментов, со­стоящих из ответов на четыре проективных вопроса (фрагмен­ты 4-8):

• Что побуждает людей более эффективно работать? (моти­вация)

• Каким должен быть оптимальный коллектив? (коллектив)

• Каким должен быть хороший сотрудник? (сотрудник)

• Каким должен быть идеальный руководитель? (руково­дитель)

 

Каждый фрагмент представляет собой четыре ответа на эти во­просы, которые даны одним и тем же человеком. Задача — извлечь из ответов как можно больше информации по следующим направ­лениям:

• Каковы особенности работы/функций, подходящих для это­
го человека?

• Каким образом мотивировать сотрудника?

• Какие особенности управления сотрудником можно выде­
лить?

• Какая корпоративная культура наиболее полно соответству­
ет данному человеку?

• Есть ли какие-то негативные моменты/угрозы, связанные с
пребыванием данного человека в организации?

Последняя группа задач представляет собой набор вопросов разной направленности и CASES. На основании этих вопросов оп­ределите, что именно хотел оценить интервьюер.