Преимущества

• руководитель может не особо загружать себя руководством и в то же время получать все выгоды от статуса руководителя;

• этого стиля можно успешно придерживаться в том случае, если подчиненные имеют достаточную степень самостоятельности если они не зависят друг от друга или имеют высокую степень мотивации. Например, исследовательская группа успешно работает при таком стиле руководства. Ученые, конструкторы или инженеры могут самостоятельно ставить исследовательские задачи, искать методы анализа и находить пути решения поставленных задач;

• подчиненным нет необходимости отчитываться за свои ошибки и неудачи, что повышает их удовлетворенность трудом.

Отрицательные стороны

• падает авторитет руководителя;

• снижается готовность подчиненных сотрудничать с руководителем;

• есть опасность ослабления трудовой и исполнительской дисциплины.

СТИЛЬ (1; 9) — ВЫСОКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ЛЮДЕЙ, НИЗКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ЗАДАЧУ

Для таких руководителей важнее хорошие отношения с подчиненными и хороший климат в коллективе, а не результат. Они стараются организовать комфортные условия для работы своих подчиненных.

Руководители, придерживающиеся данного стиля руководства планируют деятельность сотрудников, направляют и контролируют их так, чтобы избежать давления на подчиненных.

Преимущества

• хороший психологический климат в коллективе;

• отсутствие конфликтов между руководителем и подчиненными;

• подчиненные работают в удобном для них темпе, без авралов и перегрузок.

Отрицательные стороны

• возможность срыва сроков и графиков, установленных руководством;

• низкая требовательность руководителя часто негативно отражается на качестве работ;

• снижение дисциплины в коллективе;

• падение авторитета руководителя в глазах подчиненных.

СТИЛЬ (5; 5) — КОМПРОМИССНЫЙ

У руководителей, демонстрирующих данный стиль руководства, средняя степень ориентации на результат сочетается со средним уровнем ориентации на людей. Они придерживаются того мнения, что между трудовой деятельностью и потребностями людей имеются конфликтные отношения. Вместо того чтобы разрешать конфликт либо в пользу работы, либо в пользу людей, такой руководитель будет искать и находить компромисс между приемлемой работой и наименьшим ущемлением интересов людей. Этот подход основан на логике увещевания и избегания крайностей.