Тема № 5. Бібліотекарі як соціально-професійна група в сучасному суспільстві.

Завдання для самостійної роботи.

1. Виявити головні професійні якості бібліотекаря. Проаналізувати кодекс етики бібліотекаря.

2. Виявити роль і значення професіоналізації для становлення фахівця бібліотечної галузі. Виявити основні етапи професіоналізації.

3. Проаналізувати основні форми професіоналізації.

4. Виявити сутність і значення корпоративної культури.

5. Проаналізувати основні функції корпоративної культури.

6. Виявити значення корпоративної місії бібліотеки.

Бібліотекар повинен орієнтуватися в системі книговидання і книго розповсюдження, опанувати широке коло джерел бібліографічної інформації, добре володіти методами бібліографічного пошуку. Бібліотекар тоді відповідає своїй соціальній ролі, коли він як читаюча особистість знаходиться на вищому рівні, ніж масовий читач. Систематично організоване, послідовне читання повинно бути професійною рисою бібліотекаря. Бібліотечна професія потребує також розвитку організаторських здібностей.

Головні професійні якості бібліотекаря:

Ерудиція, інтуїція, комунікабельність, відповідальність, вимогливість, оригінальність мислення, творчість, організаторські здібності ораторські здібності, знання бібліотечних технологій, адаптованість, знання бібліотечних технологій, здатність до самоосвіти, емоційний контроль.

Професійна етика –невід’ємна частина будь якої професії. Поведінка людини в сфері професійної діяльності визначається її уявленням про значення своєї праці для суспільства колом її посадових обов’язків культурою її ділового спілкування.

У своїй праці бібліотекарю – представнику гуманітарної інтелігенції треба керуватися такими принципами:

1. Постійно займатися самоосвітою, оскільки підготовка фахівця здійснюється не тільки в спеціальних навчальних закладах, але й безпосередньо в процесі трудової діяльності. Виховувати в собі високу культуру спілкування , доброзичливість і увагу до кожної людини.

2. Завжди пам’ятати що бібліотекар це педагог

3. Слідкувати за власною мовою

4. Бути уважним до свого зовнішнього вигляду.

У своїй праці бібліотекарю – представнику гуманітарної інтелігенції треба керуватися такими принципами:

1. Постійно займатися самоосвітою, оскільки підготовка фахівця здійснюється не тільки в спеціальних навчальних закладах, але й безпосередньо в процесі трудової діяльності. У наш час бібліотека, навіть той хто має вищу освіту не може обмежуватись одержаними знаннями і повинен постійно вдосконалювати майстерність

2. Виховувати в собі високу культуру спілкування , доброзичливість і увагу до кожної людини.

3. Завжди пам’ятати що бібліотекар це педагог

4. Слідкувати за власною мовою

5. Бути уважним до свого зовнішнього вигляду.

Кодекс етики бібліотекаря
Затверджено конференцією Української бібліотечної асоціації 26 листопада 2013 р.

Мета цього Кодексу – визначення і втілення в життя принципів професійної етики бібліотечних працівників і всіх, хто забезпечує бібліотечно-інформаційне обслуговування.

У демократичному суспільстві, членами якого є всебічно поінформовані громадяни, бібліотечні працівники покликані сприяти забезпеченню принципів інтелектуальної свободи і вільного висловлення, руху ідей та інформації, свободи читання. Завдання інформаційних інституцій і професіоналів, включно з бібліотеками і бібліотекарями, – забезпечувати якісну реєстрацію документів, представлення та надання доступу до інформації. Інформаційні послуги в інтересах соціального, культурного та економічного процвітання – основа бібліотечної справи, тож бібліотеки несуть за них соціальну відповідальність.

Цей Кодекс пропонується як набір етичних положень і рекомендується для використання кожним бібліотекарем та інформаційним працівником для гідного здійснення ними своєї професійної діяльності та підвищення ефективності виконання посадових обов’язків.

Українська бібліотечна асоціація затверджує такі основні морально-етичні норми професійної бібліотечної діяльності:

Доступ до інформації
• ми дотримуємося принципів інтелектуальної й інформаційної свободи
• ми протистоїмо спробам цензурувати читання, формування фондів бібліотек, надання доступу до інформації
• ми поважаємо людську гідність і реалізуємо право особи на отримання інформації
• ми забезпечуємо високий рівень обслуговування, створюємо умови для рівноправного, вільного та комфортного доступу користувачів до інформаційних ресурсів
• ми робимо все, щоб надавати читачам безкоштовний доступ до бібліотечних фондів і бібліотечних послуг
• ми прагнемо забезпечувати всім доступність бібліотечних матеріалів, сайтів книгозбірень і приміщень бібліотек відповідно до міжнародних стандартів доступності

Відповідальність щодо особистості й суспільства
• ми дотримуємося загальнолюдських принципів моралі, гуманізму, плюралізму думок, поваги до особистості як вищої цінності суспільства, незалежно від її соціального стану, віросповідання, національності, статі, віку, політичних поглядів тощо
• ми зберігаємо та поповнюємо духовні цінності народу України, сприяємо розвиткові національних культур
• ми сприяємо покращанню добробуту, соціальному, культурному та економічному процвітанню особи та суспільства
• ми усвідомлюємо гуманістичну місію нашої професії, сприяємо морально-етичним пошукам людини у пізнанні навколишнього світу й відверненні екологічної катастрофи
• ми співпрацюємо з усіма організаціями, установами, об’єднаннями й окремими особами, які зацікавлені в розбудові бібліотечної справи в Україні і в забезпеченні вільного і рівноправного доступу до інформації, до бібліотечних матеріалів і ресурсів

Приватність, таємниця та прозорість
• ми дбаємо про захист персональних даних користувачів і партнерів бібліотек
• ми захищаємо інформацію про коло читання та інтереси користувачів, забезпечуємо конфіденційність бібліотечно-інформаційного обслуговування

Відкритий доступ та інтелектуальна власність
• ми зацікавлені у використанні всіх можливостей для надання користувачам бібліотек якнайширшого доступу до інформації та ідей у будь-якому форматі
• ми прагнемо надавати справедливий, оперативний, економний та ефективний доступ до інформації
• ми визнаємо інтелектуальну власність авторів та інших творців і прагнемо забезпечити дотримання їхніх прав
• ми – від імені користувачів – захищаємо винятки та часові обмеження у законах авторського права, що стосуються бібліотек
• ми – партнери авторів, видавців та інших творців праць, захищених копірайтом
• ми заохочуємо уряд запроваджувати такі закони інтелектуальної власності, що забезпечують баланс між інтересами власників прав, окремими особами й такими інституціями, як бібліотеки

Нейтральність, особиста чесність і професійні навики
• ми віддані та компетентні у своїй професії, володіємо і постійно вдосконалюємо професійні знання, вміння та навички
• ми несемо моральну відповідальність за оперативність, повноту і об’єктивність інформації, що надається в процесі бібліотечно-інформаційного обслуговування
• ми дотримуємося нейтральності й неупередженої позиції щодо збирання та організації доступу до інформації й надання послуг, розмежовуємо професійні обов’язки і власні інтереси, прагнемо до того, щоб особисті переконання не заважали вільному доступові користувача до інформації
• ми не припускаємо одержання особистої вигоди за рахунок читачів, колег, бібліотеки, протидіємо корупції, яка впливає на бібліотечну справу, зокрема у постачанні та забезпеченні бібліотечними матеріалами і ресурсами, призначенні на бібліотечні посади та адмініструванні бібліотечних контрактів і фінансів
• ми маємо право на вільне висловлювання на робочому місці, виходячи з того, що це не порушує принцип нейтральності щодо користувачів
• ми виявляємо ініціативу, відповідальність, дисциплінованість, сумлінність у професійній діяльності
• ми сприяємо розвитку бібліотечної науки і практики, інноваціям, впровадженню прогресивних інформаційних технологій

Взаємини з колегами та працедавцями
• ми справедливо і з повагою ставимося до колег по роботі, захищаємо їхні права
• ми сприяємо гармонізації відносин у бібліотечному колективі, розвиткові професійної самосвідомості його членів
• ми підвищуємо авторитет бібліотечної професії
• ми залучаємо до професії талановиту молодь, допомагаємо її професійному становленню
• ми беремо участь у діяльності професійних асоціацій
• ми запобігаємо будь-яким проявам дискримінації на робочому місці через вік, громадянство, політичні переконання, фізичні чи розумові можливості, стать, сімейний стан, походження, расу, релігію чи сексуальну орієнтацію

Професіоналізація суб’єкта діяльності є процесом динамічним і відбувається протягом усього професійного життя та не обмежується будь-яким єдиним періодом.

Незважаючи на безумовну важливість психологічної складової становлення професіоналів, професіоналізація особистості по своій суті є соціальним процесом, невід’ємним компонентом загальної соціалізації особистості. Соціальний характер професіоналізації обумовлений, перш за все, соціальним змістом професійної діяльності, який виникає і посилюється в ході суспільного розподілу праці, має інституціональний характер і набуває все більшого значення в міру ускладнення соціальних зв’язків і механізмів у суспільстві. Саме тому вважається що у вузькому значенні професіоналізація – це професійна соціалізація особистості, яка передбачає засвоєння та активне успішне втілення у свою діяльність професійних норм, цінностей, знань, умінь і навичок, становлення та розвиток професійної культури та етики. Отже, професійна соціалізація– це процес, за допомогою якого людина прилучається до певних професійних цінностей, включає їх у свій внутрішній світ, формує професійну свідомість, об’єктивну і суб’єктивну готовність до професійної діяльності.

Професіоналізація являє собою процес, в результаті якого у працівника формується об’єктивна (наявність знань, умінь, навичок та професійно важливих якостей) і суб’єктивна(усталена адекватна мотивація) готовність до професійної діяльності.

Нагадати : Професіонал – характеристика людини , що виражається в його здатності вийти за межі власної діяльності для її аналізу, оцінки і подальшої організації.

Перехід у ряди професіоналів, оволодіння якою-небудь професією за своїм постійним заняттям називається професіоналізацією.

Мітіна Л.М., порівнюючи особистісний та професійний розвиток вчителя, відзначає процес ломки стереотипів традиційних форм професіоналізації, визначає взаємозв'язок професійного розвитку та особистісного, в основі яких лежить принцип саморозвитку, що детермінують здатність особистості перетворювати власну життєдіяльність у предмет практичного перетворення, що приводить до творчої самореалізації . Вона виділяє три стадії професіоналізації: адаптацію, становлення та стагнацію, а розгляд професійного розвитку як безперервного процесу самопроектування особистості дозволяє виокремити три стадії її перебудови: самовизначення, самовираження і самореалізацію [2].
Щотка О.П. також пов'язує особистісний розвиток людини з професійним, розглядаючи їх у контексті професійного становлення. На думку автора, професійне становлення це динамічний багаторівневий процес, який займає значний період життєвого шляху і не зводиться до професійного навчання. Перехід до кожної наступної стадії закладається на попередній і супроводжується виникненням у суб'єкта низки суперечностей і нормативних криз:

1. Оптація (лат. optatio - бажання, вибір) - вибір професії з урахуванням індивідуально-особистості і ситуативних особливостей.
2. Професійна підготовка - придбання професійних знань, навичок і вмінь.
3. Професійна адаптація - входження в професію, освоєння соціальної ролі, професійне самовизначення, формування якостей і досвіду.
4. Професіоналізація - формування позицій, інтеграція особистісних та професійних якостей, виконання обов'язків.
5. Професійна майстерність - реалізація особистості в професійній діяльності.
У результаті аналізу різних уявлень про процес професіоналізації, можна виділити два різних підходи до визначення його сутності. Перший підхід пов'язаний з розвитком і саморозвитком особистості, а другий - з "вписуванням" людини в ту чи іншу систему професійної діяльності або, іншими словами, "оволодінням", "привласненням" даної системи діяльності. Однак, об'єднуючим різні підходи до дослідження професіоналізації, є положення про взаємний вплив індивідуальних особливостей людини і соціокультурного середовища, про етапність процесу, про залежність особистісного розвитку і професійного становлення.
Професіоналізм має широкий спектр проявів починаючи від дилетантства (тобто поверхневих професійних знань, умінь і навичок) і закінчуючи формуванням жорстких професійних стереотипів (тобто гіпертрофованим розвитком професіоналізму). У тих випадках, коли людина не здатна подолати професійні стереотипи в інших соціальних ролях, не перебудовує свою поведінку по мінливих умов і очікуванням оточуючих, професіоналізм переростає у професійну деформацію особистості. Даний феномен починається з дісгармонізаціі і деформації системи відносин, пов'язаних з ними особистісних смислів суб'єкта, після чого цей процес поширюється на індивідуально-психічне здоров'я, трансформуючи риси характеру і порушуючи соціальне поводження людини в цілому. Розвиток професійних деформацій визначається багатьма факторами: різноспрямованими онтогенетичними змінами, вікової динамікою, соціальним середовищем, життєво важливими подіями і випадковими моментами.

Професіоналізація передбачає: 1. Включення особистості в професійну бібліотечну діяльність із спеціалізацією в одному з напрямків.2. Наявність вимог до професійного рівня і рівня кваліфікації; 3. Наявність суспільної потреби у підвищенні результативності бібліотечної діяльності, що відображається в професійних гарантіях і наявність відповідної особистої потреби спеціаліста в професійному удосконаленні, яка визначає цілі, мотиви, задоволеність працею та формує професійну позицію; засвоєння професійної культури бібліотечної діяльності.

Як один з напрямів процесу загальної соціалізації особистості професіоналізація являє собою різнорівневе і багатоступінчасте явище. Тому за певних доповнень можна погодитися з доцільністю виділення первинної і вторинної професіоналізації Первинна професіоналізація – це процес становлення фахівця. Вона містить у собі отримання професійних знань, умінь і навичок, необхідних для успішного початку професійної діяльності, тобто набуття спеціальності.

Відповідно, первинна професіоналізація безпосередньо пов’язана з професійною освітою, метою якої і результатом є становлення фахівця. Саме тому вона може бути охарактеризована як спеціалізація – період формування спеціаліста. Відповідно, показником успішного проходження етапу первинної професіоналізації є закінчення професійної освіти й одержання професійної кваліфікації.

Специфіка первинної професіоналізації спеціалізації полягає в тому, що в її процесі особистість стає справжнім суб’єктом професійної діяльності і професійних відносин, набуває професійного статусу і, таким чином, дістає можливість активної і функціональної участі в соціальнихпроцесах. Вторинна професіоналізація має за мету перетворення фахівця в професіонала, тобто комплексний(психологічний, соціальний і світоглядний) розвиток особистості, формування особливої професійної майстерності, творчого підходу до професійної діяльності. Вторинна професіоналізація являє собою безпосереднє становлення і розвиток професіоналізму особистості в ході трудової діяльності на основі накопичення і використання професійного досвіду, професійної активності і широкого світоглядного підходу до вирішення професійних завдань

Фактично, вторинна професіоналізація передбачає досягнення вершини «піраміди потреб» Маслоу – потреби в самоактуалізації.

Таким чином, з одного боку, процес професіоналізації набуває певного ступеня завершеності в разі досягнення особистістю професійної зрілості, яка характеризується набуттям високої професійної майстерності і статусу; з іншого боку професіоналізація триває протягом усього професійного життя людини, оскільки удосконалення професійної майстерності і розвиток професіоналізму не обмежено якими небудь часовими рамками.

Професіоналізація особистості протікає в різних формах, які умовно можна поділити на опосередковані і безпосередні Опосередковані (об’єктивні) форми процесу професіоналізації пов’язані з виходом людини на ринок праці і включенням її у соціальнопрофесійну структуру суспільства, що потребує формування та розвитку професійно важливих якостей. При цьому професіоналізація виступає наслідком, тобто «функцією, а не аргументом» в соціалізації особистості. Безпосередні (суб’єктивні) форми професіоналізації мають два аспекти Прояву. Перший (зовнішній) передбачає цілеспрямовану діяльність певних соціальних інститутів або держави в цілому щодо професійної підготовки й професійного розвитку особистості, оскільки тільки високопрофесійний персонал організації може забезпечити найвищу ефективність її діяльності.

Другий аспект (внутрішній) передбачає свідому активну участь людини в засвоєнні професійних знань, умінь і цінностей, її прагнення до професійної самореалізації тобто професійне самовиховання.

Співвідношення цих форм у процесі професіоналізації особистості в кожному конкретному випадку рухливе й неоднозначне Проте, безумовно, центральним елементом первинної професіоналізації є об’єктивні та зовнішні суб’єктивні форми професіоналізації, а для вторинної професіоналізації великого значення набуває професійне самовиховання як спрямованість особистості на творчий розвиток власних професійних умінь і навичок.

Категорі «професіоналізація» також може бути застосовна і до суспільства в цілому. Високий рівень розвитку сучасного суспільства, інтенсивність світових економічних, політичних і соціальних процесів, усе більше залучення до них України сприяють динамічному розвитку суспільного розподілу праці і, як наслідок цього, змінам у професійній структурі сучасного українського суспільства. Збільшення кількості соціально професійних груп, розвиток і зміцнення структурних зв’язків між ними, ускладнення змісту професійної праці, зростання вимог до якості професійної діяльності – усі ці процеси свідчать про професіоналізацію суспільства, інтенсивність якої залежить від конкретних історичних умов.

Багато дослідників виділяють різні стадії етапи професіоналізації: це формування професійних намірів : усвідомлений вибір особистістю професії на основі врахування своїх індивідуально-психологічних особливостей на цей процес впливають багато факторів: престиж професії, та потреба в ній суспільства, вплив сім ЗМІ, професійна підготовка : освоєння системи професійних знань, умінь і навичок формування важливих для цього фаху якостей особистості (даний етап- це перш за все навчання у ВНЗ) ; Професіоналізація: входження (адаптація) і освоєння професії, набуття досвіду, розвиток якостей необхідних для кваліфікованого виконання своєї роботи; розвиток майстерності: якісна творча професійна діяльність, інтеграція сформованих професійно важливих якостей особистості в індивідуальний стиль діяльності. Готовність персоналу бібліотеки до досягнення максимально можливого кваліфікаційного рівня пов’язана як із особливостями особистості спеціаліста, розвитком його моральних і трудових установок, професійно значущих індивідуально психологічних якостей, так і за змістом праці її форм. Усе це свідчить про реально існуючі зовнішні та внутрішні чинники, що є передумовою успішної професіоналізації кадрів.

Нове інформаційне середовище зумовлює суттєві зміни в діяльності бібліотечних працівників і виявляє нові тенденції в їхньому підході о професії. Цьому повинні сприяти система безперервної освіти (підготовка та перепідготовка кадрів, підвищення професійного рівня, управлінська підготовка), навчальні інноваційні тренінги та самоосвіта фахівців бібліотечної справи, участь у науково- практичних конференціях, семінарах, практикумах

Проведений в останні роки аналіз показав, що незважаючи на розвинену систему бібліотечної освіти в країні, рівень професійної підготовки бібліотечних кадрів залишається досить низьким. Існуюча практика підвищення кваліфікації з виїздом на курси, семінари не забезпечує реальної актуалізації знань. Спостерігається процес старіння найбільш кваліфікованих професійно підготовлених бібліотечних кадрів. У багатьох випадках на місце професіоналів, які звільняються, приходять співробітники з бібліотечним стажем і досвідом роботи, але без спеціальної бібліотечної освіти. Багато випускників із дипломами професійних бібліотекарів залишають книгозбірні через рік- другий роботи. Нерідко йдуть кваліфіковані, перспективні молоді люди, які знають іноземні мови, вміють працювати на комп’ютері володіють Інтернетом. Їм легше знайти роботу вони готові, якщо це потрібно, вчитися далі, здобувати нові знання та навички.

Для того щоб підняти свій професійний рівень, кожному бібліотекареві треба змінити ставлення до підвищення кваліфікації. Звідси випливає необхідність попереднього вивчення потреби у підвищенні кваліфікації кадрів. Залежно від чотирьох ознак- рівня кваліфікації, профілю освіти, стажу бібліотечної і стажу роботи в даній бібліотеці- утворяться декілька груп працівників, кожна з яких потребуватиме застосування диференційованих методів навчання.

Підвищення кваліфікації в бібліотеці- окремий, дуже відповідальний напрям її діяльності, яким повинен займатися бібліотекар- професіонал. У його посадовій інструкції має бути зазначено персональну відповідальність за його організацію і проведення цієї діяльності. Залежно від структури бібліотеки та кількості штатних одиниць цю відповідальність може бути покладено, наприклад, на заступника директора, керівника підрозділу, окремого співробітника.

Планова робота з підвищення кваліфікації співробітників мусить вестися в рамках загально бібліотечних планів, а також планів підрозділів та індивідуальних планів співробітників, якщо вони розробляються.

Нерідко трапляється, що у співробітників немає необхідної кваліфікації (освіти та досвіду), яка потрібна на даному робочому місці. Доводиться брати зі сторони. Якщо співробітник не може виконувати окремі процеси, оскільки у нього немає виконувати окремі процеси, оскільки у нього немає відповідних знань, умінь навичок (тепер все це замінюється словом «компетенцій»), то заходи для вирішення цієї проблеми мають бути відображені в персональному плані підвищенні кваліфікації. Інакше кажучи система повинна працювати, зокрема так, щоб між вимогами та компетенція ми не було протиріч, щоб кожен працівник підвищував свою кваліфікацію до рівня вимог, зафіксованих у характеристиці робочого місця.

Реалії сьогодення свідчать на жаль, що обмежений бюджет бібліотеки дозволяє витрачати на підвищення кваліфікації лише незначні суми. Водночас, наприклад у США, в структурі бюджету головне місце займає не формування фондів (комплектування та передплата), а кошти на оплату праці штатних співробітників, Персонал ( а не фонди!) вважається основним потенціалом бібліотеки. Кваліфіковані, добре навчані працівники знаходять кошти, а фонди не комплектують, а розвивають, не тільки поповнюють, але й своєчасно очищають.

Підвищення кваліфікації можна і потрібно відображати в різного роду проектах, спрямованих на отримання грантів. Варто використовувати й спонсорську допомогу. Існує чимало благодійних фондів, діяльність яких може бути спрямована на підвищення кваліфікації.

Підвищення кваліфікації – складова частина безперервної освіти. Ясно, що за межами бібліотеки не можна організувати таку діяльність, тому що надто велику кількість бібліотекарів доведеться відірвати від їхньої роботи.

На загально бібліотечному рівні здійснюється підвищення кваліфікації керівного складу кадрів, а також нових співробітників.

Саме введення молодих спеціалістів та осіб без спеціальних знань в бібліотечну професію потребує ціленаправленої підготовки та перепідготовки залежно від функціональних обов’язків. Знайомство з бібліотекою, вивчення нового матеріалу, нормативної документації, оволодіння необхідними прийомами і навичками, участь у підготовці оглядів спеціальних періодичних видань, нової літератури, що проводяться в рамках відділу або бібліотеки, в науково-практичних конференціях, семінарах, практикумах- все це гарний початок, що визначить розвиток бібліотекаря на багато років.

Самоосвіта бібліотечних кадрів-це діяльність, що здійснюється шляхом набуття, накопичення, впорядкування, систематизації і відновлення знань з метою більш кваліфікованого та успішного розв’язання професіональних завдань. Здійснення самоосвіти передбачає вміння:

- Самостійно орієнтуватись у фаховій літературі, проводити бібліографічний пошук необхідних джерел;

- Цілеспрямовано виділяти, систематизувати і критично осмислювати положення, факти та висновки, які містяться в джерелах, що самостійно вивчаються;

- Проводити аналіз і узагальнення наукових даних із теми, літературно обробляти та оформляти їх, складати бібліографію до виконаної роботи;

- Знаходити прогалини у своїх знаннях і заповнювати їх.

Також важливо систематично слідкувати за розвитком бібліотекознавства,бібліографознавства, педагогіки і психології, бути обізнаними з останніми дослідженнями; підвищувати свій рівень комп’ютерної грамотності, оволодівати сучасними методами інформаційного пошуку та аналітичного оброблення інформаційного масиву; поліпшувати мовну культуру, і нарешті творчо застосовувати самостійно надбані знання на практиці. Без цього важко уявити сьогодні творчо працюючого бібліотекаря.

Також формами поглибленої професіоналізації можна вважати науково-практичні конференції, семінари, практикуми, ділові ігри.

У великих бібліотеках наукові конференції здебільшого проводяться щорічні, доповіді на них мають підсумковий характер і відображають тематику, етапи наукової роботи відділів. У рамках постійних семінарівможуть організовуватися цикли занять, розраховані на певний період. У формі практикумів здійснюється функціональна спеціалізація на робочих місцях. Цей метод застосовується головним чином до нових співробітників. Програма практикуму включає виробничий інструктаж, паралельне вивчення конкретних обов’язків і освоєння технологічних процесів. Особливо перспективною формою підвищення кваліфікації бібліотечних працівників визнано такі комплексні заняття як ділові ігри. Вони можуть використовуватися як засіб індивідуальної та групової підготовки, розгляду реальних виробничих ситуацій, при необхідності, використані ля підвищення комп’ютерної , бібліографічної грамотності та методичної компетентності всіх без винятку фахівців. Головний чинник успішності методу ділових ігор – його максимальне наближення до реальних умов конкретної бібліотеки. Ігорові ситуації можуть стати основою професійних конкурсів, які служать цілям підвищення майстерності.

За спрямованістю розрізняють: наукові, практичні та науково-практичні конференції. Рівень конференції визначається кількістю та кваліфікацією учасників, а також територіальним представництвом, тобто вони можуть бути місцевими, районними, регіональними, міжрегіональними
Склад учасників формується, виходячи з заявленої теми конференції. У першу чергу складається список учасників, потім запрошуються партнери та зацікавлені особи. Головним заходом конференції є виступи доповідачів. Крім того, в програму можуть бути включені засідання секцій, круглі столи, майстер-класи, екскурсії, відвідування закладів тощо.

При організації конференції важливо напередодні розіслати учасникам її програму, тези основних доповідей, проекти рішень, рекомендацій та звернень. Це необхідно для кращого розуміння учасниками проблеми, ефективного обміну думками, результативної роботи. Після завершення конференції бажано видати збірку з доповідями і стенограмами обговорень.

Курси – періодичні короткотермінові заняття з певної тематики. Курси відрізняються від інших форм тим, що, як правило, під час їх проведення домінує «педагогічна» атмосфера: наявні викладач і учні (незалежно від їх віку і статусу).

^ Професійні співтовариства (клуби) – неформальні некомерційні спільноти спеціалістів. Участь у них є опосередкованим методом підвищення кваліфікації. Робота в рамках даної форми передбачає в учасників, як мінімум, наявність потреби в самореалізації.

Круглий стіл – професійна колективна зустріч, яка включає обговорення основоположних факторів з заявленої теми і передбачає максимальну активність учасників. Для обговорення обирається, як правило, гостро актуальна проблема. Метою круглого столу є:
збирання та упорядкування інформації з обговореної проблеми;

пошук альтернативних підходів для її вирішення; вибір оптимального вироблення стратегії розвитку.рішення;
Традиційне підвищення кваліфікації перетворюється на щоденну роботу з вивчення та впровадження у практику новітніх технологій.

Збільшується значення самостійного навчання, і тому пріоритет у системі підвищення кваліфікації має бути зміщений у бік відповідальності кожного бібліотекаря за самостійне придбання професійних знань і умінь. Поза сумнівом, для самостійного вирішення професійних завдань доводиться витрачати великі зусилля, але в результаті співробітники нагромаджують значний досвід.

Система підвищення кваліфікації у подібних випадках допомагає розвивати освітнє середовище в бібліотеці. Досвід бібліотеки підтверджує, що це дуже корисно для подальшої роботи. Основне завдання полягає в тому, аби визначити напрямки підвищення кваліфікації з врахуванням конкретних потреб структурних підрозділів, визначити форми і методи навчання для різних категорій співробітників.

Сьогодні користувач очікує від бібліотекаря, насамперед, якісного бібліотечно-інформаційного сервісу, вимагає застосування ефективних пошукових тактик та інтелектуальних стратегій на базі максимального використання світових документних ресурсів. Це, у свою чергу, потребує відповідного навчання бібліотекарів, яке приведе до формування власних інформаційно-бібліотечних кадрів.

Окремі аспекти професіоналізації досліджено у дисертаціях російських бібліотекознавців: А.І. Каптерєвим проаналізовані загальні проблеми даного процесу (1995 р.); Б.А. Симоновим професіоналізація розглянута у контексті диференційованого підходу до освіти (1989 р.); питання початкової професіоналізації старшокласників на бібліотечну діяльність – М.В. Костюковою (2000 р.). Професіоналізація майбутніх фахівців на більш пізніх етапах середньої та вищої професійної бібліотечної освіти висвітлена у дослідженнях А.А. Вікуліна, В.К. Клюєва, П.С. Сокова, О.В. Шликової та ін.

В Україні проблеми професіоналізації бібліотекарів як суспільної групи монографічно досліджені А.С. Чачко у зв'язку із системами освіти, професійної преси та фахових об"єднань (1986, 1991, 2000 рр.). Підхід до професіоналізації В.О. Ільганаєвої ґрунтується на новому змісті бібліотечної освіти (1996 р.).

Корпоративна культура –досить нова та цікава тема для нашого посттехнократичного суспільства. Це потужний інструмент управління персоналом, який не тільки забезпечує довготривалий успіх бібліотеки на ринку товарів і послуг, а й сприяє гуманізації всіх сфер діяльності, формуванню національної ідеї.

Поява в житті суспільства феномена корпоративної культури пов’язана насамперед з необхідністю посиленої уваги до духовної культури. Це особливо актуально для вітчизняних бібліотек, адже при трансформації економіки та всього суспільства необхідно правильно визначити мету та шляхи її досягнення. Загалом це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань символів а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів, тощо, які склалися в бібліотеці або її підрозділах за час діяльності та та які приймаються більшістю співробітників.

Культурний компонент є центральним в усіх аспектах життєвого циклу будь якої організації. Навіть в організаціях, в яких питанням культури приділяється недостатньо уваги, образ мислення, почуття та цінності та дії співробітників усе ж таки обумовлені ідеями, концептами, та переконаннями культурного змісту.

У сьогоденній діяльності сучасної бібліотеки корпоративна культура перебуває в центрі уваги бібліотекознавців- як теоретиків, так і практиків, Інтерес до неї викликаний значною трансформацією соціально-економічної системи з одного боку, та необхідністю визначення місця публічної бібліотеки в суспільстві з другого. З-поміж складових ефективного розвитку бібліотеки часто беруть до уваги лише економічні чинники, адімінстративно-командні методи управління або інші суто раціоналістичні складові. Не враховується або недостатньо враховується той факт, що суб’єктом господарювання є людина, особистість. На її трудову поведінку, ефективність діяльності великий вплив здійснюють ціннісні орієнтації, переконання, вірування, традиції, тобто фактори культури. Зазвичай до корпоративної культури відносять лояльність персоналу, ініціативу, мотивацію, прагнення підвищувати кваліфікацію – саме те, чого не вистачає менеджерам середньої та вищої ланки.

Корпоративна культура має неабияке значення для функціонування організації та її оточення. Вплив корпоративної культури позначається на різних аспектах діяльності організації – від змін стратегії до щоденного керівництва характеру міжособистісних стосунків співробітників, ставлення персоналу до користувачів.

Фукнції корпоративної культури:

Охоронна функція культури. Корпоративна культура виступає своєрідним барєром для проникнення небажаних тенденцій та негативних цінностей, притаманних зовнішньому середовищу, що дає можливість нейтралізувати дію негативних зовнішніх чинників. Вона містить специфічну систему цінностей, особливий клімат і засоби взаємодії співробітників організації, що створює самобутність бібліотеки і вирізняє її серед інших.

Функція інтегрування. У процесі формування комплексу рис притаманних конкретній бібліотеці, корпоративна культура синтезує в ній інтереси всіх рівнів, створює відчуття ідентичності в індивідів та груп- її учасників. Це дозволяє кожному суб’єкту бібліотечного життя:

Краще усвідомлювати цілі бібліотеки;

Сформувати для самого себе найбільш позитивний імідж бібліотеки та відділу в якому працюєш;

Відчути себе частиною єдиної системи та визначити свою відповідальність перед нею.

Функція регулювання. Корпоративна культура містить неформальні писані правила, за якими працівники повинні поводитися в процесі роботи. Ці правила визначають звичні способи дій в організації : послідовність здійснення робіт; характер робочих контактів, форми обміну інформацією.

Функція заміни неформальних стосунків:

Розвинута корпоративна культура здатна до ефективної заміни формальних, офіційних механізмів. Вона дає змогу бібліотеці не ускладнювати надмірно формальну структуру та не збільшувати обсяг офіційної інформації та розпоряджень.Таким чином зменшуються витрати на управління закладом. При аналізі функції заміни формальних стосунків виникає питання: чи не призводить зазначений процес до поступового витіснення та підточування зсередини формальної структури організації, що по суті означає її руйнування? Такої небезпеки в умовах розвиненої культури не існує, адже сутність корпоративної культури високого рівня саме і полягає в організаційному поєднанні цінностей формальної організації з іншими орієнтирами діяльності людей. Навпаки зневажання культурою та ігнорування неформальних людських стосунків у жодному разі не означає їх знищення. У цьому випадку є велика ймовірність того, що згуртовані неформальні групи з яскраво вираженими лідерами, «павутиння» не формальних контактів почнуть протидіяти формальній організації, послабляти та руйнувати її.

Адаптивна функція-Наявність корпоративної культури полегшує пристосування співробітника до бібліотеки та бібліотеки до співробітника. Корпоративна культура дає можливість новим співробітникам найбільш ефективно «вписатися» в існуючу систему та спосіб людських взаємодій, властивий певній бібліотеці. Адаптація здійснюється за допомогою сукупності заходів, які називаються соціалізацією, що є процесом і результатом засвоєння та подальшого активного відтворення індивідом соціального досвіду або інтеграцією його до певної соціальної групи. У свою чергу можливий протилежний процес- індивідуалізація, коли бібліотека організовує свою діяльність так, щоб максимально використовувати особистісний потенціал та можливості індивіда для вирішення своїх завдань.

Функція освіти та розвитку.Культура завжди пов’язана з освітнім виховним ефектом. Організації, у тому числі і бібліотеки, схожі на великі родини, тому керівники повинні піклуватися про підготовку та освіту своїх співробітників. Результатом таких зусиль є збільшення «людського капіталу», тобто приріст знань і навичок працівників, які бібліотека може використовувати для досягнення власної мети.

Функція управління якістю.Зважаючи на те що культура загалом впливає на всі ланки бібліотечної роботи, корпоративна культура, продукуючи більш уважне та серйозне ставлення до роботи, сприяє підвищенню якості бібліотечних послуг. Іншими словами. Якість роботи та робочого середовища переходить в якість продукції.

Функція орієнтації на читача користувача інформаційно-біблоітечних послуг.Урахування мети, запитів, інтересів користувачів, відображене в елементах культури і , насамперед у системі цінностей бібліотеки, сприяє встановленню міцніших взаємин між бібліотекою та користувачами бібліотечних послуг.

Функція регулювання відносин з партнерами.Корпоративна культура сприяє виробленню правил відносин із партнерами, що передбачають не юридичну, а моральну відповідальність перед ними. У цьому сенсі корпоративна культура передбачає розвиток і доповнення норм та правил поведінки, що встановлюються в результаті взаємодії бібліотеки з організаціями, які здійснюють спільну роботу.

Функція пристосування бібліотеки до потреб суспільства. Допомогає створенню найбільш сприятливих зовнішніх умов для діяльності бібліотеки. Зовнішньому середовищу можуть бути притаманні норми та цінності, що не збігаються з внутрішньо бібліотечними. Тому виникає потреба у у застосуванні піар заходів, щоб донести до членів гр. громади, органів влади зміст діяльності бібліотеки. Це допоможе усвідомити необхідність її підтримки.

Корпоративна культура –невідємна складова сучасної бібліотеки . вона може бути детально регламентована документами; можуть бути декларовані лише окремі її принципи, врешті, і вона може існувати без будь яких письмових правил.

Застарілі норми і правила, сувора регламентація поведінки, що підтверджена відповідними документами, цілком відповідають командно-адміністративній системі, яка вже віджила своє . До того ж багато з вищенаведених питань регламентуються іншими документами, наприклад , для підприємства –положеннями про відділи, посадовими інструкціями, колективними договором тощо. Необхідно чітко розрізняти юридичні питання і питання моральності культури. Правове та етичне поля взаємопов’язані, навіть мають дещо спільне, але ототожнювати їх усе-таки не можна.

Корпоративний дух бібліотеки, подібно до військового духу армії, не можна розписати за параграфами. Це дещо колективне, яке стало особистісним. Регламентувати в деталях прояви особистості неможливо і шкідливо з погляду сучасного менеджменту. Це не виключає декларування основних положень корпоративної культури керівництвом бібліотеки, її пропаганду в засобах масової інформації і навіть короткого письмового оформлення положення про корпоративну культуру. Зміст цього положення ніким не регламентованийй.

Корпоративна культура-цілісне та багатоаспектне поняття. Так як є норми поведінки, яких дотримуються співробітники, і є такі, що вважаються ідеалом. Існує корпоративна культура, яка вже склалася і та , до якої прагне колектив бібліотеки. Принципи співробітників можуть дещо відрізнятися від принципів керівників. Зрештою у підрозділах бібліотеки може існувати своя субкультура. До речі, аби не принижувати роль людини, яка працює в бібліотеці на будь-якому рівні її ієрархії, замість слів робітник,виконавець, працівник, використовується слово співробітник.

Основні засади корпоративної культури

Визначення корпоративної місії – початковий ключовий етап формування корпоративної культури, який допомагає як співробітникам, так і суспільству оцінити соціальну роль бібліотеку, з’ясувати відповідність функцій, які вона виконує.

Під корпоративною місією бібліотеки ми розуміємо її найважливішу соціально орієнтовну функцію , її призначення виконувати соціальне замовлення. Тому формування корпоративної місії має на меті підвищення її соціальної ролі. Концепція корпоративної місії-важливий і надійний елемент ідеологічної бази існування та розвитку бібліотеки.

Соціальне замовлення в широкому розумінні цього слова повинно стати головним орієнтиром бібліотеки у виробленні концепцій як щоденної роботи, так і стратегічного розвитку. Визначення корпоративної місії дозволяє персоналу і керівникам поглянути на діяльність бібліотеки відсторонено, з позиції всього суспільства, що необхідно для забезпечення її довгострокової конкурентоспроможності.

Отже, корпоративна місія- це призначення бібліотеки як у широкому плані
(для суспільства в цілому) так і в вузькому (окресленні сфери її функціонування). При визначенні місії необхідно уточнити нішу, яку займає бібліотека на ринку інформаційних послуг, а також зазначити спосіб її освоєння, ресурси та можливості. Часто декларується рівень якості бібліотечних послуг. Якщо виходити зі сформульованої місії, бібліотека має бути впізнаваною, тобто повинні бути зазначені її особливості, тому місія це ідентифікація базових концепцій. Під базовою концепцією розуміємо систему поглядів, спосіб розуміння, переосмислення та реалізацію бібліотечної діяльності в цілому.

Загальноприйнятого регламенту для визначення корпоративної місії на існує, і не може існувати . Наявні формулювання не обов’язково включають усі зазначені елементи. Вони можуть містити щось специфічне, притаманне лише певній бібліотеці.

Бібліотека може формулювати свою місію на основі як класичних складових , тау і сучасних завдань, які вона виконує у щоденному режимі. Зокрема Івано Франківська ОУНБ ім.. І.Я. Франка вважає що головною місією наукової бібліотеки є інформаційна. Франківці декларують свою першочергову місію як «традиційне» зберігання друкованої продукції, що століттями була матрицею, в яку вносили зміст, суть людського розуму і духу (режим доступу). Вінницька обласна бібліотека для юнацтва у визначенні місії досить лаконічна: «Місія бібліотеки-інформаційна підтримка користувачів та створення середовища духовності, творчої активності, професійного розвитку та соціального становлення молоді».

Питання визначення місії бібліотеки дуже хвилює бібліотечну спільноту. Спочатку це були окремі напрями роботи книгозбірень, згодом питання-формування місії в цілому.

Формулювання місії у вигляді гасла іноді називають салоганом. Особливо його широко використовують в рекламі. На мій погляд бібліотекам варто подумати про доцільність та більш широке використання цієї форми визначення та формулювання місії.

Деякі бібліотеки вже мають свої салогани. Так салоган Харківської обласної бібліотеки для юнацтва – «Все під силу однодумцям». А харківської обласної бібліотеки для дітей «Доступність. Достовірність. Оперативність».

Головними складовими корпоративної місії є цілі, кредо, основоположні переконання, філософія діяльності бібліотеки, ділові принципи або функції.

А якою ж є місія окремого співробітника. Яким є взаємовплив організації та особистості, і зокрема корпоративної культури й культури людини? Ці питання доволі складні і оцінюються по різному залежно від світоглядної системи, менталітету людей, характеру виробничої діяльності.

Колектив високорозвинена група, діяльність якої має позитивне значення для багатьох людей, не тільки членів колективу . Групу можна назвати колективом, коли вона відповідає ряду вимог: ефективність основної діяльності , висока мораль, гарні стосунки між людьми, умови для розвитку кожної особистості, здатність до творчості та інновацій. У група мають панувати довіра, повага, відкритість, чесність, порядність. Така група дає людям більше ніж проста сума результатів діяльності, кожного з її членів. Можна стверджувати , що високорозвинена група досить близька до колективу, має свою високу культуру.

Можливо для пострадянського суспільства і доцільно залишити звичний термін «колектив» як поняття ідеальної групи, але при цьому треба пам’ятати, що він не повинен містити вимоги пріоритету колективного начала над індивідуальним, необхідності обов’язкового підпорядкування особистості колективу. Варто зауважити, що особливо сприятливі можливості для перетворення високорозвиненої групи в колектив виника.ть лише тоді коля ця група є творчою командою.

Кожна з груп в яких людина проводить своє життя, впливає на її психологію та поведінку,сприяє формуванню її особистості. Цей вплив може бути позитивним чи негативним.

Позитивний вплив групи хараткризується такими чинниками:

1. Стосунки між людьми, їх трудова діяльність несе в собі позитивні ціннісні орієнтації та соціальні норми, які засвоюються індивідом;

2. У групі індивід спілкується з людьми, які для нього є джерелом культури, прикладом поведінки.

3. У групі людина удосконалює свої комунікативні та професійні вміння і навички.

4. Від учасників групи індивід отримує інформацію, яка дозволяє йому правильно сприймати й оцінювати себе, що сприяє розвитку позитивних властивостей та зменшенню (чи взагалі усуненню недоліків.)

5. Сприятлива атмосфера у групі викликає в людині позитивні емоції.

Проте в реальному житті людина може почувати себе гірше якщо на не ї тисне старша за посадою чи статусом особа, яка діє або від свого імені, або від групи.

Існують і ніші чинники негативного впливу групи. Колективне рішення, прийняте більшістю шляхом голосування, нерідко виявляється менш якісним, ніж рішення особливо обдарованих особистостей, які входять до цієї групи. Їхні оригінальні висновки та пропозиції не приймаються більшістю через непорозуміння. Можна додати ще і ворожість викликану заздрістю і неприйняттям будь-яких відхилень від усталеної думки. Талановита людина, ще й занадто відмінними поглядами, може виявитися у групі білою вороною.

Враховуючи те, що однією з тенденцій сучасного розвитку нашої країни є перехід о постіндустріального й інформаційного суспільства, коли дедалі більше людей розвозитимуть складні функціональні завдання, на перший план виходить питання про групове прийняття рішень. Люди виховані за соціалізму вважають аксіомою думку про те , що групове рішення є кращим. Але це не завжди так..

Позитивний вплив групи на якість рішень що приймаються можна охарактеризувати таким чином:

1. Група володіє більшими знаннями, ніж один її член, до того ж знання різнобічні. Також збільшується кількість підходів, методів вирішення завдань, а отже –генерованих ідей.

2. Коли в колективі є обдуманий намір зробити щось, зростає ймовірність ухвалення рішень, прийнятих для всієї групи. Це використовується для полегшення впровадження ідей. Участь індивіда у пошуку рішень робить його своїм і активізує дії співробітників під час реалізації цих рішень.

3. Групове рішення є більш точним при оцінюванні чужих ідей. Це використовується в експертних методах оцінки.

4. Групове рішення є більш точним коли воно пов’язане з відрстоюванням загальнолюдських цінностей наприклад в офіційному суді.

Однак у деяких випадках проявляються недоліки колективних рішень. Американський психолог Т. Мітчелл зазначає, що : 1. Деякі індивіди схильні говорити більше, ніж інші; 2. Індивіди з високим статусом більшою мірою впливають на рішення; 3). Групи витрачають багато часу на усунення міжособистісних супеченостей;4. У розпалі дебатів група може втратити мету; 5. Члени групи зазнають тиску, який спонукає їх до конформізму.

Багато авторів звертають увагу на де індивідуалізацію особистості в групі, у результаті якої можуть прийматися необґрунтовані й навіть аморальні рішення.

Цікаво, що до найбільш консервативних і необгрунтованих рішень схиляються згуртовані групи. У таких групах прагнення до консенсусу є настільки великим, що вони нехтують навіть найбільш виваженою критикою. Відбувається так би мовити «огруплення мислення». Таким чином, у групі здушується незалежність, індивідуальна творчість, критика.

Перехід індивіда до групової діяльності часто вимагає важкої адаптації. При цьому виникає необхідність перебудови свідомості, набуття нових навичок і навіть відмова від елементів творчості.

При розробленні та впровадженні принципів корпоративної культури прагнення до єдності, згуртованості співробітників бібліотеки не повинно перетворюватись на прагнення до однаковості думок і ділової поведінки. Доцільно вимагати, щоб співробітник діяв відповідно до основних принципів бібліотеки. В усьому іншому він має відстоювати свою позицію.