Задачи и инструменты кадровой работы.
Инструменты | Решаемые задачи |
Штатное расписание | Приобретение необходимого персонала |
Должностные обязанности | Назначение как необходимое условие выполнения задач |
Оценка работы | Ротация |
Деловое общение | Контроль |
Коммуникация | Обучение |
Правила и процедуры | Делопроизводство |
Общая процедура планирования персонала:
1.Плановый горизонт: определение необходимого времени для достижения желаемой степени соответствия персонала целям организации. Для небольших подразделений это 1-2 года, а для предприятия в целом плановый горизонт может приближаться к 4-5 годам.
2.Желаемые результаты(цели): куда следует идти и каких уровней совершенства нужно достичь.
3.Диапазон планирования: имеет отношение к составу единиц анализа, или какие участки, уровни, службы, отделы, группы охватывают плановые изменения.
4.Взаимодействие системы планов: дедуктивный подход (расстыковка), индуктивный подход (состыковка) или их сочетание.
5.Планы и процедуры разработки: как определять конкретные показатели, как собирать информацию, как встроить эти показатели в действующую систему принятия решений.
6.Механизмы превращения планов в конкретные меры: установление прямой связи между организационным поведением персонала и целями планирования персонала, а также средствами по достижению этих целей.
3.Виды и методы планирования персонала.
3.1.Планирование кадрового потенциала.
Ситуации:
1. Новая стратегия предприятия необходимый кадровый потенциал + естественные изменения в кадрах;
2. Прежняя стратегия предприятия естественные изменения в кадрах + совершенствование кадрового потенциала.
Виды планирования:
· интегрированное планирование;
· кратко -,средне- и долгосрочное планирование персонала;
· стратегическое, тактическое и оперативное планирование;
Факторы планирования персонала
Группы факторов | Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал | Что планируется |
Количество | Текучесть кадров, экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров, продолжительность работы на занимаемой должности, оргструктура управления и число уровней управления, уровень технической оснащенности производства и управления | объем работы, разделение и кооперация труда, потребность в кадрах |
Качество | Профиль рабочих мест; Профиль квалификации сотрудников; Нововведенческий фактор: технологии, номенклатуры; Программы повышения квалификации; Недостатки квалификации; | содержание труда; содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки; квалификация планируемого кадрового состава; |
Время | Возрастная структура | сроки замен |
3.2.Методы планирования персонала.
Экстраполяция (статистический) - перенос существующих закономерностей или тенденций на будущее. Достоинство - доступность, недостаток - невозможность учета будущих изменений в стратегии предприятия и внешней среде.
Экспертные оценки - индивидуальные или групповые оценки агрегируется в общую, которая может улучшаться за счет строгости формальной процедуры, например, метод Дельфи.
Балансовый метод - потребности согласовываются с ресурсами за счет маневрирования их отдельными позициями (трудовой баланс);
Нормативный метод - в основе лежат нормы времени, выработки, численности, обслуживания, оплаты и др.
Математико-статистические - оптимизационный метод расчета персонала при многих переменных и сравнительно хорошо определенных ограничениях на них.
Расчет потребности в персонале на основе баланса труда
Потребность | к-во | Имеющиеся ресурсы | к-во |
1. Рабочие | Имеющийся персонал | ||
в.т.ч. | в.т.ч. | ||
2. Вспомога-тельный и обслуживаю-щий персонал | Поступление: возвращение из неоплачиваемых отпусков: армия, учеба, декретный отпуск | ||
в.т.ч. | в.т.ч. | ||
2.Управленческий персонал | Выбытие: увольнение, высвобождение, связанное с пенсией, инвалидностью, смертью, призывом в армию, дальнейшим образованием | ||
в.т.ч. | в.т.ч. | ||
Всего потребность | Всего ресурсов |
4. Области планирования персонала: состава, потребности, набора, высвобождения, использования, изменений, развития, затрат.
Теория планирования (принятия решений) выделяет 4 ситуации:
1. Определенность: ЛПР имеет полную информацию о значениях результатов (выхода) и его состояниях (природы);
2. Риск: известны значения результатов и вероятность событий
3. Неопределенность: значение результатов может быть известно, но нет сведений о вероятности событий;
4. Неясность: событие определено нечетко, и его трудно классифицировать.
Неопределенность означает, что хорошо описанное событие или явление может произойти, а может и не произойти, тогда как неясность связана с неточным описанием и плохим определением события, явления или переменной.
Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.
· Абсолютные показатели:
Оборот по приему: число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений + в порядке перевода из др. организаций + по распределению + по направлению органов трудоустройства + по приглашению самой организации;
Оборот по выбытию: число лиц, уволившихся из организации, сгруппированных по причинам выбытия;
Необходимый оборот по выбытию: уход в армию и пенсию;
Излишний оборот (текучесть): уход по субъективным причинам - собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины и др.
· Относительный оборот персонала: