Етапи кар’єри менеджера та його потреби

Питання для самоперевірки до теми

1. Що таке кар'єра?

2. Які особливості трудової кар'єри?

3. Дайте визначення ділової кар'єри.

4. Дайте характеристику видів кар'єри.

5. Планування кар'єри та її особливості.

6. Розкрийте зміст етапів кар'єри менеджера.

7. Перелічіть правила, які необхідно пам'ятати в процесі управління

8. кар'єрою.

9. Що таке службово-професійне просування персоналу? Що таке система службово-професійного просування персоналу? Розкрийте зміст етапів системи службово-професійного просу­вання персоналу.

10. У чому полягають особливості схеми службового зростання пра­цівника управління в Японії?

11. Яка роль експертного листа при формуванні резерву управлінсь­кого персоналу?

12. Назвіть основні вимоги, які висувають до претендента на посаду керівника підрозділу організації. Які етапи формування резерву кадрів ви знаєте? Охарактеризуйте структуру плану роботи з резервом керівних кадрів.

 

1. Поняття і види кар'єри

Кар'єра — це суб'єктивно усвідомлені власні судження пра­цівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовира­ження і задоволення роботою. Під кар'єрою розуміють поступове просування по службі, зміну навичок, здібностей, кваліфікацій­них можливостей і розмірів винагород, пов'язаних із діяльністю працівника.

Поняття «кар'єра» не означає обов'язкове й постійне просуван­ня вгору по організаційних сходинках. Інакше кажучи, кар’єра — ін­дивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов’язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.

Найважливішим напрямом кадрового планування є планування кар'єри працівника, його просування кваліфікаційними чи службо­вими рівнями (сходами) за визначеною схемою (моделлю). Пла­нування виступає альтернативою стихійним переміщенням пра­цівників.

Планування трудової кар'єри як складова частина кадрової по­літики являє собою цільову функцію управління персоналом на під­приємстві, оскільки має на меті забезпечити найбільш раціональне використання трудового потенціалу працівника, створити умови для самореалізації його як особистості.

Під трудовою кар’єрою розуміють індивідуальну послідовність найважливіших змін у трудовій діяльності, пов'язаних зі зміною положення працівника за вертикальною шкалою складності праці або соціальними сходами робочих місць.

Але свою кар'єру працівник порівнює не лише зі службовим просуванням, а й із життєвими цілями.

Зокрема, цілі кар’єри полягають у тому, щоб:

§ професія (вид діяльності) чи займана посада відповідали само­оцінці і тому забезпечували моральне задоволення;

§ робота мала творчий характер і надавала можливість досягти визначеного ступеня незалежності;

§ праця добре оплачувалася або була б можливість одержувати великі побічні доходи;

§ робота дозволяла продовжувати активне навчання, займатися вихованням дітей і домашнім господарством та ін.

Ділова кар’єра — поступальне просування особистості в будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних із діяльністю, про­сування вперед по обраному один раз шляху діяльності, досягнен­ня популярності, слави, збагачення. Наприклад, одержання вели­ких повноважень, вищого статусу, престижу, влади, більшої кіль­кості грошей.

Кар'єра — це не лише просування по службі. Можна говорити про кар'єру як про вид діяльності, занять. Наприклад, кар'єра ме­неджера, спортивна кар'єра, військова, артистична, кар'єра домогос­подарок, матерів, учнів. Життя людини поза роботою справляє знач­ний вплив на ділову кар'єру, є частиною кар'єри.

Розрізняють кілька видів кар’єри (рис. 1).

	Ділова кар’єра
Внутрішньоорганізована		Міжорганізаційна
Спеціалізована		Неспеціалізована
Вертикальна		Горизонтальна		Доцентрова (прихована)		Східчаста

Рис.1Види ділової кар'єри в організації

Внутрішньоорганізаційна кар'єра означає, що конкретний пра­цівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтри­мка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пе­нсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

Міжорганізаційна кар'єра — конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчан­ня, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток ін­дивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії працівник проходить послідовно, працюючи на різних посадах у різ­них організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різ­ні стадії кар'єри. Ці стадії він може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в межах професії і сфери діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, керівник відділу збуту однієї організації став керівником відділу збуту в іншій організації. Такий перехід пов'язаний або із збільшенням розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або з перспективами просування по службі. Ще один приклад: керівник відділу кадрів призначений на посаду заступника директора з управління персоналом організації, де він працює.

Неспеціалізована кар'єра характерна, зокрема, для Японії. Япон­ці дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здат­ним працювати на будь-якій ділянці роботи компанії, а не виконува­ти якусь окрему функцію. Піднімаючись службовими сходами, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки.

Вертикальна кар'єра — вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язу­ють саме поняття ділової кар'єри, оскільки в цьому разі просування найбільш відчутне. Під вертикальною кар'єрою розуміють підйом на вищу сходинку структурної ієрархії (підвищення в посаді, що су­проводжується вищим рівнем оплати праці).

Горизонтальна кар'єра — вид кар'єри, що передбачає або пере­міщення до іншої функціональної сфери діяльності, або виконання визначеної службової ролі на сходинці, яка не має формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо). До горизонта­льної кар'єри можна віднести також розширення чи ускладнення завдань на колишній сходинці (як правило, з адекватною зміною ви­нагороди). Поняття «горизонтальна кар'єра» не означає неодмінний і постійний рух вгору по організаційній драбині.

Східчаста кар'єра — поєднує елементи горизонтальної і вер­тикальної кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонталь­ним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається до­сить часто і може приймати як внутріорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.

Доцентрова (прихована) кар'єра — вид кар'єри, який є най­менш очевидним для навколишніх. Він доступний обмеженому колу працівників, які, як правило, мають великі ділові зв'язки поза орга­нізацією. Під доцентровою кар'єрою розуміють рух до центру, ке­рівництва організації.

У процесі кар'єрного росту важливо забезпечити поєднання усіх його видів, що передбачає виконання таких завдань:

§ забезпечення взаємозв'язку цілі організації з метою діяльності працівників;

§ спрямованість планування на конкретного працівника;

§ забезпечення відкритості процесу планування кар'єри;

§ усунення «пасток» кар'єри;

§ формування наочних, доступних критеріїв службового зрос­тання;

§ вивчення потенціалу кар'єрного росту кожного працівника;

§ забезпечення обґрунтованої оцінки потенціалу кар'єрного рос­ту працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

§ визначення шляхів службового зростання.

Планування кар'єри не створює нових вакансій і не є гарантією просування по службі або одержання нового призначення. Але воно сприяє індивідуальному розвитку і професійному зростанню праців­ника, підвищує його значимість для фірми і забезпечує відповідність кваліфікації персоналу новим можливостям, які можуть виникнути в майбутньому.

Необхідно проводити чітке розмежування між плануванням кар'є­ри і плануванням робіт, які стосуються поточних обов'язків. Пла­нування кар'єри передбачає проведення заходів для вдосконалення індивідуальної професійної майстерності і виявлення певних нахи­лів у розрахунку не лише на перспективу, але й на поточний час. Хоча планування кар'єри є обов'язком керівника і підлеглого, ос­новна відповідальність усе-таки покладається на останнього. Керів­ник лише стимулює працівника, підтримує його і надає необхідну інформацію.

План кар'єри можна визначити як план індивідуальної роботи працівника, який передбачає досягнення особистої мети у своїй сфе­рі діяльності. Керівник може поцікавитися в працівника, на яку по­саду він розраховує при досягненні пенсійного віку, і надати йому допомогу в підготовці плану для досягнення мети. Керівник не може здійснити цю роботу за працівника. Визначення мети, особистих і сімейних потреб є справою самого працівника. Він повинен само­стійно визначити першочергові завдання, оскільки всі вони, навіть невдачі, вимагають визначених зусиль. Ніщо не дається без зусиль, і в цьому контексті витрати, пов'язані з невдалою спробою, можуть також розцінюватися як успіх чи необхідний урок.

Планування кар'єри надає можливість пов'язати плани профе­сійного зростання працівників із завданнями фірми. Працівники й керівники повинні орієнтуватися не лише на виконання робіт, але й на професійне зростання у межах фірми. Якщо кар'єра працівника безпосередньо пов'язана з фірмою, він стає її невід'ємною части­ною, цікавиться її проблемами, сприяє її добробуту і зростанню, адже його власне професійне зростання напряму залежить від успіху фірми. Крім того, планування кар'єри зміцнює взаємини між керів­ником і підлеглими. Планування кар’єри надає змогу забезпечити:

1. Виконання бажань працівника з точки зору розвитку його поте­нціалу і професійного зростання.

2. Постійний приплив кваліфікованих фахівців, які стають резер­вом.

3. Найбільш ефективне використання можливостей працівника нині і в майбутньому.

4. Упевненість працівника у власних силах.

5. Створення резерву на підвищення в посаді в межах фірми.

6. Уважне ставлення керівництва фірми до своїх працівників.

Успішне планування кар’єри вимагає участі трьох зацікавле­них сторін:

1) фірма несе відповідальність за створення обстановки, яка сприяє індивідуальному зростанню, навчанню і підготовці працівників у робочий і позаробочий час. Це дає можливість працівникам одержати необхідну професійну майстерність, інформацію про можливості просування по службі в інших сферах і вико­ристовувати ці можливості. Більшість щойно прийнятих пра­цівників повинні починати трудову діяльність із найнижчих посад;

2) керівник виконує функції каталізатора, який стимулює здійс­нення обґрунтованого планування на перспективу. Крім того, керівник, знаючи організацію робіт на фірмі, може вказати працівнику правильний напрям діяльності з урахуванням потреб фірми. Керівник знає також можливості своїх праців­ників і враховує їхні прагнення. Він постійно контактує з підлеглими, інформує їх про зміну потреб фірми і вплив цих змін на професійне зростання, стимулює своїх підлеглих, оцінює належним чином їхню роботу і надає консультативну допомогу;

3) працівнику відводиться найбільш вагома роль. Він повинен оці­нити свої сильні і слабкі сторони, а також уміти визначити, як і чому він досяг теперішнього становища. Нарешті, він має ви­значити наступний етап у розвитку своєї кар'єри, способи оцін­ки досягнутих результатів і скласти план можливих дій.

В основу планування кар'єри можуть бути покладені такі методики:

1) Методика уточнення цінностей. Дає можливість визначити найважливіші життєві й трудові інтереси. Такі фактори, як пре­стижність, розташування фірми, розмаїтість, наявність стресо­вих ситуацій, стимулювання інтелектуальної діяльності, влада, розглядаються і класифікуються з точки зору їхньої значимості для людини.

2) Методика виявлення рівня задоволення роботою. Розрахована на надання працівником інформації про види діяльності, які до­ставляють йому задоволення. Працівник також відповідає на питання, мета яких — з'ясувати, чому той чи інший вид діяль­ності доставляє йому задоволення. Кінцевий пункт — визначен­ня виду діяльності, якому віддається перевага конкретним пра­цівником.

3) Персональний розвиток і значимість роботи. Це серія методик, які людина може використовувати для оцінки важливості окре­мих елементів роботи. При цьому враховуються такі фактори, як професійне зростання, виникнення нових проблем, нові мож­ливості, відчуття причетності до важливої справи.

Керівники повинні розуміти, що окремих підлеглих повністю задовольняє теперішня посада і вид виконуваної роботи. Таких ніко­ли не слід орієнтувати на професійне зростання і кар'єру. Одночас­но керівник має інформувати їх про додаткові можливості, які можуть надаватися.

У дійсності не всі працівники проходять класичні етапи кар'є­ри: початковий, становлення, просування, збереження і підтриму­вання досягнутого, завершення, вихід на пенсію. В управлінні кар'є­рою існує концепція, яка називається «плато кар’єри». Плато — це точка в кар'єрі, коли імовірність подальшого просування вгору стає дужу малою. Цією точкою закінчується висхідна частина кар'єри. Модель, яка характеризує «плато кар'єри» для чотирьох категорій працівників, представлено в табл. 7.1.

Таблиця 1.

«Плато кар'єри»

Рівень оцінки діяльності	Імовірність подальшого просування
Мала	Велика
Високий	«Надійні люди»	«Зірки»
Низький	«Застиглі»	«Прибульці»

Основні характеристики чотирьох категорій працюючих у кон­цепції «плато кар’єри»:

§ «надійні люди» працівники високого рівня, «плато кар'єри», що має солідну висоту, але просування, швидше за все, не передба­чається;

§ «застиглі» працівники з обмеженим потенціалом для просуван­ня, працюють з меншою віддачею, ніж передбачалося;

§ «зірки» працівники високого рівня з можливостями для просу­вання, яке відбувається стрімко;

§ «прибульці» працівники з високим потенціалом для просування.

Практика показала, що працівники часто не знають своїх перс­пектив у даному колективі. Це говорить про погану постановку ро­боти з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в ор­ганізації.

Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонта­льне й вертикальне просування працівника за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показ­ників він має досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Японська система довічного наймання — це одна з форм гаран­тованої зайнятості. Нині у світі зростає інтерес до гарантій збере­ження роботи. Для цього існують також інші, крім зазначених вище, причини:

§ страх бути звільненим створює нервову обстановку і знижує продуктивність праці;

§ страх, що використання нового обладнання призведе до скоро­чення робочих місць, гальмує технічний розвиток виробництва;

§ велика плинність кадрів обходиться організації дорого, особ­ливо в тих випадках, коли йдеться про висококваліфікований персонал.

 

2. Етапи кар'єри співробітника в організації

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби (табл. 2).

Попередній етап включає навчання у школі, отримання серед­ньої і вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних місць роботи у пошуках виду діяльності, який задовольняє її потреби і відповідає її можливостям. Якщо вона одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самостверджен­ня як особистості, людина піклується про безпеку існування.

Таблиця 2.

Етапи кар’єри менеджера та його потреби

Етапи кар’єри	Вік, років	Потреби
досягнення мети	моральні	фізіологічні й матеріальні
Попередній	До 25	Навчання, ви­пробування на різних місцях роботи	Початок само­ствердження	Безпека існування
Становлення	До 30	Освоєння ро­боти, розвиток навичок, фор­мування квалі­фікованого фа­хівця чи керів­ника	Самоствер­дження, поча­ток досягнення незалежності	Безпека існу­вання, здоров'я, нормальний рі­вень оплати праці
Просування	До 45	Просування службовими сходами, отри­мання нових на­вичок і досвіду, підвищення кваліфікації	Зростання са­мостверджен­ня, досягнення більшої неза­лежності, по­чаток самови­раження	Здоров'я, ви­сокий рівень оплати праці
Збереження	До 60	Пік удоскона­лення кваліфі­кації фахівця чи керівника. Підвищення своєї кваліфі­кації. Навчання молоді	Стабілізація не­залежності, зростання са­мовираження, поява поваги	Підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел доходів
Завершення	Після 60	Підготовка до виходу на пен­сію і до нового виду діяльності на пенсії. Підго­товка собі за­міни	Стабілізація самовираження, зростання по­ваги	Збереження рівня оплати праці і підви­щення інте­ресу до інших джерел до­ходів
Пенсійний	Після 65	Заняття новим видом діяльності	Самовиражен­ня в новій сфері діяльнос­ті, стабілізація поваги	Розмір пенсії, інші джерела доходу, здо­ров'я

 

Далі починається етап становлення, який триває приблизно п'ять років — від 25 до 30. Протягом цього періоду працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфі­кація, відбувається самоствердження і з'являється потреба в отри­манні незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, здоров'я. Звичайно, в цьому віці створюються і формуються сім'ї, і ому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вищий від прожиткового мінімуму.

Етап просування триває від 30 до 45 років. Протягом цього пе­ріоду відбувається процес підвищення кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні вищого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження людини як осо­бистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задово­ленню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збіль­шенні розмірів оплати праці й турботі про здоров'я.

Етап збереження характеризується закріпленням досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної ді­яльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати гної знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут мо­же бути підйом на нові службові сходинки. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до се­бе й оточуючих, які досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходів (наприклад, участь у прибутках, капіталі ін­ших організацій, акцій, облігацій).

Етап завершення (60-65 років). Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до виходу на неї. У цей період відбуваються активні пошуки гідної заміни і навчання кан­дидата на вивільнювану посаду. Хоча цей період характеризуєть­ся кризою кар'єри і такі люди все менше одержують задоволення від роботи і відчувають психологічний і фізіологічний диском­форт, самовираження і повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікав­лені у збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити ін­ші джерела доходів, що замінили б їм заробітну плату даної орга­нізації при виході на пенсію і були б гарним доповненням до пен­сійної допомоги.

На останньому — пенсійному — етапі кар'єра в даній організа­ції (виді діяльності) довершена. З'являється можливість для самови­раження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації чи були просто хобі (живопис, садівництво, ро­бота в громадських організаціях та ін.). Стабілізується повага до се­бе і таких же побратимів. Але фінансове положення і стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійною турботу про інші джерела до­ходів і здоров'я.

Для того щоб керувати кар'єрою, необхідний більш детальний опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Для цього в організаціях, зацікавлених в ефективному управлінні кар'є­рою, проводяться спеціальні дослідження.

У табл. 3 наведено приблизний перелік функціональних взає­мозв'язків у процесі управління діловою кар'єрою.

Окремі результати досліджень оформляють у вигляді кар”єрограм, які дають змогу наочно простежити шлях, пройдений кар'єрни­ми сходами, і кваліфікаційні характеристики — вимоги до окремих посад. На рис. 2 представлено структуру особистого життєвого плану кар'єри, зміст особистого життєвого плану керівника (кар'єрограми), приватні ж цілі і плани, які сприяють досягненню кар'єри, наведено в табл. 4.

Таблиця 3.