Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

 

1.У літературі, судовій і господарській практиці термін "припинення трудового договору" часто замінюють словами "звільнення з роботи". Така заміна здебільшого є виправданою, хоч немає підстав вважати, що припинення трудового договору тотожне звільненню з роботи. Річ у тому, що поняття припинення трудового договору характеризує стан трудового договору між власником та працівником, а термін "звільнення з роботи" характеризує, стан працівника. Трудовий договір укладається, змінюється, припинюється. Працівник на роботу приймається, переводиться на іншу роботу, звільнюється. Поняття "припинення трудового договору" відрізняється від поняття "звільнення з роботи" і за обсягом. Трудовий договір припинюється уразі смерті працівника, але звільнення з роботи при цьому не провадиться.

Припинення трудового договору — це поняття родове. Воно включає в себе таке видове поняття, як розірвання трудового договору (на жаль, логічна суворість тут порушується через те, що у науці, в законодавстві не дано спеціальної назви іншим випадкам припинення трудового договору, крім його розірвання). У свою чергу, можна виділити і декілька різновидів розірвання трудового договору (за ініціативою працівника, власника чи органу, що не являється стороною трудового договору).

Підстави припинення трудового договору перелічені у ст. 36 КЗпП, вони передбачаються також і деякими іншими нормами.

2. Пункт 1 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за погодженням сторін. Потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП є передусім у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. За ініціативою власника такий трудовий договір може бути розірваний лише за наявністю підстав, зазначених у законі. Працівник також вправі розірвати строковий трудовий договір лише за наявності причин, передбачених у ст. 39 КЗпП. Коли у жодної з сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП.

Закон не перешкоджає і тому, щоб за погодженням сторін припинялися і трудові договори, укладені на невизначений строк. Проте практична потреба у цьому незначна. Працівник має право у будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за два тижні. Якщо працівник просить про звільнення до закінчення зазначеного двотижневого строку , власник може погодитись на це. Але в такому разі звільнення провадиться за ініціативою працівника, а не за погодженням сторін (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Та й для працівників відділів кадрів і господарських керівників звільнення за ініціативою працівника значно звичніше і більш знайоме, ніж припинення трудового договору за погодженням сторін. Викладене обумовило досить обмежене застосування п. 1 ст. 36 КЗпП як підстави Припинення трудового договору.

3. Пункт 2 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. За цією підставою може бути припинений лише строковий трудовий договір, укладений відповідно до закону. Якщо ж строковий довий договір укладений всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк являється незаконною. Трудовий договір в такому разі вважається укладеним на невизначений строк. І він не може бути припинений узв'язку з закінченням строку.

Припинення трудового договору позакінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю укладення строкового трудового договору він вже виразив, і писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджувати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення. Припинення трудового договору по закінченні строку трудового договору можливе лише протягом одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення незаконне. Правда, наслідки такого порушення не дуже суттєві. У разі виникнення спору суд може лише змінити дату звільнення на більш пізню, відповідно до дати закінчення трудового договору.

Слід також враховувати, що згідно зі ст. З Закону "Про відпустки" у разі звільнення працівника у зв'язку з закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки.

Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки хоч одна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (ст. 39-1 КЗпП). Тому за закінченням строків трудових договорів треба слідкувати дуже ретельно. Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, у подальшому означає необхідність його звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (за скороченням чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника. При звільненні по закінченні строку трудового договору слід враховувати, що звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, провадиться з обов'язковим працевлаштуванням.

return false">ссылка скрыта

4. Призов чи вступ на військову чи альтернативну (невійськову) службу являється підставою для припинення трудового договору відповідно до п. З ст. 36 КЗпП. Для звільнення працівник має подати власнику чи уповноваженому ним органу повістку військкомату чи інший документ, підтверджуючий призов чи прийняття на військову службу. Працівники, направлені на альтернативну службу, для звільнення мають подати направлення для проходження альтернативної служби (ст. 12 Закону "Про альтернативну (невійськову) службу").

5. Пункт 4 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору шляхом розірвання його за ініціативою працівника, власника чи уповноваженого ним органу, а також за вимогою профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу. При звільненні з роботи на п. 4 ст. 36 КЗпП, як правило, не посилаються оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Є спеціальні норми, що, дозволяють згаданим суб'єктам розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41 КЗпП тощо).

6. Пункт 5 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору у порядку переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію чи у зв'язку з переходом на виборну посаду. Для звільнення необхідно подання власника підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться. Працівник має подати заяву власнику підприємства (установи, організації), з якого він звільняється, оскільки закон вимагає погодження власника на припинення трудового договору у порядку переведення на інше підприємство, в іншу установу, організацію або переходу на виборну посаду.

Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію. У зв'язку з цим слід враховувати необхідність зазначення власником підприємства (установи, організації), до якого працівник переводиться на роботу, у проханні про переведення строку, протягом якого буде діяти його обов'язок прийняття на роботу працівника у порядку переведення. Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через невизначеність взаємовідносин сторін.

Звільнення у зв'язку з переходом на виборчу посаду можливе при поданні рішення відповідного органу про обрання. Пункт, що коментується, не містить ніяких обмежень щодо того, який орган обирає. Важливо, щоб у законі було зазначення обрання, виборів як умови для зайняття відповідної посади. Тому п. 5 ст. 36 КЗпП застосовується як до осіб, обраних на посаду в органах державної влади або органів місцевого самоврядування (секретар міської (селищної, сільської) ради, голова районної (обласної) ради), так і до осіб, обраних на посади на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян, у споживчих товариствах та їх спілках (якщо законодавством чи статутом передбачено обрання).

При призначенні на посаду звільнення на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП провадитися не повинно (крім випадків наявності прохання про переведення). У той же час, посади суддів слід визнати виборними. Тому при призначенні суддів вперше, здійснюваному Президентом України (ст. 128 Конституції України), особа, призначена на посаду судді, підлягає звільненню з роботи на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП (за умовою подання відповідного указу Президента).

7. Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова під продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці, І підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП. Переміщення підприємства, установи, організації в іншу місцевість— це вкрай рідкісний у нинішніх умовах випадок, хоч його не можна виключити повністю, особливо у зв'язку з прийняттям низки законодавчих актів про особливі умови діяльності суб’єктів права на окремих територіях. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці, як підстава для припинення трудового договору, стає повсякденним явищем. Власник, зрозуміло, повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Краще всього, коли такими доказами буде письмове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника або письмовою заявою про відмову від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. 8. Пунктом 7 ст. 36 КЗпП передбачена така підстава для припинення трудового договору, як набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження даної роботи. Виключають можливість продовження роботи вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, виправних робіт без позбавлення волі з відбуванням покарання не за місцем роботи, звільнення від посади, заборона обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. Звичайно, умовне засудження, вирок з відстрочкою відбуття покарання не перешкоджає продовженню роботи (крім випадків, коли судимість перешкоджає виконанню відповідної роботи, перебуванню на посаді).

Слід підкреслити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили. Само по собі винесення обвинувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення. Це, звичайно, ставить власника в досить складне становище. Як правило (крім випадків, коли призначено покарання у вигляді звільнення з посади, заборони обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправних робіт), копія вироку, що набув чинності, власнику не направляється.

Очевидно, оформляючи припинення трудового договору, власник мас піти на певний ризик, звільнити працівника на підставі телефонної довідки про вид покарання і дату набрання вироком суду законної сили.

Не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 36 КЗпП застосування до працівника, що звинувачується у скоєнні злочину, запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою. Про оплату періоду, протягом якого звинувачений знаходився під вартою, мова йти не може (випадки відшкодування шкоди в вигляді неодержаного заробітку при незаконному триманні під вартою виходять за рамки трудових правовідносин). Цей період, звичайно ж, не буде оплачуватися, але і звільняти працівника в силу такого арешту не можна.

9. У пункті 8 ст. 36 КЗпП зазначаються як підстави припинення трудового договору обставини, зазначені у контракті. Це правило з'явилося у зв'язку з внесенням змін до КЗпП України Законом від 20 березня 1991 року. Право сторін контракту передбачати підстави розірвання трудового договору не підлягає сумніву. Але контрактом можуть бути передбачені різні підстави його припинення. Зараз юридичне значення підстави звільнення різко знизилось (у зв'язку з переводом до диференціації розміру допомоги по соціальному страхуванню за критерієм не безперервного, а загального стажу роботи). Все ж загальна класифікація підстав припинення трудового договору у законодавстві про працю залишилась. П. 8 ст. 36 КЗпП цю класифікацію не враховує. Тому при звільненні за підставами, передбаченими контрактом, посилання слід робити на п. 8 ст. 36 КЗпП, а у формулюванні звільнення зазначати і дану у цьому пункті і передбачену контрактом.

10. Частина третя статті, що коментується, у редакції від 19 січня 1995 року встановлює принцип правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичної особи. Необхідність у цьому правилі обумовлена тим, що не лише ст. 37 Цивільного кодексу України, а й такі комплексні нормативні акти, як Закон "Про підприємства в Україні", Закон "Про господарські товариства" тощо, вирішують переважно цивільно-правові питання правонаступництва при реорганізації юридичних осіб. Одночасно частина третя ст. 36 КЗпП вирішує і питання, пов'язані зі змінами власника підприємства (Детальніше точка зору авторів щодо цього викладена у коментарі до ст. 17 (п. 5)).

У разі зміни власника підприємства, а також у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення — останнє стосується і приватизації підприємства) чинність трудового договору продовжується, тобто тепер у перелічених випадках звільнення всіх працівників не повинне провадитись. Звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу у такому разі можливе лише при скороченні їх чисельності чи штату. Відмітимо, що хоч необхідні у зв'язку з цим зміни ще не внесені до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, ми все ж вважаємо необхідним рекомендувати при реорганізації підприємства вносити до трудової книжки запис: "Підприємство таке-то з такого-то числа реорганізовано у таке-то" за аналогією з перейменуванням підприємства (п.2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок), а запис про зміну власника до трудової книжки вносити взагалі не потрібно.

11. Разом з тим, Верховним Судом України виражена думка про те, що при перетворенні (реорганізації) державного підприємства в орендне працівник, не згодний продовжувати роботу в останньому, підлягає звільненню з державного підприємства, діяльність якого припиняється, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (п. 54 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Це, на наш погляд, не зовсім відповідає частині третій ст. 36 КЗпП, оскільки закріплений у ній принцип правонаступництва має бути у рівній мірі обов'язковий і для власника і для працівника. До того ж, у частині третій ст. 36 КЗпП зазначено, що звільнення у подібному разі за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе "лише" при скороченні чисельності чи штату працівників.