Принцип 3 - Вовлечение работников

Важное значение приобретает фактор полного вовлечения людей в решение проблем производства. Со стороны руководства предприятия этому фактору необходимо уделять особое внимание. Для оценки его влияния на работу конкретного структурного подразделения необходимо рассматривать это с позиции той среды, в которой работает человек. Это среда социальная, и она представляет собой динамическое единство вещественной (предметной) и личностной (коллективной) взаимосвязи. С позиции менеджмента качества социальная среда должна рассматриваться в широком плане с учетом комплекса технико-технологических, экономико-организационных и социальных отношений. Причем, необходимо принять во внимание поведение каждого работника с учетом его социальной позиции как отдельного индивида. Такая социальная позиция определяется:

1) технологической связью работника с процессом, в котором он выполняет возложенные на него обязанности;

2) уровнем его подготовки, компетентности и отношения к своей работе;

3) местом работника в технологии ведения процесса и в системе общественного разделения труда.

Все это вместе взятое определяет форму связи содержания его труда и, соответственно, влияет на отношение работника к своей работе. Его трудовая функция имеет два аспекта:

а) общая роль работника в трудовом коллективе;

б) индивидуальные действия работника на своем рабочем месте.

Каждый из этих аспектов требует своей оценки. Существуют объективные и субъективные показатели оценки труда.

К объективной оценке относится:

а) степень ответственности и добросовестности выполняемой работы;

б) степень трудовой инициативы и творчества в работе;

в) уровень производственной дисциплины.

К субъективной:

а) понимание общественной значимости своего труда;

б) степень удовлетворенности своей работой;

в) структура мотивов к своему труду.

Таким образом, содержание труда, удовлетворенность работой и др. являются теми факторами, которые определяют отношение работника к своему труду. Положительные факторы должны закрепляться и расширяться через возможность оценки и стимулирования труда, которые должны выражаться в:

- размере заработка;

- возможности повышения квалификации;

-расширения разнообразия и творчества в работе;

- улучшение организации и условий труда и др.

Все действия руководителя по отношению к каждому работнику должны преследовать основную цель – повышать его социальную мобильность в части расширения и развития у него заложенных потенциальных возможностей. Критерии и мотивы социальной мобильности работника могут быть объективными и субъективными. В любом случае они должны опираться на определенные мотивационные факторы. К таким факторам относятся: профессиональный рост, социальный престиж, творчество и заработок. Все это должно обеспечиваться содержанием самой работы по профессии и ее реализации в процессе труда.

В этом плане основной заботой руководителя должна стать его деятельность по созданию благоприятных условий и соответствующего настроя на развитие у работников социальной мобильности и стремления к лидерству. Это дает возможность успешно решать вопросы, связанные с делегированием определенных полномочий, прав и ответственности. В свою очередь, это позволяет вовлекать работников в процессы, связанные с выявлением и решением проблем производства, обеспечивающих результативность и эффективность деятельности коллектива.

Вовлеченность работников в решение проблем производства может значительно усиливаться при предоставлении всем членам коллектива реальных возможностей в выработке и реализации управленческих решений. В этом вопросе должны быть использованы два основных взаимосвязанных и поддерживающих друг друга вида деятельности: мотивационная и технологическая.

Мотивационная деятельность вызывает и поддерживает у людей желание совершенствования. Она приучает и поощряет их на поиски и использование лучших способов работы.

Технологическая деятельность поощряет людей на применение прогрессивных технологических решений с использованием современных технических и организационных средств.

Успешное применение принципа дает следующие преимущества:

•при формулировании политики и стратегии - работники эффективно участвуют в улучшении политики и стратегии организации;

•при установлении целей и показателей - работники, наделенные полномочиями, становятся «хозяевами» соответствующих процессов и целей организации;

•при оперативном управлении - работники оказываются вовлеченными в принятие соответствующих решений и в процесс улучшения;

•при управлении людскими ресурсами - повышается удовлетворенность людей своей работой и стремление к самосовершенствованию на благо развития организации.