Цель карьеры

Задание для коллоквиума «Планирование карьеры»

УП-11-1 07.12; УП-11-2 26.11; ПХ-11 30.11

 

Вопросы для коллоквиума (каждый готовит все вопросы – только основное, спрошу каждого любых 2 вопроса). Те, кто не сдает, не допущены к зачету.

1. Понятие карьеры, цели карьеры.

2. Профессиональный и карьерный рост.

3. Профессиональное сообщество.

4. Типы карьеры, их характеристика. Виды деловой карьеры.

5. Планирование и управление карьерой.

6. Этапы карьеры, их характеристика.

7. Понятие карьеростроительства и карьерного якоря.

8. Карьерист, пути достижения карьерных целей.

9. Понятие профессии, историческое развитие профессии.

10. Пути поиска и сбора информации о профессиях.

11. Типы профессии. Методики определения типов профессии.

12. Профессиональный отбор и психологический отбор.

13. Профессиограмма: понятие и сущность. Принципы построения.

14. Психограмма: понятие и сущность. Отличие от профессиограммы.

15. Модель специалиста: понятие и сущность.

16. Понятие модели карьеры. Типы моделей.

17. Понятие «становление», «формирование» и «развитие» личности профессионала.

18. Содержание этапов профессионального становления: предварительный, подготовительный, адаптация, профессионализация.

19. Содержание этапов профессионального становления: профессиональная компетентность, профессиональное мастерство, профессиональное творчество.

20. Профессионально важные качества личности профессионала.

21. Концепция профессионального развития Сьюпера.

Провести деловую игру на тему «Управление персоналом» или «Планирование карьеры»: УП-11-1 Путилин, УП-11-2Колонцова или Кутищева, ПХ-11 Грезнев или Морхова.

 

 

1. В практике управленческой деятельности встречается множест­во определений понятия карьеры.

Карьера- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера— это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональ­ных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Карьера— это процесс профессионального роста человека, рос­та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест­ницы, вознаграждения, престижа.

В современной теории управления чело­веческими ресурсами под карьерой принято понимать индиви­дуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:

· во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника,

· во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связан­ных с его экономической деятельностью,

· в-третьих, жизнь че­ловека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, ока­зывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь час­тью карьеры каждого работника.

На формирование карьеры влияют две группы усло­вий: объективные — не зависящие от чело­века, и субъективные.

Объективные условия формирования карьеры можно разде­лить на:

~ общие - особые требования к профессии;

~ социально-экономические - связанны с изменением форм собственности;

~ кризисные условия - повышенный риск, угро­жающий жизни;

~ кадровые - отсутствует система кадровой работы.

Субъективные условия зависят от самого человека. Так, на­пример, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой ра­боты.

Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:

♦ реалистический — это человек, предпочитающий деятель­ность, связанную с манипуляциями инструментами и механизма­ми, - машинист;

♦ исследовательский — такой человек предпочитает быть ана­литиком, любознательным, методичным и точным - ученый-иссле­дователь;

♦ артистический - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор;

♦ социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, - школьный консультант;

♦ предпринимательский - человек, который любит деятель­ность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - адвокат;

♦ конвенциональный - любит систематическое манипулиро­вание данными, записями, репродуцирование материалов - бух­галтер.

Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.

Цель карьеры

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

При планировании карьеры различают три типа целей:

Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?

Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

Инструментальные - отвечают на вопрос: как и уста­навливают пути достижения.

Можно выделить конкретные цели карьеры:

♦ заниматься деятельностью, кото­рая доставляет удовлетворение;

♦ получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

♦ заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;

♦ достичь определенной независимости;

♦ хорошая оплата и одновременно побочные доходы;

♦ иметь работу, позволяющую продолжать обучение;

♦ заниматься вос­питанием детей или домашним хозяйством.

Формиро­вание целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

 

2. Профессиональный рост часто отождествляется с карьерным, хотя на самом деле это совершенно разные понятия. Что включает в себя профессиональный рост? Как именно можно «вырастить» профессионала в себе?

При правильном подходе профессиональный рост действительно сопровождается карьерным, и тогда довольны остаются все: специалист, получивший заслуженное повышение, и работодатель, получивший ценного сотрудника. Однако в некоторых случаях профессиональный и карьерный рост идут не «рука об руку», а порознь. Почему так происходит?

Дело в том, что профессиональный рост и карьерный рост осуществляются, если можно так выразиться, в разных плоскостях. Профессиональный рост направлен на расширение профессиональной компетенции сотрудника или же на погружение в одну определенную узкую область профессии. В свою очередь, карьерный рост практически всегда направлен вверх и подразумевает освоение сотрудником новых навыков, расширение его полномочий.

Карьерный рост, как правило, более заметен, чем профессиональный. Ведь профессиональный рост не сопровождается такими значительными изменениями: повышение заработной платы, повышение социального статуса, обретение некоторых привилегий. Заметить профессиональный рост специалистаможно по более качественному или более быстрому выполнению им поставленных задач, повышению востребованности данного специалиста среди постоянных клиентов и т. д.

Многие специалисты жалуются, что на текущем месте работы возможности профессионального роста им недоступны. Однако, если посмотреть «глубже», может оказаться, что это далеко не так. Ведь критерии своего профессионального роста каждый специалист определяет самостоятельно.

Так, для одних профессиональный рост — это достижение целей с минимальными затратами ресурсов, для других — признание в профессиональных кругах, третьим важнее всего повышение заработной платы. Поэтому важно установить определенные критерии профессионального роста именно для себя, чтобы понять, насколько активно происходит профессиональное развитие и происходит ли вообще.

С чего должен начинаться профессиональный рост? В идеале — с правильного выбора профессии. Если свою профессиональную деятельность специалист начал не по собственному желанию, а в силу каких-то сторонних обстоятельств, то профессиональный рост в таком случае будет сильно осложнен. Только большая заинтересованность человека в своей профессии способна побудить его развивать свои профессиональные навыки и умения, обретать новые знания, опыт.

Во многих компаниях для повышения профессионального уровня сотрудников проводятся различные семинары и тренинги. Если специалист стремится профессионально вырасти, ему следует принимать участие в подобных мероприятиях, а также самостоятельно развивать собственную базу профессиональных знаний: изучать специализированную литературу, осваивать новые методики и закреплять их на практике.

К примеру, мастер-парикмахер может попробовать себя в новых сложных стрижках и прическах, повар — в приготовлении блюд иностранной кухни, педагог может попробовать новаторские методики обучения. Границ для самосовершенствования нет и каждый специалист, будь он простым механиком или топ-менеджером крупной компании, может начать свой профессиональный рост.

 

3. В современных условиях знания компании (организационные знания) приобретает ключевую роль. Эффективное использование и развитие знания становится условием обеспечения конкурентоспособности организации.

Весь комплекс мер по управлению знаниями можно разделить на несколько направлений: это сфера ИТ, организационное направление и различные правовые вопросы, регулирующие отношения в области интеллектуальной собственности. Успешная разработка и внедрение комплекса ИТ-продуктов в организации - необходимое условие эффективного управления знаниями, но, тем не менее, не достаточное. Необходимо также создание соответствующей корпоративной культуры, которая будет способствовать выработке, обмену и развитию организационного знания (организационное направление). Здесь мы и встречаемся с понятием "профессиональное сообщество" (community of practice, CoP).

Профессиональное сообщество - это группа людей из двух и более человек, которые регулярно вступают между собой в коммуникацию (лично или виртуально) с целью обмена опытом и практиками, выработки знаний и поиска новых, более эффективных подходов к решению поставленных перед ними профессиональных задач. Людей, состоящих в профессиональном сообществе, мы условимся называть участниками сообщества. Сформулированное здесь определение не делает различия между полностью виртуальными сообществами и теми, участники которых встречаются лично, однако для целей настоящего исследования эта разница не существенна.

Профессиональное сообщество отличается от сообщества, сформированного по интересам или географического сообщества, наличием общей разделяемой участниками практики, используемой в повседневной профессиональной деятельности. Члены сообщества объединены совместной активностью (от бесед в обеденный перерыв до решения сложных проблем в специально отведенное время) и знаниями, приобретенными в результате участия в этой активности. В дальнейшем, употребляя термин "сообщество", мы будем подразумевать именно "профессиональное общество"
Ключевые характеристики профессиональных сообществ

Профессиональные сообщества являются одновременно и новым, и хорошо известным человечеству явлением, существовавшим задолго до того, как ему стало уделяться специальное внимание. Главной целью существования таких сообществ является профессиональное общение коллег и единомышленников, в ходе которого за счет постоянного обмена знаниями между участниками обеспечивается их личностное и профессиональное совершенствование. Назовем некоторые наиболее важные, на наш взгляд, характеристики профессиональных сообществ. Прежде всего, сообщества преимущественно являются неформальными и существуют отдельно от традиционных подразделений организации (или между несколькими организациями - тогда это межорганизационные профессиональные сообщества). Участие в деятельности профессиональных сообществ является добровольным и основывается на личной заинтересованности каждого из участников в такой деятельности (в этом смысле их вполне можно назвать самоорганизующимися системами , ведь складываясь зачастую стихийно, сообщества принимают ту форму существования, которая наиболее адекватна их целям).

При описании деятельности профессиональных сообществ следует выделять три ключевых характеристики:

 

1. Предмет сообщества - совместная инициатива, понимаемая и разделяемая его членами;
2. Способ функционирования - многочисленные встречи, объединяющие членов в социальную группу;
3. Результат, выработанный сообществом, - разделяемые членами совместные ресурсы (употребляемый словарь, некие предметы, стиль общения, повседневная практика и т.п.).

 

4.Различают несколько видов карьеры:

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят напрофессиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная).

Профессиональная карьера- сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков).

Внутриорганизационная карьера - охва­тывает последовательную смену стадий развития работника в рам­ках одной организации. Внутриорганизационная карьерапо направленности бывает:

≈вертикальная - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвиже­ние наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структур­ной иерархии;

≈горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение опреде­ленной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого фор­мального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про­граммы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);

≈центростремительная - дви­жение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как фор­мального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обраще­ния, отдельные важные поручения руководства).

≈ступенчатая - осуществляется посредст­вом чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.

≈специалиста - ориентирована на профессиональный рост.

≈управленца - должностной рост в управленческой сфере.

Межорганизационная - в процессе своей профессиональной деятельности ра­ботник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие инди­видуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно рабо­тая в разных организациях на различных должностях. Эта карьера может быть специали­зированной и неспециализированной (разнопрофильная).

В зависимости от объективных условий: перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

По содержанию происходящих измененийв процессе карьерного дви­женияможно выделить такие виды карьеры, как власт­ная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

1) Властная карьера связана либо с формальным ростом влия­ния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

2) Квалификационная карьера предполагает профессиональ­ный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

3) Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в разви­тие фирмы.

4) Монетарная карьера - это повышение уровня вознагражде­ния работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протеканияразличают линейный и нелиней­ный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характери­зует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, ту­пик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывностиоправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерыви­стую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на:

♦ потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизнен­ный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способно­стей, целей);

♦ реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении опре­деленного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницыразличают скоростную, нормальную, супер­авантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

А) Суперавантюрная - очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера закан­чивается крахом.

Б) Авантюрная - пропуск двух долж­ностных уровней при достаточно высокой скорости продвиже­ния или существенное изменение сферы деятельности.

В) Традиционная (линейная) — постепенное продви­жение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непро­должительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

Г) Последовательно-кризисная - характерна для перио­дов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адапта­ции снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ори­ентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Д) Прагматичная - отдается предпочтение наиболее простым спо­собам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным ин­тересам.

Е) Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

Ж) Преобразующая - связывают с «завоеванием ми­ра», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влия­ния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

З) Эволюционная - продвижение идет вместе с ростом организации.