Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П)к среднесписочной численности работников за тот же период(R_СС):

К_П = R_П / R_СС, (6.48)

- коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС , (6.49)

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В. (6.50)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У*/ R_СС. (6.51)

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (6.52)

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д= 1 – R_П / R_СС _, (6.53)

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 6.22.

Таблица 6.22

Движение работников организации

Показатели	Всего работников, чел.
Списочный состав работников на начало периода	1080
Принято работников – всего, R_П	232
в том числе на дополнительно введенные рабочие места	4
Выбыло работников – всего, R_У из них:	197
в связи с сокращением численности работников	4
в том числе в связи с массовым увольнением	-
по собственному желанию, R_У^*	193
в том числе уволенных за прогулы, R_П	9
Списочный состава работников на конец отчетного периода	1115
Количество работников, проработавших весь период, R_Р	883
Среднесписочная численность работников, R_СС	1108
Коэффициент оборота по приему, К_П	0,209
Коэффициент оборота по выбытию, К_В	0,178
Общий оборот рабочей силы, К_ОБЩ	0,387
Коэффициент текучести кадров, К_Т	0,174
Уровень трудовой дисциплины, К_Д	0,992
Коэффициент постоянства состава, К_ПОСТ	0,797

Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение - 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (Таблица 6.23):

- средний тарифный разряд рабочих:

; (6.54)

- средний тарифный разряд работ:

; (6.55)

где Тр – тарифный разряд;

Rр– общая численность рабочих;

Rр_i – численность рабочих i-го разряда;

V_i– объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица 6.23

Квалификационные требования к работам и квалификационная

характеристика рабочих

Разряд работ и рабочих, Тр_i	Трудозатраты по данному разряду работ, план, ч.-час, V_i	Число рабочих, факт, Rр_i	Тр_i * V_i	Тр_i * Rр_i
I	-	-	-	-
II
II
IV
V
VI
Итого:

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

- средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

- средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Как видно из расчетов, в данной организации средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану. Администрации организации в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников.