Особенности материальных и нематериальных стимулов труда

Для исследования вопросов по совершенствованию системы мотивации предприятия, актуально также рассмотреть особенности материальных и нематериальных стимулов труда.

Прежде всего – это касается материальных стимулов труда.

Как уже отмечалось, материальное стимулирование представляет собой методы и формы экономической природы, побуждения персонала компании, в основе которой лежит использование материальной составляющей заинтересованности человека в повышении заработной платы, а также получении дополнительных материальных источников и других стимулов, включая и вещественные возбудители (подарки).

В качестве основных компонентов данного вида стимулирования рассмотрим:

- систему оплаты труда;

- участие работников в прибыли предприятия.

Основополагающим аспектом стимулирования труда в материальной форме является система его оплаты, которая в настоящее время имеет две разновидности – повременная и сдельная. Этот компонент материального стимулирования достаточно подробно исследовали О.А. Бодрикова, А.Н. Беляев, А. С. Зарецкий, Н.В. Пошерстник, Г.Г. Руденко, А.С. Удалов, С.В. Филянин, Э. Я. Хайруллин, О.П. Чекмарев, В.С. Юкаева.

Организация заработной платы являет собой комплекс методов и способов, определения необходимого алгоритма установления границ заработной платы, ее дифференциации основанной на определенных принципах, увязывающих результативность, количество и качество труда, а также, условий трудовой деятельности и экономических показателей деятельности предприятия[15]. Организация оплаты труда на предприятии напрямую указывает на характер отношений между участниками производственного процесса и высшим менеджментом, собственниками предприятия.

Организация оплаты труда на предприятии – процесс сложный и состоит в обеспечении интересов всех сторон хозяйственно-финансовых процессов. Практическая реализация таких задач, лежит в плоскости реализации требований, предъявляемых к заработной плате всеми сторонами-участниками в деле разработки самих механизмов оплаты труда.

Одним из важнейших требований к организации оплаты труда есть соблюдение ее действенного характера, которое обладает дуализмом диалектики. С одной стороны – это персонал субъекта хозяйствования, который требует обоснованных тарифов и расценок, с другой – работодатель, который, со своей позиции требует эффективной работы персонала того, что темпы роста производительности труда должна превышать темпы роста оплаты труда. Кроме этого, должна соблюдаться дисциплина производства и проявляться заинтересованность в высоком уровне работы предприятия.

Практическое воплощение принципов организации заработной платы и требований к ней стоит рассматривать в качестве средства обеспечивающее повышение материального статуса персонала компании, роста трудовой производительности, что в свою очередь приводит к повышению прибыльности и рентабельности производственных процессов и всего предприятия в целом.

В сложных производственно-финансовых ситуациях, диктуемых рынком, организация заработной платы в компании призвана обеспечивать выполнение комплекса задач[16]:

- усиливать интерес всех работников в поиске и использовании резервов своей трудовой деятельности;

- снижать и полностью устранять уравнительные тенденции в оплате труда, ставя ее размер в зависимость от качественно-количественных показателей трудовой деятельности;

- оказывать стимулирующее воздействие на организационно-технический рост производства, снижение затратных показателей и повышения качественных показателей производимой продукции;

- создавать условия для участия трудового коллектива в оценке вклада каждого в общую результативность субъекта хозяйствования и распределения общего заработка коллектива;

- найти наилучшее соотношение в заработной плате разных категорий работников, учитывая сложность работы, условия труда, конечного результата производства и конкурентоспособности продукции субъекта хозяйствования.

Наличие задач, предполагает поиски путей их решения и оптимизации. Для этого на предприятиях любой формы собственности организация заработной платы должна включать следующие элементы[17]:

- механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников, нормированные задания;

- механизмы оценки качества труда и условий трудовой деятельности.

К таким механизмам, относят, систему тарифов, систему оценки тяжести и сложности труда, его интенсификации, режима и других условий, включая даже природно-климатические;

- механизмы установления взаимной зависимости между количественно-качественной и продуктивной стороной трудового участия, вкладом в коллективный результат и заработной платой работника;

Вся гамма таких элементов, характеризует содержательную сторону оплаты труда хозяйственной единицы и задает оптимум параметров между величиной оплаты труда и затратами труда.

Итак, базисные ориентиры организации заработной платы составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы.

Однако, в связи с этим надо отметить, что такие характерные черты дают способность оценки интенсивности, объема, сложности эффективности трудовых затрат косвенным или прямым образом[18].

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом.

Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки.

В оплату труда, кроме основной ее части входят различные надбавки, доплаты (регулярного и нерегулярного характера), выплаты социальной направленности.

На любом предприятии формируется фонд оплаты труда. Элементная структура фонда оплаты труда персонала субъекта хозяйствования приведена на схеме (рис. 3).

Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени, т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда[19].

Основная часть оплаты труда. Фундаментальной основой постоянной части заработной платы, ее определяющей частью является доля повременной оплаты труда, которая оформлена окладом или тарифной ставки за месяц. Исходя из этого, дается определение должностному окладу, как зафиксированному размеру заработной платы работника за выполнение договорных трудовых обязанностей, либо должностных, за определенный срок (месяц). При этом, социально-стимулирующие и компенсационные выплаты во внимание не принимаются.

Рис. 3 Структура фонда оплаты труда

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат[20]. Однако, надо подчеркнуть, что тарифная ставка платится и за отработанное время в качестве должностного оклада и в соответствии с выполнением норм труда. При этом этот принцип предполагает от работодателя четкого порядка определения норм выработки. Если это не будет соблюдаться, ставка фактически трансформируется в должностной оклад.

В этом плане целесообразно раскрыть такое понятие как базовый оклад - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Регулярные дополнительные выплаты, их виды отображены в виде схемы на рисунке (рис. 4).

Ключевым аспектом, стоящим перед управленцами любого субъекта хозяйствования, является аспект о дифференцировании величины заработной платы в части ее постоянного размера и в рамках рабочего коллектива. Современный опыт говорит о том, что имеются три методики начисления базы оплаты труда, которые наиболее распространены[21]:

- тарификация;

- грейдирование;

- рыночное ценообразование.

Тарификация – отнесение работы (должности) к тому или иному разряду тарифной сетки (квалификационному разряду) исходя из ее сложности и требуемой компетентности (или квалификации). Часто проводится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Грейдирование – способ назначения ставки заработной платы на основании оценки деятельности каждого отдельного сотрудника (или рабочего места) согласно единым критериям, распределенным по степени их важности (ценности) для организации.

 

 

Рис. 4 Регулярные дополнительные выплаты

 

Рыночное ценообразование – оплата трудового вклада, которая отвечает средни показателем заработной платы на рынке.

Нерегулярные дополнительные выплаты – представляют собой выплаты, которые совершаются периодически – от случая к случаю, в зависимости от обстоятельств, то есть имеют нерегулярный характер.

Переменная часть оплаты труда – общность элементов оплаты труда, находящиеся в прямой зависимости от качественно-количественных результатов работы.

Процент (комиссионные) – вознаграждение, исчисляемое в процентах, от какой либо оценивающей труд работника или группы работников величины (объем продаж, прибыль). Обычно применяется в отношении сбытовых служб.

Премия – выражается в форме материального или денежного вознаграждения за определенные заслуги ли достижения в каком-то виде деятельности. Основа вознаграждения – результат труда, носящий не шаблонный характер.

Сдельная заработная плата представляет собой разновидность оплаты труда наемного рабочего, когда заработок ставится в зависимость от количества продукции произведенной работником, или общего объема работ, принимая в учет качество, условия труда и сложность заданий.

Бонусные выплаты – выплачиваются в случае выполнения плановых заданий или превышение их. Как правило, выплачиваются с учетом времени – квартал, полгода, год.

Почасовые и поденные ставки – один из видов переменной части заработной платы, которая начисляется работнику за отработанное по факту время.

Таким образом, основным материальным мотивирующим фактором труда в настоящее время является заработная плата, которая может выступать в различных формах. На любом предприятии, независимо от формы собственности в обязательном порядке формируется фонд оплаты труда, который состоит из постоянной, переменной части и нерегулярных дополнительных выплат.

В последнее время, очень распространенным явлением, особенно в странах запада, является участие работников в прибыли предприятия, как один из мотивирующих факторов.

Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль распределение части прибыли предприятия между работниками. Формы таких выплат имеют разный характер и могут быть – срочными, или отсроченными, или принимать форму выплат дивидендов по акциям, которые распределяются среди рабочих.

Объективная необходимость применения различных форм участия в прибыли предприятия базируется на сознании того, что никакая система оплаты труда, даже самая совершенная не дать работнику осознания причастности в общей результативности деятельности предприятия.

Справедливый, четкий и понятный для всех механизм распределения части прибыли между «экономическими агентами» — собственником, администрацией, специалистами, рабочими — с каждым годом все более приобретает статус определяющего фактора в создании позитивного социально-психологического климата на предприятии и вообще для процветания предприятия.

Как уже отмечалось, под нематериальным стимулированием подразумевается комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности сотрудников, повышение лояльности работников к компании, привлечение грамотных специалистов.

Нематериальное стимулирование заключается в том, что работник компании, при качественном выполнении своих трудовых или служебных обязанностей имеет право рассчитывать на получение вознаграждения в нематериальной форме, которая зачастую не имеет прямой денежной оценки.

Влияние нематериального стимулирования на повышение эффективности предприятия обнаруживается в следующих областях[22]:

- набор персонала;

- удержание персонала;

- повышение производительности труда;

- повышение качества продукции;

- улучшение социально-психологического климата в коллективе;

- удовлетворенность сотрудников условиями своего труда;

- повышение лояльности;

- минимизация прогулов и отсутствия на рабочем месте;

- снижение социальной напряженности;

- готовность к переменам;

- стимулирование инициативы и предприимчивости;

- оптимизация расходов на персонал;

- формирование имиджа работодателя.

Этот перечень дает понять, что совершенно очевидно, имеется возможность воздействия на любой сегмент управленческой деятельности с помощью нематериальных стимулов труда.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными, понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании.

С этой позиции, можно выделить основной эффект стимулирования нематериального характера – повышение уровня предрасположенности и интереса к работе в компании.

Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.

Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности деятельности предприятия имеет огромный потенциал. К сожалению, в нашей стране сделаны только первые шаги по внедрению комплексной программы этого вида стимулирования.

Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией[23].

В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становиться гораздо шире того, каким образом данная система описывается большинством авторов, исследующих системы стимулирования и мотивации труда.

При таком подходе, в систему стимулирования включаются многие смежные элементы управления персоналом (коммуникации, организация труда, повышение квалификации. Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирования труда заключается в том, что несмотря на чисто прикладное (технологическое, компетентностное) значение перечисленных элементов управления персоналом, применение каждого из них изменяет мотивационные факторы, влияющие на работника и таким образом изменяют целевые функции и показатели эффективности его труда[24]. Делегируя полномочия или изменяя организацию рабочих мест, мы не минуемо, изменяем структуру личных издержек персонала и тем самым, по сути, влияем на процессы мотивации к труду, поэтому вынесение этих элементов управления персоналом за рамки исследований способов повышения мотивации к эффективному труду недопустимо.

Отдельно, в системе нематериальной мотивации труда стоит обеспечение социальных гарантий. Это связано с некоторым дуализмом свойств такой мотивации. С одной стороны, она имеет черты материальной, а с другой стороны черты – нематериальной. Такое раздвоение и не дает возможности причислить ее к какому-нибудь одному виду мотивации.

Итак, система нематериальной мотивации, тесно увязана с материальным стимулированием. В настоящее время на многих предприятиях она включает:

- гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет);

- материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников;

- определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон);

- кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях — аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи;

- оплату обедов для работников склада;

- программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;

- профилактику заболеваний — вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью);

- возможность пользоваться корпоративной библиотекой;

- программы обучения;

- корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта);

- корпоративный отдых;

- гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.

К нематериальным интересам работника можно отнести потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний). К этой же группе можно отнести и потребность каждого работника в признании, доказательстве своей профессиональной пригодности, способности и особенно необходимости. В этом плане особое место занимает социальное признание заслуг и оценка важности и творческого отношения к работе через различные нематериальные стимулы в виде присвоения работнику различных наград и званий (лучший по профессии, заслуженный работник, грамоты).

Таким образом, основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной при этом организация оплаты труда на предприятии напрямую указывает на характер отношений между участниками производственного процесса и высшим менеджментом, собственниками предприятия.

Кроме этого, участие в прибыли предприятия также в последнее время становится одним из основных мотивирующих факторов персонала.

К основным элементам нематериального стимулирования труда относят систему организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией.