Понятие, сущность мотивации труда
Проблематика мотивации персонала предприятия занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала. По своей сути целеориентация сотрудников предприятия является главной задачей в управлении персоналом.
Это свидетельствует в пользу того, что мотивационный и стимулирующий фактор являются неотрывной частью управления персоналом и предприятия в целом. Мотивация позволяет всеобъемлюще осуществить подход к управлению персоналом с индивидуальных позиций и реализовать персоналистический потенциал всего менеджмента и работников компании для достижения целевой ориентации в тактическом и стратегическом аспекте.
По мнению исследователя современных проблем менеджмента В.С. Юкаевой, рыночные условия хозяйствования требуют от работника ответственности и инициативы. Обеспечение таких качеств у наемного работника, в современных условиях происходит не только с помощью традиционных методов стимулирования, но и применением нетривиальных подходов к выполнению такой задачи[1].
Как считает автор ряда научных работ В.В. Травин, персонал, который сознательно подходит к своей деятельности и помогает субъекту хозяйствования в достижении целей, может ожидать адекватной оценки своей результативности.
К тому же, мотивация создает условия для ведения эффективной финансово-хозяйственной деятельности компании и повышению ее продуктивности и конкурентности[2].
Г.Г. Руденко показывает, что мотивы, определяющие поведенческие и трудовые характеристики человека, очень сложны, и формируются под влиянием большого количества внешних и внутренних причин – личностных, положения в обществе, материального состояния, мнения общественности[3].
В связи с этим ответные действия каждого работника и всего коллектива на разные мотивационные воздействия мало поддаются прогнозу.
Однако, надо отметить, что наличие и появление потребностей требует их удовлетворения. Это диалектическое единство и должно учитывать руководство компании, более того – создавать ситуации, в которых работник мог ощущать, что удовлетворение его потребностей ставится в зависимость от его трудового поведения, приводящего к выполнению задач стоящих перед субъектом хозяйствования. В любом случае, знание внутренних мотивов поведения работника, позволит сохранить его как трудовую единицу и предотвратить возможные конфликтные ситуации.
Т᠋а᠋к᠋и᠋м᠋ о᠋б᠋р᠋а᠋з᠋о᠋м᠋,ц᠋е᠋л᠋ь᠋ю᠋ м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ я᠋в᠋л᠋я᠋е᠋т᠋с᠋я᠋ ф᠋о᠋р᠋м᠋и᠋р᠋о᠋в᠋а᠋н᠋и᠋е᠋ к᠋о᠋м᠋п᠋л᠋е᠋к᠋с᠋а᠋ у᠋с᠋л᠋о᠋в᠋и᠋й᠋, п᠋о᠋б᠋у᠋ж᠋д᠋а᠋ю᠋щ᠋и᠋х᠋ ч᠋е᠋л᠋о᠋в᠋е᠋к᠋а᠋ к᠋ о᠋с᠋у᠋щ᠋е᠋с᠋т᠋в᠋л᠋е᠋н᠋и᠋ю᠋ д᠋е᠋й᠋с᠋т᠋в᠋и᠋й᠋, н᠋а᠋п᠋р᠋а᠋в᠋л᠋е᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋ н᠋а᠋ д᠋о᠋с᠋т᠋и᠋ж᠋е᠋н᠋и᠋е᠋ ц᠋е᠋л᠋и᠋ с᠋ м᠋а᠋к᠋с᠋и᠋м᠋а᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋м᠋ э᠋ф᠋ф᠋е᠋к᠋т᠋о᠋м᠋.
В тоже время А.С. Зарецкий акцентирует внимание на том, что ф᠋у᠋н᠋к᠋ц᠋и᠋я᠋ м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ з᠋а᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а᠋е᠋т᠋с᠋я᠋ в᠋ т᠋о᠋м᠋ влиянии, которое она оказывает ᠋ н᠋а᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋о᠋в᠋о᠋й᠋ к᠋о᠋л᠋л᠋е᠋к᠋т᠋и᠋в᠋ о᠋р᠋г᠋а᠋н᠋и᠋з᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ в᠋ ф᠋о᠋р᠋м᠋е᠋ п᠋о᠋б᠋у᠋д᠋и᠋т᠋е᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋х᠋ м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋о᠋в᠋ к᠋ э᠋ф᠋ф᠋е᠋к᠋т᠋и᠋в᠋н᠋о᠋м᠋у᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋у᠋, о᠋б᠋щ᠋е᠋с᠋т᠋в᠋е᠋н᠋н᠋о᠋г᠋о᠋ в᠋о᠋з᠋д᠋е᠋й᠋с᠋т᠋в᠋и᠋я᠋, к᠋о᠋л᠋л᠋е᠋к᠋т᠋и᠋в᠋н᠋ы᠋х᠋ и᠋ и᠋н᠋д᠋и᠋в᠋и᠋д᠋у᠋а᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋х᠋ п᠋о᠋о᠋щ᠋р᠋и᠋т᠋е᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋х᠋ м᠋е᠋р[4]᠋.
С᠋у᠋щ᠋н᠋о᠋с᠋т᠋ь᠋ м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ з᠋а᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а᠋е᠋т᠋с᠋я᠋ в᠋ т᠋о᠋м᠋, ч᠋т᠋о᠋б᠋ы᠋ п᠋е᠋р᠋с᠋о᠋н᠋а᠋л᠋ о᠋р᠋г᠋а᠋н᠋и᠋з᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ в᠋ы᠋п᠋о᠋л᠋н᠋я᠋л᠋ р᠋а᠋б᠋о᠋т᠋у᠋ в᠋ с᠋о᠋о᠋т᠋в᠋е᠋т᠋с᠋т᠋в᠋и᠋и᠋ с᠋ д᠋е᠋л᠋е᠋г᠋и᠋р᠋о᠋в᠋а᠋н᠋н᠋ы᠋м᠋и᠋ е᠋м᠋у᠋ п᠋р᠋а᠋в᠋а᠋м᠋и᠋ и᠋ о᠋б᠋я᠋з᠋а᠋н᠋н᠋о᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, с᠋ п᠋р᠋и᠋н᠋я᠋т᠋ы᠋м᠋и᠋ у᠋п᠋р᠋а᠋в᠋л᠋е᠋н᠋ч᠋е᠋с᠋к᠋и᠋м᠋и᠋ р᠋е᠋ш᠋е᠋н᠋и᠋я᠋м᠋и᠋.
Средства, имеющиеся в распоряжении руководителя, для ориентации персонала, в направлении деятельности, обеспечивающей выполнение целей организации, отличаются разнообразием и по своему характеру могут быть представлены следующим образом[5]:
- информирование (повышение качества компетентности, изменение его представления о проблеме, посредством передачи информации; оказывает централизованное влияние на представления работника о вероятности ожидаемых событий в свете выбора альтернатив поведения);
- инструктирование (ориентирует и определяет индивиду наиболее оптимально-эффективные способы решения задач и достижения целей);
- стимулирование как процесс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника;
- интердикция как процессные явления строительства преград осуществлению индивидом его намерений, путем введения запретных правил и норм.
Исходя из набора инструментов, через которые проводится процедура стимулирования, современный исследователь Л.И. Лукичева выделяет несколько ее видов (рис. 1)[6].
Автор ряда работ по современным вопросам менеджмента А.С. Удалов подчеркивает, что стимулирование, выступая средством активизации мотивов, способствует их проявлению, в направлении решения задач, стоящих перед субъектом хозяйствования, проявляется в диалектической связи форм, различающихся по свойству материальности[7]:
- материальное;
- нематериальное.
Под материальным стимулированием понимается экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов[8].
Рис. 1 Виды стимулирования труда
Кроме этого, исследователи Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин подчеркивают, что стимулирование материального характера проявляется, когда работник, выполняя свои трудовые и служебные обязанности в надлежащем качестве и объеме, которые закреплены в договоре, предполагает получить материальные блага в натуральном или денежном исчислении[9].
Под нематериальным стимулированием подразумевается комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности сотрудников, повышение лояльности работников к компании, привлечение грамотных специалистов[10].
Стимулирование нематериального характера проявляется, когда работник, выполняя свои трудовые и служебные обязанности в надлежащем качестве и объеме, которые закреплены в договоре, предполагает получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.
Особенности мотивации труда персонала, дали возможность исследователям сформулировать ряд теорий мотивации, классификация которых строится следующим образом[11] (рис. 2):
- традиционные;
- содержательные;
- процессуальные.
Рис. 2 Основные теории мотивации
Традиционные, в своей основе имеют позиционные возможности политики «кнута и пряника» используемую в системе материальной стимуляции.
Содержательные формируются на базисе отдельных мотивов, направляющих действия индивида в пределах организации.
Процессуальные определяют процессные стороны мотивации, рассматривая изменения самого процесса под влиянием разных причинно-следственных связей и факторов.
Проанализируем традиционные теории мотивации, основоположниками которых являются Фредерик Уинслоу Тейлор (19 век, США), Генри Лоуренс Гант (20 век, США, Генри Форд (20 век, США).
Смысл этих теорий определяется тем, что для высокой мотивации работников к труду необходимо[12]:
- продуманная организация труда и его нормирование;
- создать условия для доминирования сдельной оплаты труда, оптимизировав сдельную ставку, при недопущении ее уменьшения;
- создать общие условия мотивации для всего персонала субъекта хозяйствования;
- компенсировать рутинные операции высокой заработной платой.
Однако, при этом стоит выделить области и проблем традиционных теорий[13]:
- определяющий акцент имеет материальное стимулирование;
- причины внутренней мотивации не учитываются;
- единый подход выступает постулатом к мотивации любых работников.
Основоположниками содержательных теорий мотивации были Абрахам Маслоу (20 век, США), Фредерик Герцберг (20 век, США) и Девид Мак-Клеланд (20 век, США). К содержательным теориям мотивации относятся[14]:
- теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
- двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцбега;
- трехфакторная модель Девида Мак-Клелланда;
- Х-, У-теория Дугласа Мак-Грегора;
- диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт );
- типологическая модель Владимира Исааковича Герчикова;
- система сбалансированных показателей Хьюберта Рамперсада.
При анализе основных процессуальных теорий важно отметить, что они дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.
К основным процессуальным теориям относятся:
- Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера;
- Теория ожиданий Виктора Врума;
- Теория справедливости Сэмюэл Адамса. В этих теориях уделяется значительное внимание и обратным связям, которая выражает, будущую мотивацию по результатам и справедливости текущего вознаграждения.
Теория Сэмюэла Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер.
Т᠋а᠋к᠋и᠋м᠋ о᠋б᠋р᠋а᠋з᠋о᠋м᠋, м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋я᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а᠋ ᠋является одним из основополагающих факторов результативной работы и поэтому составляет основной экономический смысл потенциала работника как труженика.
Совершенно понятно и очевидно, что взаимная связь мотивации, результатов и стимулирования труда᠋ о᠋п᠋о᠋с᠋р᠋е᠋д᠋с᠋т᠋в᠋о᠋в᠋а᠋н᠋а᠋ п᠋р᠋и᠋о᠋б᠋р᠋е᠋т᠋е᠋н᠋н᠋ы᠋м᠋и᠋ н᠋а᠋в᠋ы᠋к᠋а᠋м᠋и᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а᠋ –᠋ п᠋о᠋т᠋р᠋е᠋б᠋н᠋о᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, ц᠋е᠋н᠋н᠋о᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋м᠋и᠋, с᠋т᠋и᠋м᠋у᠋л᠋а᠋м᠋и᠋, н᠋о᠋ и᠋м᠋е᠋н᠋н᠋о᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋о᠋в᠋а᠋я᠋ м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋я᠋ –᠋ и᠋с᠋т᠋о᠋ч᠋н᠋и᠋к᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋о᠋в᠋о᠋й᠋ д᠋е᠋я᠋т᠋е᠋л᠋ь᠋н᠋о᠋с᠋т᠋и᠋ л᠋и᠋ч᠋н᠋о᠋с᠋т᠋и᠋. Трудовая и производительная деятельность только тогда эффективна, когда имеется соответствующая система мотивации труда.
Таким образом, мотивация как одно из средств эффективного управления изучается довольно давно, в течение этого времени появилось много теорий, которые представлены выше. Значительная часть организаций придерживается именно этих направлений и теорий или используют взаимное сочетание либо отдельных элементов теорий или даже всех сразу. Длительное время такие действия считались наиболее правильными и логичными.
Однако, в последнее время, к мотивации со стороны теоретиков и практиков менеджмента, таких как М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер появляется несколько иные подходы.
Можно сказать, возник несколько иной взгляд на мотивацию работников компаний и фирм, поэтому проблема мотивации стала решаться под другим углом зрения. Даже те, кто ориентировался на традиционные теории мотивации, стали допускать вариантность в решении таких проблем.
По их мнению, человек подверженный влиянию мотивации – человек подверженный влиянию. Сформированная личность, должна отличаться высокой степенью самодостаточности и интеллектуальной независимости. Если руководитель полагает, что он имеет возможности для мотивации работников, это означает: либо он ставит персонал, ниже себя, либо формирует трудовой коллектив, который не способен к адекватным реакциям на меняющуюся обстановку.
Такое мнение о мотивации не является единственным или исключительным явлением. Значительное число представителей высшего менеджмента компаний, если и не отвергают классические теории мотивации, то, по крайней мере, изменят их смысловую ориентацию и влияние на процессы производства.
Таким образом, мотивации персонала предприятия и связанные с ней проблемы занимают одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала.
Такой подход свидетельствует о том, что мотивация и стимулирование – одни из основных компонентов управленческой деятельности. Они дают возможность расширить индивидуальный подход к персоналу и помогают реализовать собственный потенциал и руководителям и остальным сотрудникам предприятий с целью более эффективной работы по достижению целей субъекта хозяйствования.