Ассесмент-центр как метод оценки персонала. Основные функции, цели и задачи оценки персонала.

Ответ:

Ассесмент-центр - это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Состав процедур ассессмент-центров:

  • Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
  • Психологические, профессиональные и общие тесты.
  • Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
  • Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
  • Биографическое анкетирование.
  • Описание профессиональных достижений.
  • Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
  • Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Технология ассесмент-центра - это процесс, в ходе которого наблюдатели ведут наблюдение за одним или несколькими кандидатами (на предприятии или вне предприятия) опираясь на поведенческие проявления, описывают их, обсуждают и дают оценку, чтобы затем определить, учитывая при этом перечень должностных обязанностей, пригодность кандидата для выполнения конкретного задания или должностной функции.

Оценка персонала - это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области. В первую очередь, навыки получения необходимой информации и ее корректной интерпретации (прежде всего это касается оценки психологических особенностей). Важный фактор здесь - специальная профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций.

Трудности, возникающие при проведении оценки персонала. Сразу нужно отметить, что ситуация оценки значительно «усиливает» защитные тенденции личности, повышает закрытость и снижает возможности получения необходимой информации. Избежать этого позволяет использование различных методов оценки профессионально-важных качеств персонала, таких как:

  • а с с е с м е н т ц е н т р;
  • д е л о в а я и г р а;
  • п с и х о л о г и ч е с к о е т е с т и р о в а н и е;
  • э к с п е р т н ы е о ц е н к и;
  • д и с к у с с и и;
  • к о н т е н т - а н а л и з;
  • и н т е р в ь ю и д р у г и е.

Еще одним «минусом» (прежде всего в представлении сотрудников) является то, что вероятность разглашения конфиденциальной информации повышается, если оценку персонала проводят сотрудники той же компании. Поэтому проведение оценки персонала с участием независимых, специально подготовленных специалистов с профильным психологическим образованием не только повышает ее обоснованность, но и существенно снимает фактор предвзятости оценки.

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста. Оценка персонала является одним из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной системы управления кадрами и, относится к важнейшим составляющим частям управления любой организацией.

Оценка персонала позволит руководителям более эффективно провести такие кадровые процедуры, как:

  • подбор персонала;
  • внутриорганизационные перемещения;
  • зачисления в состав резерва для продвижения;
  • контроль персонала;
  • переподготовка и повышение квалификации;
  • мотивация персонала;
  • оптимизацию системы оплаты труда;
  • разработка программ обучения персонала.

Оценка персонала позволяет выявить и проверить:

  • выполнение должностных обязанностей сотрудниками;
  • особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;
  • эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности;
  • уровень компетенции сотрудника;
  • сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);
  • наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;
  • отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.

Оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит вам аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.