ТЕНДЕНЦИИ ОБЩЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ

ребования к руководителям отделов ЧР в США нередко представляются завышен­ными. Но мы оцениваем их как оправданные, потому что участие менеджера по ЧР в Разработке корпоративной стратегии требует не только знания тонкостей федера-

Часть 4. Организация

Глава 13. Управление человеческими ресурсами

 

льного трудового законодательства, но и других разворачивающихся во внешней среде тенденций (от судебных прецедентов по делам об увольнениях до крупных изменений в структуре рабочей силы).

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ.Менеджерам по ЧР вышедших на мировой рынок компаний (даже небольших) приходится сталкиваться с такими, например, проблемами, как направление менеджеров на работу в зарубежные филиалы или рекрутирование в них местных специалистов.

РАЗНОРОДНОСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ.Этнический и возрастной состав работа­ющего населения в 2000 г. существенно отличается от аналогичных характеристик рабочей силы середины 1990-х гг. Учет этих изменений имеет большое значение, и им будет посвящена отдельная глава (см. гл. 14).

ТЕКУЧЕСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ.Изменяющиеся демографические и экономиче­ские условия влияют на рынок рабочей силы. Прогнозы конца 1980-х гг. об острой нехватке в США в ближайшем будущем рабочей силы не оправдались. Значитель­ное уменьшение объема военных заказов и масштабное сокращение штатов во мно­гих компаниях привели к противоположному эффекту: миллионы «белых и синих воротничков» пополнили ряды безработных. В дальнейшем рынок рабочей силы может испытывать как дефицит, так и переизбыток — в зависимости от экономи­ческих и демографических тенденций после 2000 г.

РАБОТА ПО ДОГОВОРЕННОСТИ.Американские работодатели утратили право увольнения работников без веских к тому оснований. Многие потерявшие работу граждане возбуждают судебные дела, более 80 % которых заканчиваются в пользу потерпевших (а компенсация ущерба, как правило, превышает $ 100 тыс.). Правило работы по договоренности традиционно позволяло работодателю увольнять работ­ника по любому поводу и даже без оного. Но в настоящий момент в более чем 40 штатах США действуют законы, ограничивающие «занятость по договореннос­ти» и строго регулирующие процедуры увольнения. Как правило, суды признают законность увольнения, если работодателю удается доказать, что причина заключа­ется в некомпетентности сотрудника или экономических причинах, многие органи­зации недовольны ограничениями своих прав. В настоящий момент работодатели избегают таких терминов, как «постоянная работа» и до запятой выверяют фор­мулировки корпоративной политики увольнений. Как правило, при приеме на ра­боту сотрудник ставится в известность о том, что его договор о найме может быть расторгнут в любое время (тем самым аннулируется подразумеваемый долгосроч­ный контракт). В качестве примера на рис. 13.3 приведен один из разделов договора о найме фирмы Apple Computer'.

ГИБКОСТЬ РАБОТНИКОВ.Одна из основных задач менеджера по ЧР - «запо-лучение» квалифицированных работников и в то же время осуществление контро­ля над издержками на рабочую силу. Широкое распространение получают заня­тость на неполный рабочий день; нетрадиционные графики/часы работы; «аренда» сотрудников и привлечение работников для выполнения конкретных задач в опре­деленные часы. Все эти меры позволяют нанимателям сократить расходы на обует ройство дополнительных офисов и вознаграждения, положенные занятым полный рабочий день сотрудникам. По мнению исследователей, в 2000 г. 50 % рабочей силы США будут заняты на временной основе.

ЮНИОНИЗАЦИЯ.Значение профсоюзов в экономике США постепенно умень­шается, хотя многие рабочие продолжают сохранять членство в профессиональных организациях, а тред-юнионы стремятся расширить свое влияние. Закон 1935 г. о национальных трудовых отношениях предусматривает участие профсоюзов в пере­говорах с работодателями относительно заработной платы, продолжительности ра­бочего дня и других условий труда. В настоящий момент около четверти работаю­щих американцев являются участниками коллективных соглашений. В компаниях, где действуют профсоюзы, их официальные представители обязаны отстаивать интересы своих членов, они контролируют условия оплаты труда и финансовое положение компании. По истечении срока контракта работника представители профсоюза ведут от его имени переговоры с работодателями по поводу оплаты и других затрагивающих интересы сотрудника вопросов.

В отношениях между менеджментом и профсоюзами особое внимание уделяется программам участия рабочих в управлении компанией. Национальный совет США ю трудовым отношениям, рассматривая дела «Electromation против The International Brotherhood of Teamsters» и «dm Pont против The Chemical Workers Association», при-иел к выводу, что подобные программы противоречат Закону о национальных тру­довых отношениях 1935 г. Компаниям, в которых действует профсоюз, важно, что-ы последний был вовлечен в процесс разработки и реализации программ участия Управлении. А вот фирмы, не «охваченные» профсоюзами, сталкиваются с ди-ммой: закон запрещает программы участия в управлении как «незаконные дей-гвия руководства», препятствующие свободному созданию работниками собствен-^чо профсоюза. Новый, ожидающий принятия конгрессом США закон позволит «в гсутствие профсоюза формировать состоящие из представителей сотрудников и менеджмента рабочие группы для рассмотрения вопросов производительности ^тРУДа, контроля качества и безопасности»⁴.

Часть 4. Организация

Глава 13. Управление человеческими ресурсами

 

В целом, профсоюзы обязаны следить за влияющими на американский бизнес новыми условиями конкуренции. Необходимость в переквалификации, участии в управлении и удовлетворяющих требованиям мировой конкуренции системах оп­латы труда требует тесного сотрудничества тред-юнионов и менеджмента компа­ний. В контексте общественных тенденций основные цели менеджеров по ЧР состо­ят в привлечении, развитии и удержании (сохранении) эффективной рабочей силы. Рассмотрим некоторые методы их достижения.