Политика, содержание и методы работы в сфере управления человеческими ресурсами

 

Политика управления человеческими ресурсами воплощает в себе те принципы, которые конкретная организа­ция собирается применять в процессе управления человеческими ресурсами. Эта политика определяет философию организации по отношению к сотрудникам, и на ее ос­нове формируются методы, которые, как предполагается, должны использовать руководители при решении вопросов, связанных с развитием человека. Поэтому политика управления человеческими ресурсами яв­ляется определяющим фактором при разработке практических способов развития человека и принятии решений относительно сотрудников.

Поли­тика — это обобщенные принципы подхода к различным аспектам управления. Она гарантирует, что при решении вопросов, свя­занных с управлением кадрами, по всей организации применяется единый под­ход, соответствующий корпоративным ценностям. Она не только должна соответ­ствовать корпоративной культуре, но может и формировать ее.

По мнению М. Армстронга, многие современные организации в той или иной форме поддерживают следующие ценности, декларируемые в политике управления человеческими ресурсами[9]:

Равенство — справедливо и законно обращаться с работниками, приме­няя принцип «беспристрастности». Это подразумевает защиту отдельных работников от любых несправедливых решений их руководителей, отсут­ствие дискриминации при приеме на работу и продвижении, а также на­личие справедливой системы оплаты труда.

Уважение — учитывать личные обстоятельства, принимая решения, ко­торые влияют на планы на будущее, безопасность и самоуважение работ­ников.

Убежденность в необходимости поощрять обучение и развитие всех членов организации, обеспечивая необходимые процессы и поддержку.

Высокое качество работы сотрудников — осознание важности развития культуры высокого качества работы и постоянного совершенствования; важность управления показателями работы как средством определения и согласования взаимных ожиданий; предоставление сотрудникам честной обратной связи относительно того, насколько хорошо они выполня­ют свою работу.

Баланс между работой и личной жизнью — стремиться к такой практике найма на работу, которая помогает людям обрести равновесие между ра­бочими и личными обязательствами.

Качество рабочей жизни — осознанно и постоянно улучшать условия тру­да и стремиться к достижению равновесия между работой и личной жиз­нью для усиления мотивации и результативности. Следует повышать у ра­ботников чувство удовлетворенности от своей работы, делая ее менее монотонной, более разнообразной и ответственной, предоставляя работ­никам дополнительные полномочия и стараясь не ставить их в чрезмер­но напряженные ситуации.

Условия труда — обеспечивать здоровые, безопасные и, насколько воз­можно, приятные условия труда.

Конкретные направления политики могут охватывать разные вопросы: возраст и занятость, карьер­ный рост, баланс между работой и личной жизнью, воз­награждение, включенность и участие, трудовые отношения, новые техноло­гии, здравоохранение и безопасность труда, дисциплину, рассмотрение жалоб, сокращения, сексуальные преследования, жестокое обращение на работе, упот­ребление наркотиков и алкоголя, курение и др. Содержание работы всех руководителей в сфере УЧР определяется не только и даже не столько свойствами человеческого ресурса, сколько политикой управления человеческими ресурсами, институциональными требованиями, предъявляемыми к этой работе самой организацией.

Важнейшая задача УЧР- совершенствование организации как механизма развития людей и создание или внедрение совершенных технологий управления людьми.В этом смысле деятельность менеджера по УЧР – это профессиональная деятельность, направленная на совершенствование социальной подсистемы регуляции человеческого поведения в организации.

Для решения задач развития человека специалист УЧР в идеале должен иметь достаточно широкие знания, прежде всего в сфере поведенческих наук (психологии, социологии, социальной психологии, культурологии, правовых наук, экономики и т.д.). Кроме того, он должен обладать навыками работы со средствами диагностики личности и группы, созданными в рамках поведенческих наук, и навыками работы со средствами корректировки и модификации их поведения.

Содержание работы служб в сфере УЧР раскрывается следующими направлениями деятельности:сканирование (анализ) рынка труда, кадровый маркетинг, работа по внешнему PR, формирование кадровой стратегии, организационное проектирование и реконструкция; налаживание системы деловых коммуникаций в организации; подбор, расстановка персонала, оценка и аттестация персонала, продвижение кадров, профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой, работа с резервом, работа по формированию рабочих и управленческих команд, работа по развитию персонала, формирование и изменение состава коллективов и целевых групп, стимулирование механизмов самоорганизации коллективов, мотивация работников, развитие и обучение персонала организации, формирование действенной корпоративной культуры, работа по формированию и поддержанию организационного ядра, работа в сфере внутреннего PR, работа по обеспечению идентификации работника с организацией, работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров, социально-психологическая адаптация молодых работников, снятие социальных напряжений, производственных и организационных конфликтов, социально-психологическая релаксация работников.

По своей форме работа служб управления человеческими ресурсами – это проектно-технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов управления, опирающаяся на знания и методы, разработанные в рамках широкого спектра поведенческих наук. Формирование полноценных служб менеджмента в сфере УЧР и подготовка соответствующих специалистов в вузах – это две важнейшие задачи, связанные с активизацией человеческого ресурса, которые еще предстоит решать в нашей стране.

В работе руководителей и органов социального управления всех уровней в управлении человеческими ресурсами могут использоваться все методы социального управления, о которых мы вели речь в предыдущих темах. Если попытаться выявить доминирующие методы управления в работе с кадрами, в управлении персоналом и в управлении человеческими ресурсами, то получим следующее их распределение:

 

Рис.3. Доминирующие методы работы в различных концепциях работы с людьми

 

При всей условности такого разделения методов управленческой деятельности, рисунок дает понимание специфики методов управления человеческими ресурсами. Здесь доминирующую роль играют социологические и социально-психологические методы.

Переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами (персоналом) означает смену многих других параметров функционирования организации, что можно считать сменой парадигмы кадровой деятельности.