Субъект и объект управления человеческими ресурсами в организации

Субъект управления. Когда говорят о субъектах деятельности в сфере управления персоналом, то таковыми в деловой организации выступают, прежде всего, службы управления персоналом и линейные руководители.Применительно к управлению человеческими ресурсами часть специалистов, связывающая работу в сфере УЧР с участием в формировании стратегии развития организации, рассматривает в качестве главного субъекта деятельности топменеджеров и совет директоров деловой организации [Управление персоналом, 1997]. Для других специалистов субъектом деятельности в сфере УЧР являются линейные руководители [Герчиков, 2001]. Ряд специалистов отводит ведущую роль в осуществлении работы по УЧР узким профессионалам-специалистам по управлению персоналом (менеджеры по работе с персоналом и соответствующим специализированным службам персонала) [Травин, Дятлов, 1997; Щербина, Садовникова, 1989; Кравченко, Щербина, 1998].

Все подходы к определению субъекта УЧР можно свести и к трем точкам зрения:

1). Первая – это топменеджеры и линейные руководители, обычно именуемые управленцами-практиками;

2) Вторая – это узкие профессиональные специалисты по управлению персоналом. Сюда входят менеджеры по управлению персоналом (службы УЧР) или консультанты по проблемам УЧР.

3). Третья - часть специалистов рассматривает в качестве субъектов деятельности все звенья управления в современной организации (топменеджеры, линейные руководители, представители служб управления персоналом), подчеркивая необходимость их интеграции.

Видимо, наиболее перспективной была бы реализация второй точки зрения, поскольку работа в сфере УЧР – это прежде всего специализированная, развивающая и опережающая поисковая профессиональная деятельность, связанная с совершенствованием социальной подсистемы организации и ориентированная на активизацию, развитие и рациональное использование человеческого потенциала.Из такой точки зрения исходят кафедры, которые готовят специалистов в сфере управления человеческими ресурсами[8]. Основным субъектом деятельности в сфере УЧР, по мнению Щербины, выступает менеджер, понимаемый как штабной (офисный) специалист, работающий в специализированных подразделениях и напрочь выключенный из задач оперативного управления. Он ориентирован на развитие организации и, прежде всего, на совершенствование средств управления, создание и внедрение новых социальных проектов и социальных технологий. Однако настоящие менеджерские службы в таком виде в сфере УЧР ни у нас, ни за рубежом сегодня фактически не существуют. Попытки формирования таких служб и таких технологий на базе гуманитарных наук (социологии и психологии) просматривались в нашей стране в период с конца 70-х по конец 80-х гг., но их число было весьма ограничено, а развитие их было прервано на рубеже 80– 90х гг. [Щербина, Садовникова, 1989; Кравченко, Щербина, 1998]. Поэтому в реальности чаще всего реализуется третья точка зрения - в качестве субъектов деятельности в сфере УЧР рассматриваются все звенья управления современной организации (топменеджеры, линейные руководители, представители служб управления персоналом) при условии их интегрирования.

Объект управления. За термином «управление персоналом» (УП) фактически стоит управление людьми в собственном смысле этого слова.Эта сфера управленческой деятельности выполняет «функцию непосредственного воздействия на личный состав» [Файоль, 1992]. Единственным, непосредственным объектом его управления выступают люди (персонал организации). Содержание деятельности отражено в классическом наборе управленческих функций, восходящих к А. Файолю (целеполагание, планирование, организация, мотивация, координация и контроль).

Деятельность в сфере УЧР - принципиально иной тип управленческой деятельности. Некоторые исследователи увязывают это отличие с особенностями человеческого ресурса как объекта развития. Уникальными чертами этого ресурса, во многом определяющими логику, содержание и методы работы с ним, являются:

1) он способен к постановке собственных целей;

2) способен инициировать и проявлять активность, самоорганизацию, причем не всегда в желательном для организации направлении;

3) не самоидентичен и способен к изменению своих свойств и своего поведения во времени;

4) демонстрирует способность к сопротивлению внешним, в том числе организующим воздействиям;

5) способен к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству;

6) может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты;

7) во многом предопределяет доступность и эффективность использования других организационных ресурсов и т.д.

Составными компонентами человеческого ресурса можно считать человеческий и интеллектуальный капитал, знания, организационную культуру, инновационный потенциал и другие макроуровневые характеристики организации. Исходя из специфики человеческого ресурса в рамках этого вида управленческой деятельности (или вместе с ним) появились такие направления социального управления, как управление человеческим капиталом, управление знаниями, управление инновациями, управление организационной культурой и др. Концепцией, интегрирующей всё разнообразие подходов к управлению человеческими ресурсами, можно считать концепцию всеобщего управления качеством (см. рис. 3).

 

 

Рис. 3. Основные компоненты управления человеческими ресурсами

 

Если исходить из того, что менеджмент в сфере УЧР – это обеспечивающая, специализированная, профессиональная, сугубо творческая инновационная деятельность, направленная на рационализацию системы социального управления, то объектом совершенствования становится сама управленческая деятельность в сфере работы с социальным или человеческим ресурсом.Так, например, по мнению Щербины,объектом управленческих воздействий в сфере УЧР «выступает не человек (персонал), а сама управленческая (административная) деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации». Человек в данном случае рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, развитие и рациональное использование которого во многом предопределяет эффективность деятельности организации. В любом случае конечная цель УЧР – обеспечить возможность для эффективного функционирования и развития организации за счет развития и рационального использования человеческого потенциала.