Существующие представления о содержании термина «управление человеческими ресурсами». Признаки управления человеческими ресурсами
Академия социального управления
ЛЕКЦИЯ
по дисциплине: «Социология управления»
Тема 21. Управление человеческими ресурсами
Доктор социологических наук,
профессор Григорьев А.А.
Москва - 2011
Тема 21. Управление человеческими ресурсами
Вопросы темы:
1. Существующие представления о содержании термина «управление человеческими ресурсами».Признаки управления человеческими ресурсами
2. Стратегическая направленность управления человеческими ресурсами на развитие человека
3. Субъект и объект управления человеческими ресурсами в организации.
4. Политика, содержание и методы работы в сфере управления человеческими ресурсами
5. Направления социологической деятельности в сфере управления человеческими ресурсами
6. Технологии и методы управления человеческими ресурсами
В предыдущих темах мы уже рассматривали многие вопросы, связанные с управлением людьми и отношениями между ними. Необходимость выделения особой темы в нашем курсе «Управление человеческими ресурсами» обусловлено рядом обстоятельств:
1) признание большинством отечественных и зарубежных специалистов факта возрастания роли человеческого фактора и рассмотрение его в качестве одного из ведущих, определяющих эффективность и конкурентоспособность современной организации, рассмотрение человеческого компонента организации не только в качестве объекта управления, но как наиболее ценного и дефицитного ресурса, необходимого для успешного функционирования и развития организации;
2) уже состоявшееся введение, закрепление и легитимизация термина «Human Resource Management» (HRM) или примерно соответствующего ему термина «управление человеческими ресурсами» (УЧР) сначала в зарубежной, а затем и отечественной научной литературе;
3) повсеместно декларируемое признание авторитетами в системе управленческих наук необходимости выделения «управления человеческими ресурсами» в особую сферу управленческой деятельности;
3) неразделённость в учебной и научной литературе двух созвучных, но различных по смыслу терминов – «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»;
4) в незавершённости формирования той сферы профессиональной управленческой деятельности, которая связана с деятельностью по активизации, развитию и рациональному использованию человеческих ресурсов в различных организациях;
5) осознание многими управленцами высшего звена необходимости профессионализации этой сферы.
Существующие представления о содержании термина «управление человеческими ресурсами». Признаки управления человеческими ресурсами
Сложность изучения данной темы начинается с того, чтотрактовка содержания термина «управление человеческими ресурсами» (УЧР) варьируется не только у отдельных исследователей, но и в разных регионах мира. Так, содержание термина «менеджмент в сфере УЧР» в литературе США существенно отличается от его трактовки в Западной Европе и Японии. В разных странах Европы оно тоже существенно различается (например, в Великобритании, ФРГ, Франции)[1]. При этом наблюдаются различия трактовок и у авторов внутри указанных стран.
Для значительного числа публикаций отечественных и некоторых зарубежных авторов такие термины, как «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление кадрами» вообще являются синонимами. Для ряда других авторов «традиционное управление кадрами или управление персоналом», «кадровый менеджмент и управление человеческими ресурсами» – не одно и то же. Ряд специалистов отличают «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», однако признают, что большинство традиционных направлений управления персоналом и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование, мотивация и др.) по-прежнему сохраняются в сфере управления человеческими ресурсами. Общим во всех подходах является понимание того, что речь идет об управлении людьми на новом (постиндустриальном) этапе развития общества.
Термин «управление людьми»включает в себя ряд взаимосвязанных концепций — управление кадрами (кадровая работа), управление персоналом, управление человеческими ресурсами (УЧР), управление человеческим капиталом (УЧК). Введение термина «управление человеческими ресурсами» (УЧР) фиксирует появление нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, и обозначает обычно высшую стадию развития системы управления персоналом в организации. Л.В. Карташова приводит следующую таблицу исторических этапов развития концепции управления человеческими ресурсами[2]:
В укрупнённом представлении развитие описывается в терминахпостепенного перехода от традиционных экстенсивных методов работы с кадрами(в стиле административного управления или работы отдела кадров)через инструментальную менеджерскую деятельность служб персонала – к новой кадровой политике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов и решение задач управления персоналом на перспективу.Взаимосвязь между этапами в таком представлении мы рассматривали в предыдущей лекции. В плане исторического развития они представлены на рис. 1.
Рис.1. Взаимосвязь между различными аспектами управления людьми в историческом развитии
Управление кадрами – работа с персоналом в организации в стиле административного управления или традиционной работы отдела кадров.
Управление персоналом - занимается получением, организацией и мотивацией человеческих ресурсов, необходимых для предприятия, учреждения, организации.
Управление человеческими ресурсами - стратегический и согласованный подход к управлению самыми ценными активами организации — работающими там людьми, которые вносят индивидуальный и коллективный вклад в достижение ее целей.
Управление человеческим капиталом - подход к получению, анализу и формированию данных, который дает представление об управлении получением добавленной стоимости, создаваемой людьми, стратегических инвестициях и операционных решениях, принимаемых на уровне руководства и менеджеров низшего звена.
В США ввод термина «Human Resource Management» (HRM) в научный оборот и в практику менеджмента применительно к работе деловой организации датируется началом 70-х гг. XX в.Использование термина «управление человеческими ресурсами» (УЧР) в России начинается лишь с конца 80-х гг. XX в. С исторической точки зрения логично отнести управление персоналом к индустриальной стадии развития общества, а управление человеческими ресурсами к периоду становления постиндустриального общества.Однако, исходя только из такого представления, при описании процессов, охватывающих управление сотрудниками современной организации, термин «управление персоналом» начинает вытесняться термином «управление человеческими ресурсами» (УЧР), что вряд ли является оправданным. Скорее это взаимосвязанные виды управленческой деятельности, имеющие и общие, и особенные черты. Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом обобщены в табл. 1.
return false">ссылка скрыта
Таблица 1. Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом
(Источник; Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2009, с. 49.)
| Сходство: | Различие: |
| 1. Стратегии управления персоналом, подобно стратегиям УЧР, вытекают из стратегии бизнеса 2. Управление персоналом, так же как УЧР, признает, что менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми. Подразделение службы персонала дает необходимые советы и оказывает техническую поддержку менеджерам, помогая выполнять тем свои обязанности 3. Ценности управления персоналом и по крайней мере «мягкого» варианта УЧР идентичны: мы говорим об «уважении к личности», необходимости уравновешивать потребности работника и организации, о развитии людей с целью достижения максимального уровня компетентности как для собственного удовлетворения, так и для содействия достижению организационных целей 4. Как управление персоналом, так и УЧР признают, что одна из их основных функций — подбирать людей в соответствии с постоянно меняющимися требованиями организации: ставить нужных людей на выполнение соответствующей им работы 5. Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом 6. Управление персоналом, так же как мягкий вариант УЧР, придает большое значение процессам коммуникации и участия во внут- ренней системе отношений работников | 1. УЧР делает акцент на соответствии стратегии и интеграции 2.УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент 3. УЧР придает большое значение управлению культурой приверженности (взаимности) 4. УЧР делает больший акцент на линейных менеджерах, поскольку именно они внедряют в жизнь политику ЧР 5. УЧР — целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: он признает интересы ее членов, но подчиняет их интересам предприятия 6. Предполагается, что специалисты по УЧР выступают в качестве деловых партнеров, а не администраторов по персоналу 7, УЧР рассматривает работников как ценный актив компании, а не источник расходов |
В наиболее общем видеуправление человеческими ресурсами (УЧР)обычно определяется как такоенаправление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.Люди теперь рассматриваются как достояние компании, как важный и дефицитный ресурс, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать. Возможность же эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на развитие человека, на удовлетворение потребностей и интересов работников, на социальное партнерство, на увязывание личных и организационных целей. В этом контексте УЧР рассматривается как деятельность, которая способствует развитию человека, наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, так и их личных целей.
Разногласия между различными авторами проявляются при попытке точнее определить место и специфику этого направления деятельности по сравнению с другими родственными направлениями управленческой деятельности.
Для выявления специфики УЧР выделяют самые разные основания.Приведем список наиболее часто упоминаемых отличий. В качестве таковых в литературе фигурируют следующие концептуальные признаки управления человеческими ресурсами (УЧР):
1) ориентация на опережающий характер деятельности, а не на решение текущих практических задач, решаемых организацией [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Управление персоналом, 1999];
2) интеграция сферы планирования человеческих ресурсов со стратегическими целями компании [Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989; Управление персоналом, 1997]; Управление персоналом, 1999];
3) ориентация всех, кто работает в этой сфере, на решение кадровых задач с учетом состояния и динамики внешней среды организации и интеграция текущих потребностей организации с окружающей деловой средой; баланс потребностей интегрированной организации с окружающей средой [Garavan, 1991; KrulisRanda, 1990; Управление персоналом, 1997];
4) трансформация организационной стратегии в стратегию развития человеческого потенциала; интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу, увязанную со стратегией бизнеса [Meshoulam, Baird, 1987; Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989];
5) включение в перечень задач УЧР задачи организационных изменений и задачу развития организации [Garavan, 1991; Storey, 1992; Журавлев, Карташев, 2000];
6) ориентация на решение задач, связанных с организационным проектированием и реконструкцией [Журавлев, Карташев, 2000];
7) ориентация на работу с персоналом в режиме горизонтального управления персоналом, децентрализация функций УП и сосредоточение их в линейных подразделениях [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000];
8) ориентация на формирование командных форм работы в организации [Хертог, ден Толлен, 2002; Управление персоналом, 1997];
9) ориентация наразвитие человеческих ресурсов, обычно отождествляемая с обучением [Handy, Barham, Panter, 1989; Тейлор, 2002; Хилб, 2002; Журавлев, Карташев, 2000];
10) профессионализация специалистов по УП и повышение роли специализированных профессиональных служб управления персоналом [Управление персоналом, 1997; Иванцевич, Лобанов, 1993; Травин, Дятлов, 1997];
11) инновационный характер деятельности менеджеров по управлению человеческими ресурсами [Травин, Дятлов, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Щербина, 2003];
12) стремление к наиболее полному использованию наличного потенциаладиверсифицированной рабочей силы [Garavan, 1991];
13) нацеленность кадровой политики на формирование и развитие сильной корпоративной культуры[Журавлев, Карташев, 2000; Хофштеде, 2002];
14) ориентация менеджера или консультанта по УЧР на помощь линейным управленцам [Garavan,1991; Управление персоналом , 1997];
15) изменение принципов взаимоотношений администрации с работниками и профсоюзами, активизация функций, связанных с налаживанием трудовых отношений в организации; формирование отношений партнерства с администрацией и организацией ее персонала с учетом интересов работников; конструирование отношений производственной демократии [Волгин, Митирько, Модин, 1995; Управление персоналом, 1997; Иванцевич Лобанов, 1993; Управление человеческими ресурсами, 2002; Страус, 2002; Кроуч, 2002; Хаммер, 2002; Эдвардс, 2002].
Такой перечень дает достаточно полное представление о специфике управления человеческими ресурсами, хотя значимость отдельных признаков в этом списке разная. Некоторые из приведенных признаков взаимно дополняют друг друга и могут быть агрегированы вокруг таких укрупненных факторов, как работа с динамичной внешней средой, стратегическая ориентация в работе с человеческими ресурсами, ориентация на развитие организации, сотрудничество и партнерство, изменение организационной структуры.
Существуют попытки выделить укрупненные критерии для различения традиционного управления персоналом и УЧР.Одна из достаточно популярных в Западной Европе интегрированных версий выделяет три укрупненных основания, позволяющих отличить УЧР от УП:
Функция управления персоналом здесь должна быть представлена на высшем уровне управления (совет директоров); 2) работники, представляющие эту сферу, должны быть вовлечены в разработку стратегии бизнеса; 3) все линейное руководство должно принимать участие в реализации программ УЧР.
Фактически это признаки, которые группируются вокруг ориентированности сферы УЧР на задачи стратегического развития человека и развития организации.
Некоторые отечественные авторы[Дятлов, Кибанов, Пихало, 1988] выделяют другие основания:
1) термин «управление человеческими ресурсами» обычносвязывается с работой с кадрами на социетальном (возможно, и региональном) уровне или в межорганизационном пространстве(за пределами организации), в то время как работа с кадрами внутри организации обычно именуется УП;
2) размер организации: работа с кадрами в небольших организациях, не имеющих соответствующего специализированного функционального подразделения, часто именуется управлением персоналом, в то время как работа в крупной организации, имеющей такое подразделение, именуется УЧР;
3) уровень включенности работников, занятых управлением персоналом, в работу по стратегическому развитию организации (работа, ориентированная на задачи стратегического развития организации, именуется УЧР, в то время как традиционная работа с персоналом именуется – УП).
Для многих специалистов экономического профиля отправной точкой для такого различения является то, что в основе концепции УЧР лежит признание экономической целесообразности капиталовложений и инвестиций в человеческий ресурс. На этой основе появились концепции управления человеческим капиталом.
Попытаемся обобщить и выделить наиболее существенные, с нашей точки зрения, аспекты управления человеческими ресурсами.