Ассесмент-центр: понятие и этапы проведения.
А-ц – метод оценки П, кот позволяет использовать различные инструменты оценки, определить потенциал сотр-в, провести оценку по неск критерием, по окончании составить картину ресурсов и т.п. в 1942 году использовалась в английском адмиралтействе эта система, в 1945 этот метод отбора использовался в гос службе, показал неплохие рез-ты. Как самост технология кадровой работы а-ц впервые был использован – в США в 1954 – сначала в рамках исследований, потом совершенствовался.
В России а. впервые применен в 1989 для отбора консультантов в совместном проекте России и ФРГ. Базаров, Аксенов, Ерофеева, Сергеенко – ученые, УЧР. В 1991 активно используется для подбора в гос службу, банковскую сферу и коммерч о-и.
А. – технология, позволяющая оценить соответствие кандидата требованиям деятельности и потенциал личностного развития. + создание усл-ий, в которых человек может проявить свои лучшие качества, чтобы потом применять их в своей деятельности.
Подходы А.:
1. Психометрия (диагностика необходимых свойств и качеств человека; тестирование)
2. Бихевиористический подход к наблюдению за поведением чел-ка, выделение типичных способов поведения в конкр ситуациях, сравнивать индивид проявления в контролируемых ситуациях. Стимул à реакция.
3. Клинические интервью (психоаналитический подход) – рассмотреть Я, Оно, Сверх-Я в структуре личности (по Фрейду) и под наблюдением врача мы можем корректировать поведение человека, нейтрализовать конфликт между составляющими личности, модернизируем внутр состояние чел-ка. + мотивационные теории (самоконтроль человека), определение типа личности.
Этапы проведения а-ц
1. Подготовка проекта. Цели, сроки, объёмы требуемых рез-тов оценки, перспективы кадровых проектов для учреждения, заключается договор о проведении оценки. Ориентир на отбор новых сотр-в, формирование кадр резерва, программы управленческой подготовки – то есть дл чего, по какому направления проводить оценку.
2. Анализ деят-ти и формирование критериев оценки. Глубокое понимание деят-ти сотр-в, специфика взаимод-я. Критерии оценки могут быть представлены в форме:
· Задач (конкр целей) в конкр условия (переговоры, проектирование ситуации) – проф задачи, кот мы ставим перед раб-ками
· Свойств и характеристик компетенции личности, вид мышления человека, способность к креативу и творчеству
· Ролей, согласованных с партнерами, образцов типичного поведения в конкр ситуациях
3. Конструирование процедуры оценки, методы.
Требования по разработки тестирования:
· Адекватность методов по оценке компетентности
· Надежность
· Комплексность
· Объективность
Проектирование: методики оценки
Перечень профессиональных ситуации (как человек может себя провести в той или иной ситуации) - моделирование поведения
Диагностическая процедура (рейтинг сотрудников, написание социально-психологического портрета сотрудников)
4. Обучение экспертов
5. Проведение ассесмента – средняя продолжительность – 1-3 дня.
6. Обработка результатов и передача заказчику.
7.Обратная связь – каждый участник знакомиться со своей оценкой, а эксперты отвечают на их вопрос