Суть конфликта

ДОКЛАД

По дисциплине «Теория менеджмента. Часть 3.

Организационное поведение»

на тему:

«Конфликты. Причины возникновения и способы разрешения».

 

 

 

Выполнили:

Студенты ИСП-14(10)-ЗФМ-2/3-02:

Володин В.С.

Климов А.И.

 

Научный руководитель:

Целуйко А.В.

 

 

Москва

2015 год

Содержание

ВВЕДЕНИЕ...……………………………………………………………………………...3

Суть конфликта……………………………………………………………………………4

Причины возникновения конфликтов…………………………………………...………6

Способы разрешения конфликтных ситуаций в организациях……………………….10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………......16

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..………17

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Данный доклад освещает причины возникновения и развития конфликтов и способов их разрешения.

Традиции накопления конфликтологических идей имеют многовековую историю. Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже 19-20 веков, однако и в предшествующие столетия лучшие умы человечества предлагали свои видение природы этого феномена, путей предотвращения и разрешения конфликтов.

Конфликт играет ключевую роль в жизни отдельного человека, организации, государства, общества и человечества в целом. Каждому человеку, руководителю на любом уровне, прежде всего государственном, необходимы знания о способах конструктивного разрешения конфликтов различных масштабов. Научиться конструктивно вести себя в конфликтных ситуациях можно опытным путем, но опыт либо слишком дорого стоит, либо приходит поздно. Для быстрого получения практических заданий о конфликтах необходимо энергичное формирование и развитие науки. Для решения этой задачи важно провести хотя бы самую общую систематизацию уже имеющихся знаний о конфликтах, определить методологические и теоретические основы науки, очертить контуры сложившейся на практике конфликтологических исследований и наметить перспективы их развития.

 

Суть конфликта

 

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни. (В докладе будут рассматриваться только те, которые происходят в организациях).

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и прочего. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

 

В целом, конфликт можно определить следующим образом: конфликт (от лат. “столкновение”) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и тому подобное.

Объектом конфликта выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Субъекты конфликта - работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие, имеют в целом общие стадии протекания:

1) стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

2) стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3) стадию конфликтных действий;

4) стадию снятия или разрешения конфликта.