Дерево целей УП

Главная цель – совершенствование системы УП
Для достижения основной цели реализуется ряд локальных целей
1. Стабилизация кадрового потенциала	2. Обучение персонала	3. Развитие кадрового потенциала
1.1. Удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение	2.1.обеспечение непрерывного обновления знаний	3.1. Повышение качества оценки кадров
1.2. Координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность	2.2.повышение квалификации: курсы, семинары, вузы	3.2. Формирование кадрового резерва
1.3. Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранение рабочих мест	2.3.формирование рационального стиля управления	3.3. Совершенствование условий труда, самообучение персонала

Выделяют:

1. Материальные цели (производство продукции, материалов, услуг)

2. Цели обеспечения успеха (технологии реализации товара, услуг)

3. Цели обеспечения ликвидности предприятия (затраты покрываются расходами т.е. доходы >затрат)

Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 вида:

Экономическая цель (получениеприбыли от реализации продукции и услуг).

Научно-техническая цель (обеспечениепроизводительности труда за счет совершенствования технологии).

Производственно-коммерческая цель (производство и реализацияпродукции, услуг в заданном V).

Социальная цель (удовлетворения социальных потребностей работников).

Для достижения целей необходимо решать определенные задачи.

При определении круга задач по УП выделяют:

 

 

Основные	Дополнительные
В зависимости от этапа процесса УП	Выполняются совместно с основными
Определение потребности в персонале (планирование качественной, количественной потребности в персонале, выбор методов расчета количественной потребности в персонале)	Охрана труда и ТБ Расчет и выплата заработной платы Оказание услуг   Управленческое распорядительство по дополнительным задачам осуществляют внешние подразделения
Обеспечение потребности в персонале (отбор персонала, его деловая оценка)
Мотивация результатов труда и поведения персонала (управление процессом мотивации трудового поведения, управление конфликтами)
Обеспечение процесса УП (разработка кадровой политики)
Использование персонала (введение персонала, адаптация, высвобождение, безопасность труда)
Развитие персонала (планирование карьеры и служебных помещений, организация обучения)

Основные функции УП:

Ø Планирования – реализуется в процессе формирования целей кадровой и социальной политики организации, создания планов набора, продвижения и увольнения персонала;

Ø Организационная– воплощение замыслов содержащихся в планах, а также обеспечение всей этой деятельности необходимой документацией;

Ø Координации - совместную деятельность людей необходимо координировать и согласовывать;

Ø Мотивационная– выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения;

Ø Контрольная – результаты деятельности проверяются, заблаговременно выявляются ошибки и фиксируется отклонение от стандартов.

 

Участниками процесса управления персоналом в системе управления предприятием выступают: отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества).

Взаимосвязь и различия между задачами управления персоналом и производственными задачами.

Деловые задачи и задачи управления производственными процессами	Задачи управления персоналом
Производственные и деловые цели	Управленческие цели
Производственная деятельность	Управленческая деятельность
Рассчитываемое овеществление (переход) деятельности в материальном продукте	Нерассчитываемый, только опосредованно определяемый вклад в материальный продукт через управление поведением людей
Деловые результаты преднамеренных и однозначно определённых действий в соответствии с технологическими и другими отнормированными материально-вещественными процессами	Результаты работы руководителей как продукт преднамеренных, но не однозначно обусловленных видов деятельности

Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно определяется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных, технико-технологических, экономических факторов:

– правовые условия и нормы трудовых отношений;

– социальная структура предприятия и его партнёров;

– организация и технология производства;

– логистика;

– принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности, отношение к предпринимательству;

– предпринимательская деятельность подразделений предприятия степень их самостоятельности;

– организационная структура управления предприятием.

Ситуационно-обусловленные трудовые отношения определяются следующими факторами:

– структурой деловых качеств личности;

– состоянием личности (спектром её целей, психофизиологическими способностями, духовными качествами, интеллигентностью);

– квалификацией сотрудников;

– знанием ситуации на предприятии и перспектив его развития;

– оплатой труда, вознаграждениями и перспективами дальнейшего роста оплаты зарплаты;

– структуризацией и разделением труда;

– организацией и улучшением условий труда;

– внутрипроизводственными личностными ориентациями сотрудников, социальной средой;

– отношениями между сотрудниками и руководителем, межличностными коммуникациями;

– стилем управления;

– объективным состоянием условий жизни в зависимости от экономической, политической и социальной ситуации в стране.

Главная задача сегодня для предприятий состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений. Задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. Поэтому рыночная экономика, в отличие от административно-командной системы, характеризуется более жёсткими условиями управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом составляет человек как объект управления. Управление персоналом есть непосредственная деятельность не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений. Предметом труда в этом случае становится человек как источник и носитель информации.

Управление персоналом в системе функций менеджмента.

Понятие менеджмент используется в трёх смыслах, системах или аспектах:

– управленческих сил организации как её аппарата управления или группы людей;

– функций, которые эта группа выполняет внутри организации;

– специальной области знаний менеджмента как научного управления персоналом.

Концепция управления персоналом взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на категории:

– фирменного стиля управления (формирование кадрового потенциала);

– деловой активности (развитие кадрового потенциала);

– хозяйственной деятельности (реализация кадрового потенциала).

Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации.

Основу концепции составляет также участие персонала в связующих процессах, которые обеспечивают согласованность между общими и социальными функциями управления организацией.

Управление персоналом присутствует во всех функциях менеджмента, потому что каждая из них неотделима от исполнителя – персонала управления.

Централизованное управление персоналом – специфическая функция, выполняемая, как и другие, специальными отделами.

Децентрализованное управление персоналом – деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий бюро).