Билет. Управление персоналом социальной службы.

 

Персонал социальных служб– личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей социальной службы. Персонал социальной службы состоит из специалистов, работающих с людьми (психологи, специалисты по социальной работе, социальные работники, юристы, и т.д.).

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно чётко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. Обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

·доктрине научного управления, или научной организации труда;

·доктрине человеческих отношений.

Основоположником школы научного управления считается американский инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор. Главная идея тейлоризма в воззрении на управление в целом и место в нём управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли.

Базисными принципами тейлористской модели труда являются:

·максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций;

·жёсткое разделение управленческих и исполнительных функций, творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и нетворческого, однообразного исполнительского труда;

·однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности.

·механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нём человека. Доктрина человеческих отношений. американский психолог и социолог Э.Мэйо. По его мнению, главная задача управления состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развить плодотворные неформальные контакты.

В рассматриваемой концепции руководитель выполняет две главные функции:

·экономическую (нацелена на максимизацию прибыли);

·социальную (ориентирована на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов)

Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением идей системного подхода в менеджменте. В новой концепции люди рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы», ценность которых постоянно растёт. Затраты, связанные с персоналом, воспринимаются не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли.

Стратегия управления человеческими ресурсами характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

·переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

·оказанием наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;

·профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных лишь фиксировать состояние кадров;

·участием в формировании и реализации политики социального партнёрства;

·ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее её высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.

Для социальной сферы управление персоналом приобретает очень важное значение. Это связано с низким уровнем зарплат в данной сфере (что требует в т.ч. нематериальной мотивации сотрудников), спецификой деятельности и, соответственно, с высоким уровнем эмоционального выгорания.

М. Вебер большое внимание уделил лидерству руководителя, структуре власти в организации. Власть и структура организации им рассматриваются как взаимосвязанная система. М. Вебер различал три типа организации.

·Харизматический – когда ее возглавляет руководитель с харизматическими личностными качествами.

·Традиционный тип организации – когда при смене руководителя все подчиняются новому руководителю.

·Идеальный (бюрократический) – основан на специальном разделении власти. В основе управления лежат знания, опыт и административные навыки.

Исследователи Френч и Раввин определили пять типов руководства организацией, на которых строится власть лидеров:

·Легитимное руководство, власть на основе всеобщих выборов.

·Руководство на основе поощрений (за работу, за инициативу и т.д.)

·Руководство на основе экспертной оценки (обладание уникальными знаниями своей области)

·Власть на основе харизмы (личностных качеств, природного и социального “магнитизма”, притягивания окружающих)

·Директивное руководство (власть на основе санкций).

Для достижения максимальных результатов руководитель социальной службы должен обладать следующими качествами и навыками:

·умение правильно делегировать полномочия;

·адекватное знание процесса управления, и получение новых знаний в этой области;

·адекватное знание процесса социальной работы, и получение новых знаний в этой области;

·инициативность, креативность, использование нестандартной логики;

·эмпатическое отношение к человеческим нуждам;

·умение использовать потенциал другого человека;

·аналитические способности;

·умение принимать правильные решения;

·адаптивность, умение находить гибкие подходы к различным точкам зрения;

·коммуникативные навыки;

·умение эффективно управлять временем и задачами;

·решительность – умение принимать решения, как бы трудно это ни было;

·непоколебимость, умение оставаться верным своим решениям и избранному пути.

Проблемными для руководителя социальной службы могут стать следующие ситуации:

·поиск профессиональных сотрудников (относительно образования и личностных качеств);

·умение мотивировать сотрудников, в т.ч. волонтеров;

·правильная постановка задач;

·организация супервизий и т.д.

Мотивация – это совокупность побудительных причин, определяющих цель и поведение человека.

Наиболее известными являются следующие теории мотивации:

·теория потребностей Маслоу;

·теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда;

·теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей А.Маслоу Она показывает, как те или иные потребности воздействуют на мотивацию человека к деятельности, однако ряд авторов считает, что в данной концепции есть уязвимые моменты:

·потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов;

·далеко не всегда наблюдается жёсткое следование одной группы потребностей за другой;

·удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Ещё одна теория – концепция приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда, Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Наиболее простой теория мотивации, основанной на теории потребностей, была сформулирована Ф. Герцбергом. Он предположил, что существуют две большие категории факторов, влияющих на мотивацию: гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические отвечают за контекст работы и могут являться источником неудовлетворенности работой. К этой группе факторов Герцберг отнёс:

·политику фирмы;

·условия работы;

·заработную плату;

·межличностные отношения в коллективе;

·степень непосредственного контроля над работой.

·Конфликт рассматривается как естественное следствие увлеченности делом. Отсутствие конфликта породит тревогу, поскольку будет означать недостаточную степень участия.

·Принятие решений на основе открытых дебатов, хотя процессы корректируются в соответствии с характером решения и его последствиями или важностью для членов группы.

·Межличностные отношения.Подчеркивается их важность для группового единства. Каждый отдельный член группы одинаково ценен своим уникальным вкладом в общее дело.

·Мониторинг и обзор. Групповая работа и процессы подвергаются непрерывному мониторингу и регулярному обзору. Оценка эффективности является показателем работы группы.

Организационная культура социальной службы В любой культуре можно выделить субкультуру (культуру отдельных частей). Для организационной культуры, как и для любой другой культуры, характерны:

·ценности, ценностно-познавательная система

·нормы поведения

·язык – форма аккумуляции, передачи и хранения информации

·символы – имеют совй глубинный смысл существуют для быстрого осуществления идентификации (себя или явлений между собой и их различия)