Анри Файоль, Тейлер, Абрахам Маслоу, Макгрегор, Ильин. И по мен-ту авторы.

М-т – сис. скоорд. мер руководства для достижения поставленных целей компан.

5 функций мен-та: планирование – на основе анализа инф. и синтеза различных мнений и фактов. организация – обеспе. плодотв. деят-ти всех структур предпр. координация – согласование деят-ти предпр. контроль – процесс обесп. достиж. орг. своих целей. мотивация – направленное использование менеджеров и стимулов к труду каждого работника.

Мотивация –формирование побуждения к осуществлению определённого действия. совокупность движущих сил, которые задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Этапы мотивации:Возникновение потребности. Разработка стратегии и поиск путей, удовлетворяющих потребности. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий. Удовлетворение потребностей и получение матер. или духовного вознаграждения

Основополагающую роль в теории и практике мотивации играют потребности.

Потребность – нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы.

Способы управления мотивами человека в системе управления коллективом:коллегиальный способ (решает коллектив); авторитарный (в виде приказа); демократический (учитывая мнение); индивидуальный (для конкретного сотрудника, что особенно важно в СКС).

Значение мотивации: - посредством повышения индивидуальной значимости работника, улучшение производства, не допускать конфликтных ситуаций (настраивать на перспективу и т.д.). Отрицательнаямотивация – возникает в случае умышленного или невольного

искажения концепции руководителем или неформальным лидером.

Способы мотивации подразделяются на прямые и косвенные.

Прямые способы:Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному действию посредством идейно-психологического воздействия (убеждение, внушение, информирование). Принудительная мотивация – основана на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Косвенные способы:Стимулирование – воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ-стимулов. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающи действие определенных мотивов.

Современные системы мотивации персонала–это системы морального и материального стимулирования труда работников.

Т/о, традиционно различаются четыре вида стимулирования и соответствующие его методы: 1 -материальное поощрение: премии, перевод на более высокооплачиваемую должность, ценные подарки и т. п.; 2- материальное наказание: депремирование, перевод на низкооплачиваемую работу, штрафы, вычеты, начеты и т. п.; 3- моральное поощрение: благодарность в приказе и устная, публикация об успехах в СМИ, представление

к награде, фотографии, грамоты, вымпелы, почетные звания и т. п.; 4- моральное наказание: выговоры устные и письменные, отношение руководства и коллег и т. д.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отри­цательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение при­нято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересован­ностью.

Трудовой мотив – это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется, если трудовая деятельность – это основной путь получения блага. Материальные и нематериальные стимулы мотивации труда. МАТЕРИАЛЬНЫЕ: Денежные: заработная плата, поощрительные выплат, единовременные вознаграждения. Неденежные: оплата за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и др. НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ: СОЦИАЛЬНЫЕ (МОРАЛЬНЫЕ) (стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда), награды, грамоты, письма, уважения сослуживцев, а также мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ (ИЛИ АДМИНИСТРАТИВНАЯ) МОТИВАЦИЯ опирается на закрепленное законом право (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, ОСНОВА ЭТОГО ВИДА МОТИВАЦИИ — ДИСЦИПЛИНА ТРУДА, А ЕЕ РЕЗУЛЬТАТ — ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Административная мотивация включает и меры поощрения. Законом предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение каче­ства продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награж­дение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета (НЕматериальные стимулы).

Поэтому задача менеджера заключается скорее в учете мотивации конкретных работников и созданию условий, способствующих закреплению и развитию мотивации к конструктивной активной деятельности.

Таким образом, мотивация, как способ побуждения, является действенным механизмом эффективного управления. Применительно к социально-культурной сфере можно отметить, что в целом мотивация идентична иным отраслям. Но в системе управления персоналом СКС необходимо учитывать творческий фактор работы и психологические особенности сотрудников: творческое мышление, обострённая потребность в признании их способностей и достижений, эмоциональность, чувственность и т.п.

 

Социально- культурный менеджмент как наука, практика и искусство управления: цели, принципы, функции, творческий характер. Драгичевич–Шешич, Шекова, Переверзев, Тульчинский. Тейлор, Мейо, Мескон.

Менеджмент - самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение организацией, действующей в рыночных условиях хозяйствования, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Цель – принятие решений, разработка эффективного управленческого решения.

Принципы менеджмента: научности; целенаправленности управления; функции специализации (универсальность, последовательность, управление персоналом, учёт личных особенностей работников); состязательности участников; обеспечения общей заинтересованности.

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект. Особые функции менеджмента: планирование; организация; мотивация; регулирование; контроль. Некоторые авторы к числу функций относят также прогнозирование, анализ, руководство, координацию и др. Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленного на достижение поставленной цели.

Методы менеджмента - способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации. ТО, методы менеджмента: экономические (стимулирование, поощрение, ценообразование, финансирование – средства привлечения); административные (регламентирование деятельности организации, ведение документирования: приказы, устав; инструктирование, распорядительное воздействие); социально-психологические и воспитательные (в коллективе). Методы менеджмента выступают в качестве способов реализации принципов. Без знания системы методов менеджмента (только на основе принципов) трудно добиться реализации целей и функций менеджмента.

Социально-культурным менеджментом принято считать совокупность управленческих отношений и способов управленческой деятельности в социально-культурной сфере. Это особый вид взаимодействия и взаимосвязи между коллективами и отдельными людьми – субъектами этой деятельности.

Под М-ом понимается с-ма управ деят-ти, обеспечивающей успешное функционирование самых разл соц ин-тов – орг-ций, призванных осущ-ять соц знач деят-ть. М- имеет место практически во всех сферах жизнедеят-ти об-ва (коммер-м и некомм бизнесе, политике, науке, образовании, конфессиональной активности и т.д.). Гл особ-ть М-та СКС заключается в том, что деньги зарабатываются преимущественно не на основе простой коммерции, а на основе привлечения ср-в заинтересованных доноров: спонсорства, патронажа, благотворительности. Основные задачи М-та в СКС: созд-е орган-ных и эк-их условий саморазвития куль жизни; создание усл-й для саморазвития лич-ти.

Виды ме-а: производственный; кадровый; инновационный; информ; фин; маркетинг (пивговый); налоговый; международный; торговый; ситуационный; стратегический. Функции менеджмента в СКС:1. Ф-ия предвиденья (прогнозирование, расчёт; позволяет просчитать ситуацию вперед);2. Ф-ция ор-ции (совокупность органов; упорядочивание; приведение различ с-ем в единое целое, реал-я принятых решений); 3. Ф-ция распорядительства (дифференцирование действий); 4.Ф-ия согласованности; 5.Ф-ия контроля (процесс обеспечения достижения организацией своих целей)

Специфика социально-культурного менеджмента выражается в следующих главных функциях:

1. Управление лишь контролирует процесс производства, распределения и потребления культурных ценностей.

2. Функции создания художниками необходимых условий для проявления творческого потенциала.

3. Отрицательное воздействие управления в сфере культуры.

В сфере культуры управление осуществляется не только по принципу субъектно-объектных отношений, но и по принципу субъектно-субъектные отношения. В культуре управленцы имеют отношения с творцами, людьми, одаренными талантами с повышенной эмоциональной восприимчивостью, способные генерировать ценные идеи для общего дела. Если управленец к ним не прислушивается, может возникнуть отрицательный эффект управления. Поэтому ученые и говорят, что «Для культуры традиционное деление на управляемых и управленцев приобретает относительный характер» (О. И. Карпухин).

Менеджмент как основа функционирования учреждения культуры связан, прежде всего, с задачами творческой самореализации личности, ее самовыражении. Поэтому формы и способы деятельности все же становятся вторичными, не являются самоцелью, а складываются в связи с установками на самореализацию, т.е. должна быть ориентация управленческой деятельности на развитие и выработку определенной системы духовных ценностей. Так как система управления учреждением культуры динамична, то каждый штатный работник, занимаясь управленческой деятельностью, находится в круговороте взаимоотношений. В зависимости от характера связей субъекта и объекта методы менеджмента в учреждении культуры можно разделить на две группы: непосредственные («субъект - объект»), воздействующие на коллектив как объект и на отношения с горизонтальными связями: «руководитель – руководитель», «группа – группа», «участник – участник» и опосредованные «субъект – объект – субъект», когда руководитель, управляя (или стимулируя) объектом своего воздействия одним из элементов, коллективом, группой или участником, переводит его в новое качество – в субъект самоуправления или управления. При идеально организованном процессе управления роль руководителя здесь минимальна. Реальный управленческий акт совершается за счет активности участников «снизу» - лидером, советом и т.д. Сущность опосредованно управления в творческом коллективе заключается в том, что руководитель не делает непосредственных указаний объекту в отношении желаемого поведения, но изменяет ситуацию так, что объект сам выбирает соответствующую форму предметной деятельности или способ поведения (уже в качестве субъекта деятельности). Опосредованное управление стимулирует активность так, что желание действовать определенным образом воспринимается участником коллектива как собственное желание, им осознанная целесообразность.

Особым признаком профессиональной управленческой культуры выступает категория творческой деятельности, тесным образом связанная с природными основами социально-культурной сферы, где первичными качествами менеджмента и менеджера выступают оригинальность, гибкость, нестандартность мышления, способность генерировать идеи, просчитывать адекватные пути их реализации и предвидеть возможные результаты.

Менеджмент как наукаимеет свой предмет изучения, теории, проблемы, принципы и методы, изучает экономические отношения в сфере производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ, базируется на познании и использовании экономических законов. Менеджмент как искусствоосновывается на учете особенностей организационной системы, на учете специфики каждой человеческой личности и всего коллектива. Проблема менеджмента как искусства в том, что даже подготовленный менеджер не всегда способен эффективно управлять, принимать самые эффективные решения и брать ответственность за их реализацию. Социокультурный менеджмент –это комплексная, целенаправленная, интеллектуальная и хозяйственная деятельность, основанная на системе принципов, функций, методов в целях эффективного удовлетворения потребностей людей.

СК менеджмент включает в себя 4 взаимосвязанных аспекта управления: Интеллектуально –технологический - программы, проекты, идеи и способы их реализации. Социальный - взаимодействие между людьми в социуме. Информационный - владение информацией и умение ее добывать. Имущественный - владение, использование и распоряжение имуществом.

Цель СК менеджмента –эффективность деятельности истабильное функционирование организации или учреждения СКС для формирования, сохранения и трансляции культуры социума. Миссия СК менеджмента заключается в удовлетворении потребностей населения в духовных и интеллектуальных продуктах.

Принципы СК менеджмента. Принципы – общие правила, которые определяют требования к системе управления организацией (функциям, методам, структуре).

Общие принципы: - Системный подход. Компетентность. Иерархичность (выделение по значимости целей, задач и т.д.). Выделение ведущего звена и обеспечение ресурсами. Совершенствование. Трансформация структуры, функций, методов по мере изменения объекта управления и состояния внешней среды. Частные принципы: Уважение личного достоинства людей, признание за ними прав и возможностей. Предоставление личности свободы выбора. Создание атмосферы доверия и взаимного уважения. Развитие инициативы творческих способностей и умение найти себя в творческом коллективе.

Функции СК менеджмента. Функция – это целенаправленный вид управления, который осуществляет воздействие на определенный род деятельности. Основные функции СК менеджмента: Научная - формирует основные понятия и закономерности; теоретически осмысливает и практически осваивает процессы, связанные с подготовкой, распределением и использованием интеллектуальных ценностей. Познавательная - выявляет закономерности, определяет взаимосвязи экономических процессов в сфере культуры. Прогностическая - прогнозы, ожидаемые результаты и показатели. Практическая - познав закономерности процесса управления, СК менеджмент определяет пути реализации идей, технологий.

Таким образом, к основным проблемам теории СК менеджмента можно отнести недостаточность теоретического обобщения практического опыта деятельности УК, недостаточность выявления специфических особенностей управления в СКС, недостаток научных исследований в управлении СКС, несовершенство информационно-методической базы. Проблемы практики управления основаны на несовершенстве нормативно-правовой базы деятельности. Низким уровнем правовой культуры руководителей, отсутствием стабильной системы взаимодействия социокультурных институтов, значительной ролью «человеческого фактора» в процессе управления, низким уровнем МТБ, несовершенством системы финансирования и администрирования. А также недостаток квалифицированных кадров, имеющих специальное образование.