Субъекты СКД. Общая характеристика.

СКД – педагогически направленный и социально обусловленный процесс взаимодействия людей в освоении, потреблении, распространении и создании культурных ценностей. СУБЪЕКТ – человек, группа людей, общество в целом, кот-е направляет свое (педагогическое) воздействие на объект (это тот, кто воздействует), это м.б. ЧЕЛОВЕК, СЕМЬЯ, ОРГАНЫ ГОСУД-ГО И МУНИЦ-ГО УПРАВЛЕНИЯ, ТРУДОВЫЕ КОЛЛЕКТИВЫ, СК ИНСТИТУТЫ). К субъектам СКД относятся многочисленные СК институты, учрежд-я и орг-ции, с пом-ью к-ых осуществляется накопление и передача культ. опыта. СК ИНСТИТУТ – это активно действующий субъект СКД, нормативного или учрежденческого типа, обладающий определенными полномочиями, конкретными ресурсами и средствами, и выполняющий в обществе СК функцию. К СК институтам относятся: гос-е и общ-е объединения (центры, комплексы, организации, уч-ия и т.д.), обладающие социальной значимостью. Суть СК институтов в том, что они организованно объединяют людей для совместной деят-и. СК инст-ты:

1. Официально учреждены и организованно оформлено (системы общего образования, система специального, проф образования, сеть культурных библиотечных учреждений). 2. Не учреждаются специально, а складываются постепенно в процессе длительной СКД (неформальные объединения, досуговые общности, традиционные праздники, обряды, ритуалы).

Классификация СК институтов:

- в зависимости от их функциональной принадлежности: нормативные (свод норм исторически сложившихся, культурные, морально-этические, духовные, объединившиеся вокруг главной ценности: семья, религия, просвещение, наука, искусство и др; учрежденческие (сеть служб, структур, организаций, кот-е либо прямо или косвенно задействованы в СКД и обладают конкретным административным статусом и определенным общественным назначением (это УК культуры и досуга, иск-ва, спорта, образования, административно-управленческие органы в области культуры, научно-исследовательские учреждения, научно-метод центры).

- С Т.З. РОЛЕВОЙ ФУНКЦИИ (ПО ОТНОШЕНИЮ К ПОТРЕБИТЕЛЯМ КУЛЬТ-Х ЦЕННОСТЕЙ (ЛЮДЯМ): СК институты, занятые производством духовных ценностей: идеология, политика, право, гос управление, наука, церковь, журналистика, образование базовое и дополнительное, искусство, язык, литература, архитектура, искусство, творчество; - СК институты, занятые коммуникацией, трансляцией духовных ценностей (экономической, политической, культурной, социальной, научно-технической информации): СМИ, пресса, радио, телевидение, издательство и книжная торговля, музеи и выставки, реклама, архивы и библиотеки, пропаганда и проповедничество, электронная почта, лекции, демонстрации; СК институты, проявляющие себя в различных видах неформальной творческой деятельности: семья, клубные и садово-парковые учреждения, фольклор, народное творчество, обычаи, обряды, массовые праздники, карнавалы, гуляния, инициативные культурозащитные общества и движения, нравственность как система общественных норм и правил поведения.

По форме собственности: государственные, общественные, акционерные, частные.

По обслуживаемому контингенту населения: моссовый потребитель – общедоступные, отдельные социальные группы – специализированные, дети и юношество – детско-юношеские.

По экономическому статусу: бесприбыльные – некоммерческие, доходные – коммерческие или полукоммерческие.

По масштабу действий: международные, национальные, региональные, местные (локальные).

Взаимодействие субъектов СКД предполагает их единство в решении острых проблем, взаимодействие м.б. постоянное, разовое, эпизодическое.

Семья также является социальным институтом.

Человек как субъект. Его активная позиция постоянного носителя социальных ролей и культурных ценностей в процессе социально-культурной деятельности. Человек постоянно включается в общемировые российские социокультурные процессы в области образования, искусства, инф-ии, досуга, духовного развития.

Учреждения культуры и досуга - одни из главных СК институтов.

Социально-психологический климат (СПК) в коллективе организации СКС. Управление конфликтами и развитие партнерства. Шапенко «Конфликты в трудовом коллективе», Шевчук, Фролов, Козырев, Вишневская, Рогов, Мескон (мен-т), Ньюстон и Дэвис (орг поведение).

коллектив - устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающее групповой сплоченностью. Не всегда и не любые группы способны превратиться в единое, слаженно действующие целое. Факторы групповой сплоченности: -согласие м/у членами группы по поводу ее целей; - общение и взаимодействие м/у членами группы; - не слишком большое, приемлемое для всех равенство соц.статуса членов группы; - размер группы достаточный для реализации целей; - психол. совместимость членов группы. Эта совокупность индивид. качеств членов группы, обеспечив. слаженность и эффект-ть их деятельности. Совместимость-одно из важнейших условий групп.сплоченности. Она зависит от: возраста, темперамента, характера личности и мотива поведения, ценностей, интересов, ожиданий,уровня образования, длительности пребывания в организации, общности соц.ориентаций, полит. и религ.взглядов, широты групп.коммуникаций, личности и стиля руководителя. Доказано, что псих.совместимость позитивно влияет на производ-ть труда и качество производ.услуг. СПК всегда зависит от руководителя. СПК – соц-психол-е соответствие коллектива (эмоции, чувства), хар-р ценностных ориентаций, взаимных ожиданий и межличностных отношений. Благоприятный/неблагоприятный климат м/у всеми сотрудниками и руководит., в зависимости от установок и проявляется в СПК). Благоприятный СПК – все работают вместе, востребован квалиф-й потенциал (проф знания, умения и навыки), психофизиологич потенциал (работоспособность), творческий потенциал (познавательные способности), коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству), нравственный потенциал (ценность уважения), лидерский потенциал, эволюц-й потенциал (сотрудники развиваются, чувствуют свою принадлежность к данному коллективу). НЕБЛАГОПРИЯТНЫЙ СПК – наличие лоббизма, преобладание корыстных мотивов, неуважение к коллегам, подавление творчества и инициативы, падение эффективности труда, равнодушное отношение, агрессия, злость (сплетни, скандалы, унижение).

Конфликт — открытое столкновение интересов, противоречий, выражающееся в противоборстве сторон. ЭТО противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ и СУБЪЕКТИВНЫЕ причины в конфликте присутствуют. ОБЪЕКТИВНЫЕ: 2. Нечеткое разграничение прав и обязанностей. Непонимание поставленных задач. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил ни времени. 3. Ограниченность ресурсов. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта. 4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею. 5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются "доверенные лица" и "любимчики". Такое положение всегда провоцирует конфликт. 6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. 8. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. 9. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта. 10. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный "разнос" и т.п. СУБЪЕКТИВНЫЕ: (от личности зависят) 7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива. 11. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.). Управление конфликтом - контроль над процессом и формами, направлено на его разрешение или урегулирование. Персон.методы управл.конфликтами: использование власти, позит.и негат.санкций, поощрения и наказания в отношении участников конфликта; убеждение участников; изменение конфл.мотивации; изменение состава участников путем перемещения людей внутри организации; Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов. Все детально зависит от ситуации и стиля руководства.

Основные способы разрешения конфликтов. 1. Избегание разрешения конфликта, уклонение разрешения конфликта. Главное выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в другое русло, на другую тему. Тенденция не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт. 2. Принуждение (противоборство) при решении конфликта – заставить помириться через 3 лицо. 3. Сглаживание (уступчивость) при конфликте. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: "Не стоит ссориться, так как все мы одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать". 4. Компромисс, сотрудничество при решении. Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных "средних" решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает. По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса — оптимальный путь к ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты. 5. Решение проблемы при разрешении конфликтов. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. ПАРТНЕРСТВО (Сотрудничество). Сущ КОЛЛЕКТИВ и КОМАНДА, суть развития партнерства – переход из первого состояния во второе. КОЛЛЕКТИВ – соц-проф группа, объедин людей, занятых решением конкретных задач, у них общность целей. КОМАНДА – группа из 2 и более индивидов, которые для достижения цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. Для КОМАНДЫ нужно как минимум 2 чел-ка и не более 15, постоянно взаимодействуют м/у собой (а не как в коллективе, просто сочетают интересы др др), Труд членов команды направлен на достижение цели, что соответствует целям коллектива. Эффективность работы команды (партнерских отношений) определяет производительный выпуск (кол-во и кач-во результ командного труда и их соответствие заранее установленным целям) и личное удовлетворение (способность команды к насыщению индивид-х потребностей членов команды и поддержание в них стремления к командному труду). Таким образом, социально - психологический климат коллектива- это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивному развитию организации.