Государство

(государственные институ-

ты, регулирующие и контролирую-

щие социально-экономическую

деятельность социума).

 

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СФЕРА

 

 

Рис.2 Структура экономического пространства общества.

 

Структура современного экономического пространства представлена тремя взаимодействующими сферами: а) потребительской сферой; б) производительной (сфера деловой активности); и в) институциональной.

Подобное структурирование является абсолютно условным и имеет своей целью достижение более ясного понимания экономического взаимодействия. В действительности же границы между этими сферами весьма размыты, поскольку все три сферы интегрируют в единое экономическое пространство. Тем не менее, каждой из трех сфер характерны отличительные черты, которые определяют цели и функции входящих в них социальных организаций.

Рассмотрим потребительскую сферу экономического пространства социума. Типы, а, следовательно, и характеристики потребителей могут быть различными, например, потребители электроэнергии, потребители услуг и пр. Вместе с тем следует подчеркнуть, что в зависимости от целей потребления, потребители могут, как бы перемещаться из одной сферы экономического пространства в другую, а также быть представлены одновременно и в одной, и в другой. Однако, говоря только о потребительской сфере экономики, следует выделять ее обобщенный элемент – домашнее хозяйство. Основной целью домашнего хозяйства является обеспечение условий для жизнедеятельности индивидов, а функцией – потреблять произведенное. Домашнее хозяйство – это элементарный хозяйствующий субъект, являющийся основанием для формирования первичной группы, микросоциума. Домашнее хозяйство – это элементарная экономическая единица социума, которая может иметь различные социальные статусы. Например, семья, или сообщество людей, ведущих совместное хозяйство и проживание, а также отдельно живущий человек (домашнее хозяйство из одного человека). Однако главными связующими компонентами домашнего хозяйства являются названные – цель и функции: обеспечение условий жизнедеятельности индивидов и потребление произведенного.

Второй сферой экономического пространства является производительная сфера экономики. Она представлена организациями бизнеса. В их число входят различные по форме собственности структуры: индивидуальные частные предприниматели, товарищества, кооперативы, акционерные общества, государственные унитарные предприятия. Сюда же можно отнести и широкий спектр различных государственных учреждений, производящих различного рода услуги, научно-исследовательские институты и прочие организации. Цели этих организаций далеко не идентичны. Для сравнения можно сопоставить цели коммерческой структуры и государственного учреждения. Вместе с тем, надо иметь в виду, что эти цели направлены на производство чего-либо необходимого для удовлетворения потребностей и запросов. Следовательно, и основной функцией организаций бизнеса является производство товаров различного назначения для удовлетворения нужд, потребностей и запросов широких масс индивидов, составляющих социум.

Между потребительской сферой и сферой деловой активности объективно и необходимо устанавливается и постоянно поддерживается связь, выраженная обменом товара на товар, которая обусловливает функциональность рыночного механизма.

Таким образом, можно утверждать, что взаимодействие потребителей и производителей выступает как упорядоченная система взаимодействия между продавцами и покупателями по поводу: а) товара, б) цены, в) количества покупаемого (продаваемого) товара.

И, наконец, третьей сферой экономического пространства является институциональная сфера, представленная государственными институтами, призванными регулировать отношения между субъектами экономического взаимодействия. Государство осуществляет регулятивную функцию в социуме и имеет цель обеспечения жизнедеятельности самого социума на основе сбалансированного управления им. В центре и на местах государство представлено бесприбыльными бюджетными организациями, которые осуществляют законодательную и исполнительную власть.

По сути дела действия, осуществляемые государственными чиновниками, это тоже своего рода услуга, которая имеет стоимость и обладает потребительской стоимостью. Но все же было бы правильным выделять ее в отдельный вид услуг, поскольку подобные услуги не являются предметом рыночных отношений. Хотя надо признать, что услуги ряда чиновников, от которых зависит результат отношений на рынке, могут являться предметом продажи. А это, в свою очередь, порождает негативные явления в социум, такие как коррупция.

Таким образом, можно полагать, что социум на любом его уровне представляет собой определенную целенаправленную систему взаимодействующих целенаправленных элементов. Эти элементы имеют внутреннюю организацию и интегрируют в организацию более высокого уровня. В таком случае управление структурами, принадлежащими макросоциуму, мезосоциуму и микросоциуму является функцией социума и способом его существования.

1.2. Управление как социальная функция и способ существования общества.

Понятия «управление», «управленческая деятельность», «менеджмент» не имеет однозначного определения. Это связано с тем, что управленческая функция пронизывает широчайший спектр отношений в социуме. Поэтому в литературе можно найти значительное число определений этого понятия. Вот некоторые из них:

- управление – это способдеятельности, направленный на достижение целей на основе использования труда, интеллекта и мотивов поведения других людей;

- управление – это процесс организации деятельности предприятия, основанный на планировании, организации, мотивации и контроля с целью достижения поставленных целей;

- управление – это особый вид человеческой деятельности, возникший в ее структуре по мере ее оформления в сознательную деятельность по производству необходимых человеку благ. Особенностями этого вида деятельности являются предвидение, самоорганизация, контроль по плану действий, осознание потребностей.

Таким образом, при всем разнообразии определений, следует подчеркнуть, что управление всегда ориентировано на цель и осуществляется в контексте ожидаемого результата. Вместе с тем, ожидание может быть сопряжено не с одним результатом. Одни из ожидаемых результатов могут быть более актуальными в конкретный момент времени, другие менее актуальными. Например, при бюджетировании наиболее приоритетными являются те программы, которые связаны с обеспечением жизнедеятельности структуры.

Рассматривая деятельностную природу управления, надо понимать, что в основе деятельности лежат мотивы.

В 1943г. американский психолог А. Маслоу разработал модель, объясняющую взаимосвязь между потребностями, мотивацией и деятельностью индивидов. В литературе эта модель известна под названием «пирамиды потребностей по А. Маслоу».

Иерархию потребностей человека А. Маслоу выстроил в виде пирамиды, в основе которой расположил наиболее актуальные потребности для сохранения функционирования человеческого организма:

1.Физиологически потребности: потребность в пище, воде, продолжении рода. К физиологическим же потребностям Маслоу относит и потребность в безопасности и защите от агрессивных внешних условий окружающей среды. Это трансформировалось в потребности в жилище, одежде и совместной защите от агрессии из вне.

Надо заметить, что мотивация деятельности людей, направленная на обеспечение безопасности (стадность – на ранних этапах развития социума – у приматов, а затем родовая организация, как форма противостояния агрессии из вне), обусловлена возникновением мотивов деятельности, носящих социальный характер. В этой связи, разделяя иерархическую структуру потребностей на физиологическую и социальную группу, надо иметь в виду, что данное разделение весьма условно. Поэтому и последующие ступени представленной иерархии ориентируют нас на понимание взаимосвязи между мотивами, которые в определенных условиях становятся доминирующими по отношению к мотивам, направленным на удовлетворение физиологических потребностей. Эти ступени выглядят следующим образом:

2. Социальные потребности: а). Потребность в принадлежности, привязанности, поддержке. Они лежат в основе социального взаимодействия и обеспечивают идентификациюличности в социуме. Другими словами, деятельность направлена на идентификацию посредством самовыражения;

б). Потребность в признании со стороны окружающих. К этой группе мотивов можно отнести мотивы деятельности, направленной на занятие определенного социального статуса, что в свою очередь, обусловливает удовлетворенность личными достижениями, самоуважение, общественное признание, компетенции в чем-либо значимом для социума. Другими словами – потребность в самоутверждении;

в). Потребность в самореализации посредством реализации своих потенциальных возможностей и личностных ориентаций и планов.

Таким образом, мы видим, что уже на уровне личностных целей деятельностного опосредования в социуме заложена результирующая компонента, которая выступает как императив совместной деятельности для достижения совокупного результата деятельности индивидов.

Отсюда в самом широком смысле слова, управление может быть определено как деятельность группы людей, соединяющих свои усилия для достижения общих целей.

Эти цели могут достигаться с помощью разных подходов, среди которых можно выделить четыре, которые легли в основу четырех основных концепций управления (Т.П. Галкина):

1). Управление путем участия в деятельности;

2). Управление посредством директив;

3). Управление по результату деятельности;

4). Управление посредством методов.

Эти концепции связаны с определенными историческими периодами в развитии управленческих систем.

Первая из них – концепция управления путем участия в деятельности. Эта управленческая концепция возникла в период средневековья и была характерна ремесленному производству, основанному на союзе мастеров или трудовых гильдиях. Характерной особенностью такого производства было преобладание ручного труда при высоком уровне индивидуального мастерства. Поэтому для того, чтобы стать членом гильдии, будущий мастер должен был обучаться у мастера, работая долгое время подмастерьем, перенимая опыт и преобразуя его в индивидуальное мастерство. Отсюда основными профессиональными принципами деятельности были: во-первых, высокий уровень мастерства, обеспечивающий качество; во-вторых, длительность периода ученичества;

в-третьих, обретение необходимых умений и навыков в ремесле; в-четвертых, жесткий контроль со стороны гильдии за уровнем обучения.

Такие гильдии представляли собой союзы небольших по численности групп мастеров, которые сами и осуществляли как контроль над качеством, количеством, ценами и производственным процессом, так и профессиональную подготовку новых мастеров, обеспечивая, таким образом, преемственность.

Вторая управленческая концепция – «управление посредством директив»- возникла в недрах промышленной революции.

Характерной особенностью этого периода стала замена ручного труда машинным. Механизация производства превратила человека к началу ХХ столетия в своеобразный живой механизм, обеспечивающий работу машины. Вместе с тем, механизация производства резко повысила производительность труда и привела к появлению крупных предприятий в угольной, металлургической, кожевенной, текстильной промышленностях. В этой связи возникла необходимость в соответствующем механизме управления, который пытались разработать управляющие этих производств. В Германии и во Франции, в Америке примерно в одно и тоже время возникли различные управленческие модели, которые представляли собой управление посредством директив.

Немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) будучи профессором Фрайбургского, а затем Мюнхенского университетов, заинтересовавшись причинами и условиями развития капитализма в Европе, предпринял попытку проанализировать духовные истоки предпринимательства и этики труда на капиталистических предприятиях. Свою концепцию М. Вебер изложил в книгах «Протестантская этика и дух капитализма» (1890) и «История хозяйства», изданной уже после его смерти в 1923г. Он считал, что в основе капиталистической организации производства лежит идея рационализации трудовых действий. В этой связи М. Вебер вводит понятие «идеальный тип действий», который включает в себя четыре подтипа: а) традиционный, б) аффективный, в) ценностно-рациональный, г) целерациональный. Анализируя развитие капиталистического производства, М. Вебер пришел к выводу о том, что доминирующим на капиталистическом предприятии стал целерациональный тип действий. Процесс рационализации капиталистического предприятия внедрялся постепенно и представлял собой систематическое вытеснение исторически устаревших, иррациональных, аффективных, традиционных действий работников. Этот процесс позволил сформировать рациональную хозяйственную этику, включающую рациональную бухгалтерию, рациональную технику, рациональное право.

Рациональный подход к развитию производства М. Вебер назвал продуктивным. Вместе с тем, он признавал, что наряду с рациональным типом действий существует и противоположный ему тип – иррациональный, который сохраняет в себе отжившие черты старых производственных отношений, которые берут свое начало еще при родовом строе, натуральном обмене. Деятельности таких капиталистов свойственно получение денег, выгоды посредством перепродажи, а не за счет производства новых товаров.

Появление рационального капиталиста М. Вебер связывает, прежде всего, с реформацией церкви. Возникновение в протестантской религии таких ценностных ориентаций как рационализм, свобода, индивидуализм было обусловлено требованием свободы вероисповедания, возможности индивидуального общения с Богом. В последствии эти ценности были перенесены на трудовую деятельность людей, их образ жизни, и приобрели социальный смысл. В книге «Протестантская этика и дух капитализма» Вебер писал, что именно в протестантстве возникла идея о необходимости найти подтверждение своей вере в мирной профессиональной деятельности. Труд в протестантстве есть смысл жизни, нравственная ценность. Труд – это призвание человека, способ приносить пользу людям. «Создание профессиональной этики внутренне подготовлялось представлением о работе как деятельности исключительно для осуществления своего призвания, – писал Вебер, – «Главным и самым тяжелым грехом стала считаться бесполезная трата времени».

Поскольку оба типа капиталиста сосуществовали одновременно, М. Вебер счел необходимым создавать такие условия, чтобы постепенно формировался новый рациональный тип поведения и новые социальные структуры – системы управления, образование и наука. Он полагал, что бюрократия – неизбежный и наиболее эффективный тип рациональной организации и управления. По мнению Вебера, служащий скорее склонен подчиняться рациональным правилам, чем просто приказам. Рациональная организация труда служащих это прерогатива администрации, которая осуществляет управленческую функцию. Этот административный аппарат М. Вебер и называет «бюрократией». Таким образом, теория бюрократии М. Вебера основана на следующих принципах:

1. Высокая степень специализации служащих, которая обусловлена четким разделением труда, распределением официальных обязанностей, повышением квалификации персонала.

2. Иерархическая структура власти, имеющая форму пирамиды, когда четко разработана иерархия полномочий с ясно установленными границами ответственности. Каждый чиновник ответственен перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных. Величина власти начальника над подчиненными четко обозначена.

3. Система правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижений целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие координацию деятельности служащих.

4. Отбор, назначение и расстановка кадров, основанные на заслугах и личных достижениях кандидатов на должности.

5. Безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения привилегий.

Идея о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятий послужили толчком для создания школы «научного управления».

Весомый вклад в ее разработку внесли Анри Файоль (1841-1925) и Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).

Анри Файоль, будучи крупным инженером, ученым и предпринимателем, рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.Свои взгляды он изложил в классических трудах по менеджменту «Общее и промышленное администрирование» и «Основы менеджмента». Файоль утверждал, что компания должна иметь план действий, опирающийся на:

- ресурсы фирмы (капитал, здания, сырье, сеть сбыта, репутация);

- учет состава и значимость незавершенного производства;

- будущие тенденции, зависящие от технических, финансовых, коммерческих и других условий.

Организация деятельности должна:

- обеспечивать четкую разработку и строгое выполнение плана;

- следить за тем, чтобы кадровая и материальная составляющие предприятия соответствовали целям, ресурсам и потребностям фирмы.

Придавая особенное значение вопросам взаимодействия руководителей и сотрудников, А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Дисциплина, послушание и уважение к установленному соглашению между работником и фирмой. Справедливое применение санкций.

2. Вознаграждение персонала. Справедливая заработная плата. Материальное поощрение.

3. Справедливость как сочетание правосудия и доброты.

4. Корпоративный дух как гармония персонала и его сплочение.

5. Подчиненность личных интересов общим. Интересы отдельного работника или группы не должны преобладать над интересами компании.

6. Разделение труда или специализация, призванное выполнять работу большую по объему и лучшую по качеству при тех же усилиях.

7. Полномочия и ответственность. Полномочия – как право отдавать приказы, а ответственность – ее составляющая противоположность.

8. Единоначалие, при котором работник должен поучать приказы только одного – непосредственного начальника.

9. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

10. Централизация. Правильная пропорция между централизацией и децентрализацией, обеспечивающая лучшие результаты.

11. Скалярная цепь. Ряд лиц, стоящих на руководящих постах, начиная от лица, занимающего самую высокую должность, до руководителя низшего звена.

12. Порядок. Место – для всего, и все на своем месте.

13. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации

14. Инициатива. Разработка плана и обеспечение его реализации.

Таким образом, идеи А. Файоля легли в основу современной теории менеджмента, а созданная им школа получила название «Школа административного управления».

И, наконец, третьим вкладом в развитие теории менеджмента явились исследования американского инженера и менеджера Фредерика Уинслоу Тейлора. Работая директором Бетлехемской сталелитейной компании, Ф.У. Тейлор основал общественное движение за рационализацию производства, которое в последствие получило название «научного менеджмента». Свои взгляды он изложил в книгах «Основы научного управления предприятием», «Научный менеджмент» и «Управление фабрикой».

Изучая трудовые операции, Тейлор находил и обосновывал способы их совершенствования. С помощью хронометража и анализа трудовых движений он составлял наиболее рациональный алгоритм трудовых операций, который способствовал повышению производительности труда. Таким образом, Тейлор разрабатывал трудовые задания в соответствии с нормами затрат времени.

Для научной организации производства Ф.У. Тейлор выдвинул три принципа:

1. Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочих мест. Работникам предлагались письменные предписания с подробным изложением конкретных производственных заданий и способов их выполнения.

2. Принцип специализации, обусловливающий ограничение трудовых операций работника в рамках одной ведущей функции.

3. Принцип материальной заинтересованности. Тейлор предлагал ввести сдельную оплату труда как средство мотивации количественных и качественных результатов работника.

Таким образом, концепция управления посредством директив, в которой нашли яркое выражение идеи М. Вебера, А. Файоля, Ф.У. Тейлора и их последователей, ознаменовала прогрессивный для того времени подход. Однако по своему содержанию он был глубоко механистическим, превращавшим человека в придаток машины, ограничивая тем самым его потенциалы, а вместе с тем и потенциалы развития капиталистической организации.

Третьей концепцией управления явилась « концепция управления по результатам». Наиболее яркими фигурами данного направления менеджмента стали представители «Школы человеческих отношений». Данное направление окончательно сформировалось в 40-е годы ХХ столетия, и связано с такими именами, как Гуго Мюнстерберг (1865-1916), предложивший идею подбора персонала по принципу наилучшей профессиональной пригодности; Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), придававшей большое значение психологическим аспектам менеджмента и предпринявшая попытку установить органическую связь этапов эволюции менеджмента: научного и административного управления и школы «человеческих отношений»; Элтон Мейо (1880-1949) – основоположник индустриальной социологии и социальной психологии; Абрахам Маслоу (1908-1970) – автор мотивационной теории деятельности, направленной на достижение результата в соответствии с иерархией потребностей; Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) – основоположник теорий «Х» и «У».

Концепция управления по результатам начала возникать еще тогда, когда в менеджменте доминировали административная школа и школа научного управления. Критика механических и биологических воззрений на человека, включенного в производство, преимущественная ориентация на экономические вопросы организаций привели к появлению новых подходов, которые и легли в основу «Школы человеческих отношений».

Остановимся на двух характерных представителях этой школы.

Элтон Мейо – американский социолог и психолог, профессор Гарвардского университета. В своих книгах «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1945), «Политические проблемы индустриальной цивилизации» (1947) Мейо отмечал, что труд, приносящий радость, может привести к большему повышению производительности труда, чем администрирование.

В 1927-1939гг. Э. Мейо организовал эксперимент на базе «Вестерн Электрик Компани» в Хоторне. Эти исследования привели Мейо к следующим выводам:

1. Человек – существо социальное, ему нужно работать в группе. Группа существует на основе общности цели и общения в процессе ее достижения. Поведение рабочих и менеджеров от низшего до высшего звеньев можно понять и предсказать на основе этих групповых взаимоотношений.

2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Групповые решения более эффективны по сравнению с индивидуальными решениями. Групповые нормы – это идеи, подтверждаемые групповыми санкциями, поэтому они очень устойчивы и обязательны для индивидов, входящих в группу.

3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем физическими возможностями. Количество и качество труда индивида является предметом группового морального поощрения или порицания.

4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация не совместимы с природой человека, который тяготеет к свободе.

Таким образом, Э. Мейо рассматривает организацию как социальную систему, центральным звеном которой является человек.

Дуглас Мак-Грегор – американский социальный психолог, профессор массачусетского университета, предположил, что представления менеджера о человеческой мотивации влияют на его стиль управления. Д.Мак-Грегор выстроил теорию «Х» и теорию «У» как два противоположных стиля управления. По мнению автора, эти стили выражают совершенно разные взгляды на природу человека.

Предпосылки теории «Х», по которой человек выступает как фактор производства, лишенный всякой индивидуальности, заключается в следующем:

1). Обычный человек не любит работать и старается избежать работы – настолько, насколько это представляется ему возможным.

2). Руководству необходимо прибегать к угрозам или наказанию для того, чтобы заставить большинство работников выполнять свои обязанности.

3). Рядовой работник пассивен и предпочитает, чтобы им управляли; он не склонен идти на риски принимать ответственность за себя; превыше всего он ставит личную безопасность.

Предпосылки теории «У» носят принципиально иной характер:

1). Работа так же естественна для человека, как и отдых или другие виды деятельности.

2). Самомотивация и удовлетворение от работы будут иметь место тогда, когда работник разделяет (интериоризирует, присваивает) цели организации и принимает активное участие в их достижении.

3). Участие в совместной деятельности и принятие на себя обязательств являются одним из важных факторов мотивации работника.

4). Человек не боится брать на себя ответственность за принятие решения, а наоборот ищет ее.

5). Творчество и новаторство при решении организационных проблем присущи не узкому кругу, а всему коллективу работников.

В этой связи Д.Мак-Грегор следующим образом трактует принципы, на которых построена теория «У»:

1. Свободное и более общее руководство организацией.

2. Децентрализация официальных полномочий.

3. Меньший расчет на принуждение и контроль; больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль.

4. Демократический стиль руководства.

5. Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.

Четвертая концепция управления – «концепция управления посредством методов».

Формирование данной концепции относится к середине ХХв. Она связана с обоснованием принципов социотехнических систем.

Социотехнические системы основаны на понимании работниками социальных и экономических аспектов их работы. В основе данного подхода лежат следующие принципы:

1. Разработка и формирование целей, необходимых для совершенствования продукта и качества сервиса.

2. Использование «философии лидерства для изменения».

3. Ликвидация зависимости от конечных проверок качества на линии. Вместо этого – улучшение процесса производства.

4. Прекращение практики вознаграждения бизнеса на основе издержек. Приобретение сырья и материалов только у поставщиков с призванным количеством продукции.

5. Улучшение процесса планирования, производства и обслуживания. Качество должно быть заложено на стадии проектирования продукта. Применение статистических методов для выявления слабых мест.

6. Своевременный подход к обучению на рабочем месте. Институт производственного тренинга. Главная роль менеджера – учитель, тренер.

7. Применение современных методов руководства. Менеджер должен вести за собой.

8. Вытеснение страха.

9. Разрушение барьеров между сотрудниками и подразделениями. Совместная работа может критиковаться.

10. Исключение многочисленных целей. Ответственность за улучшение системы лежит на управлении.

11. Пересмотр стандартов для улучшения качества.

12. Устранение барьеров, которые принижают самосознание людей.

13. Введение программы обучения новым навыкам.

14. Вовлечение каждого сотрудника компании в работу по достижению задуманных результатов.

 

Представленные концепции управления не являются исчерпывающими. Изменения, которые происходят в современном социально-экономическом пространстве и особенно его информационной среды, обусловливают новые управленческие подходы. Поэтому в данном курсе мы будем рассматривать как систему в целом, так и отдельные процессы, которые ей свойственны.

Изучая закономерности функционирования социальных систем, основной акцент мы будем делать на инновации в области менеджмента, рассматривая при этом менеджмент как способ функционирования организационной структуры.

Вопросы и задания для повторения.

1. Как устроено современное социально-экономическое пространство?

2. Каким образом взаимодействуют между собой основные организационные структуры?

3. Покажите ведущую роль управленческой функции на основе характеристик различных управленческих концепций.