Общая характеристика трудового законодательства Украины

Трудовое законодательство регулирует трудовые отно­шения между работниками и собственниками предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собствен­ности, вида деятельности и отраслевой принадлежности.

Основные трудовые права человека и гарантии их реа­лизации закрепляет Конституция Украины.

Отрасль трудового права отличается многообразием ис­точников, среди которых: международные договоры, в част­ности, конвенции Международной организации труда, нор­мативно-правовые акты, нормативные договоры. Основной нормативно-правовой акт в этой отрасли права — Кодекс за­конов о труде Украины, принятый 10 декабря 1971 г. и с тех пор неоднократно подвергавшийся изменениям и дополне­ниям. Кодекс законов о труде Украины регулирует наиболее важные аспекты трудовых правоотношений, а именно:

1) порядок заключения и исполнения коллективного
договора;

2) порядок заключения и расторжения индивидуально­
го трудового договора;

3) порядок высвобождения работников и последующего
их трудоустройства;

4) продолжительность рабочего времени и времени от­
дыха работников;

5) основы нормирования труда;

6) общие нормы определения оплаты труда;

7) гарантии трудовых прав;

8) обеспечение трудовой дисциплины;

9) обеспечение охраны труда;


10)порядок разрешения трудовых споров;

11)права и полномочия профсоюзов и трудовых коллек­
тивов.

Среди иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения, следует назвать законы Украины «Об охране труда» (14 октября 1992 г.), «О коллективных договорах и соглашениях» (1 июля 1993 г.), «Об оплате тру­да» (24 марта 1995 г.), «Об отпусках» (15 ноября 1996 г.).

К числу подзаконных актов принадлежат постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины, акты Ми­нистерства труда и социальной политики Украины, ведом­ственные акты, как правило, отраслевого характера.

Особенностью отрасли трудового права является регули­рование трудовых отношений актами социального партнер­ства — коллективными договорами и соглашениями, кото­рые заключаются на государственном, отраслевом, регио­нальном уровнях. Кроме того, в рамках одного предприятия создаются и действуют локальные нормативно-правовые акты — коллективные договоры, правила внутреннего рас­порядка, положения о порядке премирования и т.д.

14.2. Понятие, стороны, содержаниеи видытрудового договора

В подавляющем большинстве трудовые отношения воз­никают на основе особого юридического факта — трудового договора.

Трудовой договор— это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации, в соответствии с которым работник обязуется выполнять определенную работу с подчинением внутреннему трудово­му распорядку, а собственник обязуется выплачивать ра­ботнику заработную плату и обеспечить необходимые условия труда.

Стороны (участники)трудового договора:

1) работник. Для того, чтобы заключить трудовой до­говор, лицо должно обладать трудовой правоспособностью и дееспособностью (правосубъектностью).

Трудовая правосубъектность по своему характеру отли­чается от гражданской правосубъектности. Она имеет иные возрастные границы: возникает с достижением возраста 16 лет. В исключительных случаях при согласии одного из


родителей (усыновителей) или попечителя допускается прием на работу лица, достигшего 15 лет. Возможен прием на работу учащихся в свободное от учебы время при дости­жении ими 14 лет с согласия одного из родителей (усыно­вителей) или опекуна. Важно, чтобы выполняемая таким работником работа была легкой, не причиняла вреда здо­ровью и не нарушала процесс учебы.

Трудовой правосубъектностью могут обладать лица, признанные в связи с душевной болезнью или слабоумием граждански недееспособными;

2)работодатель. В качестве лица, предоставляющего работу, может выступать собственник средств производ­ства — юридическое лицо (предприятие, учреждение, ор­ганизация) или уполномоченный собственником орган. Правосубъектность юридического лица возникает в момент государственной регистрации. Работодателем может быть и физическое лицо — например, предприниматель, который осуществляет предпринимательскую деятельность без об­разования юридического лица, лицо, нанимающее домаш­нюю работницу, гувернантку.

Содержание трудового договора составляют условия, по которым достигнуто соглашение между работником и ра­ботодателем. Условия разделяют на две группы:

1) необходимые (обязательные) условия, без которых
трудовой договор невозможен. Таковы место работы, тру­
довая функция (т.е. определенная работа, которую будет
выполнять работник), дата начала работы, оплата труда;

2) дополнительные (факультативные) условия. Дан­
ная группа условий становится обязательной только при
включении их в трудовой договор. Иначе говоря, трудовой
договор может быть заключен и без дополнительных усло­
вий. Таковы, например, испытательный срок при приеме
на работу, работа на условиях неполного рабочего времени,
льготы и услуги по социальному обеспечению и т.д.

Условия трудового договора не должны ухудшать положе­ние работника по сравнению с законодательством. В против­ном случае такой договор признается недействительным.

Виды трудовых договоров различают в зависимости от срока заключения. Трудовой договор может заключаться на:

1) неопределенный срок (бессрочный договор);

2)определенный срок;

3) на время выполнения определенной работы.


Особым видом трудового договора является контракт. Срок действия, права, обязанности и ответственность сто­рон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения контракта могут устанавливаться по соглашению сторон. При этом условия контракта не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

Трудовой договор, работодателем в котором выступает физическое лицо, должен быть зарегистрирован в государ­ственной службе занятости.

14.3. Трудовые правоотношения

Со времени неолитической революции жизнь человека и существование общества возможны лишь при условии трудовой деятельности людей.

Для участия в трудовой деятельности необходимы, с одной стороны, средства и предметы труда, а с другой — спо­собность к труду (рабочая сила). Далеко не всегда одно и то же лицо является одновременно собственником средств производства и носителем рабочей силы. Чаще всего работ­ник и собственник — это разные лица.

Трудовое правоотношение — это общественное отноше­ние между работником и собственником средств производ­ства (работодателем), в силу которого работодатель исполь­зует и оплачивает способность работника к труду.

Трудовое правоотношение, как и все иные правоотноше­ния, имеет свою структуру:

1) субъекты. Ими являются с одной стороны — работ­
ник, с другой стороны — работодатель. В качестве послед­
него может выступать собственник предприятия, учреж­
дения, организации либо уполномоченный им орган или
же физическое лицо (например, индивидуальный предпри­
ниматель);

2) объект. Объектом трудового правоотношения явля­
ется трудовая деятельность и ее результаты (материальные
и духовные ценности);

3) содержание. Содержание трудового правоотношения
составляют права и обязанности работника и права и обязан­
ности работодателя.

Работник обязан исполнять работу, определенную тру­довым договором, и подчиняться установленным правилам


внутреннего трудового распорядка. Работник имеет право на здоровые и безопасные условия труда, право на своевре­менную и полную оплату его труда.

Работодатель обязан обеспечить условия для трудовой деятельности работника (предоставить инструменты, ма­териалы), обеспечить безопасность труда. В то же время он имеет право потребовать исполнения трудовой функции работником в соответствии с трудовым договором.

14.4. Коллективный договор

Особенностью отрасли трудового права является то, что одним из источников правовых норм, наряду с законами и подзаконными актами, выступает коллективный договор.

Коллективный договор — это соглашение между рабо­тодателем и профсоюзным органом (либо представителями трудового коллектива), содержащее правовые нормы по вопросам оплаты труда, иных социальных и трудовых прав работников.

Коллективный договор — это локальный правовой акт, действующий в пределах организации, где он принят, в течение установленного срока. Коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации органами исполни­тельной власти.

Коллективный договор заключается на основе действу­ющего законодательства. Поэтому не допускается заклю­чение соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства работников и работодателя по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений. В частности, содержание коллективного до­говора включает:

1) изменения в организации производства и труда;

2) меры по обеспечению продуктивной занятости;

3) нормирование и оплату труда (размеры заработной
платы и иных выплат);

4) установление гарантий, компенсаций, льгот;

5) формы участия трудового коллектива в формирова­
нии, распределении и использовании прибыли (если это
предусмотрено уставом организации);


6) режим работы;

7) условия и охрану труда;

8) обеспечение жилищно-бытового, культурного, меди­
цинского обслуживания, организацию оздоровления и от­
дыха работников и ряд других мер.

14.5. Условия и порядок приема на работу

Прием на работу есть результат заключения трудового договора. Как правило, трудовой договор заключается в письменной форме, что служит дополнительной гарантией защиты прав работника и работодателя в случае возникно­вения трудового спора. Прием на работу7 оформляется при­казом по предприятию, учреждению, организации.

При заключении трудового договора работник обязан представить паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность) и трудовую книжку. Трудовая книжка — основ­ной документ о трудовой деятельности работника, в кото­рый вносятся сведения о выполняемой им работе, приеме на работу и увольнении, о поощрениях за успехи в труде. Без трудовой книжки принимаются на работу только те лица, которые трудоустраиваются впервые. Трудовая книжка на таких лиц заполняется не позднее недельного срока со дня принятия на работу.

Если исполняемая работником трудовая функция требу­ет особых знаний, предполагает особые требования к состо­янию здоровья, то работник обязан представить ряб других документное (об образовании, специальности, квалифика­ции, о состоянии здоровья). Перечень таких документов определяется законодательством и не кюжет быть произ­вольно, по своему усмотрению расширен работодателем.

При приеме на работу может быть установлено испыта­ние с целью проверки соответствия работника поручаемой работе сроком не более трех месяцев (до согласованию с профсоюзным органом — шести месяцев). Если испыта­тельный срок истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. Если же на протяже­нии испытательного срока установлено несоответствие работника работе, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.


До начала работы работодатель обязан проинструктиро­вать работника об условиях труда и технике безопасности, ознакомить работника с правилами внутреннего распоряд­ка и коллективным договором (при его наличии), опреде­лить работнику рабочее место и обеспечить его средствами труда (материалы, инструменты).

14.6. Понятие и виды переводов на другую работу

Перевод на другую работу — это изменение трудовой функции работника (изменение места работы, должности, квалификации и т.д.). Осуществляется как по инициативе работника, так и по инициативе собственника (но обяза­тельно с согласия работника).

Различают постоянные и временные переводы на другую работу.

К постоянным переводам на другую работу относят;

1) перевод в рамках того же предприятия, учреждения
или организации, у того же собственника для исполнения
работы по другой специальности, квалификации, на другой
должности;

2) перевод на работу на другое предприятие, в другое
учреждение или другую организацию, к другому собствен­
нику;

3) перевод с предприятием, учреждением, организацией
на работу в другую местность.

К временным переводам на другую работу относят:

1) перевод на другую работу в рамках того же предпри­
ятия, учреждения, организации для предотвращения,
устранения или ликвидации последствий стихийного бед­
ствия, производственной аварии, эпидемии, эпизоотии
(сроком до одного месяца);

2) перевод на другую работу в случае простоя (сроком до
одного месяца);

3) перевод на более легкую работу по состоянию здоровья
работника.

Не считается переводом на другую работу перемещение на иное рабочее место в рамках того же предприятия, учреж* дения, организации, так как при этом трудовая функция работника остается неизменной.


14,7, Основания прекращения трудового договора

Основания прекращения трудового договора — это юри­дические факты, прекращающие договорные правоотноше­ния работника и работодателя.

В соответствии с действующим законодательством Укра­ины о труде основаниями прекращения трудового договора являются;

1) соглашение сторон;

2) окончание срока трудового договора, кроме случаев,
когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни
одна из сторон не настаивает на их прекращении;

3) призыв либо поступление работника на военную или
альтернативную (невоенную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе ра­
ботника, собственника или уполномоченного им органа;

5) перевод работника с его согласия на другое предпри­
ятие, в учреждение, организацию либо переход на выбор­
ную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую мест­
ность вместе с предприятием (учреждением), а также отказ
от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым
работник осужден к лишению свободы или иному наказа-
нию, исключающему возможность продолжения данной
работы;

8) основания, предусмотренные контрактом;

9) направление работника по решению суда в лечебно-
трудовой профилакторий-

14,8. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. При этом работник не обязан давать какие-либо пояснения своего решения.

В ряде случаев работодатель обязан расторгнуть трудо­вой договор в срок, о котором просит работник (как прави­ло, до истечения двух недель). Эти случаи следующие:


1) переезд на новое место жительства;

2) перевод супруга работника на работу в другую мест­
ность;

3) поступление в учебное заведение;

4) невозможность проживания в данной местности (по
медицинским показаниям, документально подтвержден­
ным);

5) беременность;

6) уход за ребенком, за больным членом семьи или ин­
валидом 1 группы;

7) выход на пенсию;

8) прием на работу по конкурсу;

9) другие уважительные причины.

Вместе с тем если работник не оставил работы по исте­чении срока предупреждения об увольнении и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе его уволить. Исключение составляет случай, когда на это место уже приглашен другой работник, отказать которому в приеме на работу невозможно.

Расторжение трудового договора по инициативе работ­ника оформляется приказом по предприятию, учреждению, организации. В трудовой книжке делается соответствую­щая запись. С работником должен быть произведен полный расчет.