Основные направления работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе
Система работы с кадрами включает такие ее направления как определение общего количества работников, их профессиональной подготовки и должностного состава (учет кадров и штатная расстановка), а непосредственная работа по подбору и расстановке кадров, организация их продвижения службы, профессиональной подготовки, воспитательная работа.
Одним из основных направлением кадровой работы, безусловно, является учет кадров, который призван решать следующие задачи:1) документальное отражение прохождения службы (работы) сотрудников и служащих; 2) обеспечение руководителей учреждений и органов УИС сведениями об укомплектованности, текучести и качественном составе кадров УИС, а также справочными данными на сотрудников и служащих, необходимыми для решения вопросов об их служебном использовании; 3) ведение справочной работы по вопросам прохождения службы (работы) сотрудников и служащих. Организация данного направления деятельности кадровых подразделений регламентирована Приказом ФСИН России от 19.05.2008 №109[193]. Учет ведется пофамильно в алфавитном порядке и на основании личных номеров, присваиваемых в установленном порядке.
По видам учет кадров
УИС подразделяется на персональный и количественный (статистический).
1) Персональному учету подлежат все сотрудники. Персональный учет представляет собой совокупность биографических данных, сведений о прохождении службы, трудовой деятельности, деловых, профессиональных и личных качествах сотрудников, зафиксированных в установленном порядке по определенной форме и упорядоченных по конкретному признаку (например, по личному номеру, замещаемой должности и т.п.).
Разновидностями персонального учета являются алфавитный, пономерной и штатно-должностной учеты.
Алфавитному учету подлежат сотрудники, имеющие специальные звания среднего и старшего начальствующего состава.
Пономерному учету подлежат сотрудники, имеющие специальные звания рядового и начальствующего состава.
Штатно-должностной учет ведется по всем должностям, предусмотренным штатными расписаниями. Он содержит сведения о сотрудниках и служащих, замещающих эти должности.
2) Количественный (статистический) учет содержит обобщенные цифровые данные, характеризующие укомплектованность учреждений и органов УИС, текучесть и качественный состав кадров УИС.
Документы персонального учета являются (формы учетных документов):
- личное дело сотрудника (является секретным документом (документом, содержащим сведения оперативного учета и персональные данные) и состоит из пяти частей);
- алфавитная карточка, на основании которой в УК ФСИН России формируется единая алфавитная картотека сотрудников, замещающих должности среднего и старшего начальствующего состава. Картотека используется для ведения справочно-поисковой работы в отношении данной категории сотрудников;
- служебная карточка, на основании которой в учреждениях и органах УИС формируются алфавитные картотеки на всех сотрудников. В отсутствие личного дела позволяет получать основные биографические данные сотрудника, сведения о службе в учреждениях и органах УИС, органах внутренних дел, военной службе, работе в гражданских учреждениях и организациях, на предприятиях и т.п.;
- штатно-должностная книга, которая предназначена для оперативного контроля за укомплектованностью штатных должностей сотрудников и служащих, а также качественным составом кадров УИС;
- карточка пономерного учета сотрудника, которая предназначена для организации учета сотрудников, имеющих специальные звания рядового и начальствующего состава, в целях ведения справочно-поисковой работы;
- карточка сотрудника, имеющего специальное звание высшего начальствующего состава, на основании которой в управлении кадров ФСИН России формируется картотека лиц, имеющих специальные звания от генерал-майора внутренней службы и выше;
- карточка сотрудника, награжденного высшими государственными наградами Российской Федерации;
- сокращенное личное дело, которое ведется на служащих, допущенных к особой важности, совершенно секретным и секретным документам и работам.
Организационно-методическое руководство практической деятельностью кадровых аппаратов учреждений и органов УИС по вопросам учета кадров и контроль за его состоянием осуществляются УК ФСИН России.
Подбор, расстановка кадров в уголовно-исполнительной системе – важное направление деятельности кадровых подразделений.
Требования к гражданам, желающим поступить на службу в УИС, условия и порядок приема на службу определены приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 6 июня 2005 года № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы»[194].
Цель работы по приему граждан на службу – своевременное и качественное замещение вакантных должностей в УИС. Данный вид работы, состоящий из отбора кандидатов и назначения их на должности и включает следующие элементы:
· поиск и выявление кандидатов на службу в УИС, учебу в образовательных учреждениях ФСИН России;
· изучение кандидатов, изъявивших желание поступить на службу (учебу);
· проверка кандидатов по оперативным учетам и месту жительства;
· принятие решения о приеме кандидата на службу и назначении его на должность (стажером по должности) или направлении кандидата для поступления в образовательное учреждение ФСИН России;
· заключение контракта, издание приказов о назначении кандидата стажером по должности или на должность, зачислении на учебу, присвоении соответствующего специального звания.
Работа по приему граждан на службу (учебу) планируется, намеченные мероприятия включаются в раздел работы с кадрами плана работы органа или учреждения УИС, а в необходимых случаях - в планы работы его структурных подразделений. Объем плановых работ зависит от текущей и перспективной потребности органов и учреждений УИС в кадрах, а также от разнарядки по отбору кандидатов для направления на учебу в образовательные учреждения ФСИН России, полученной из вышестоящего органа УИС. Потребности в кадрах возникают при увеличении штатной численности, увольнении сотрудников, перемещении их по службе или на службу в другую местность, включая направление на очное обучение.
Каждый из указанных элементов работы по приему граждан на службу имеет конкретные направления или этапы, реализацию которых целесообразно вести на основе специальных планов. Так, первый элемент работы по приему граждан (поиск и выявление кандидатов на службу в органы и учреждения УИС, учеба в образовательных учреждениях ФСИН России) осуществляется, как правило, по четырем направлениям:
· информирование граждан о приеме на службу в УИС и на учебу в образовательные учреждения ФСИН России, о порядке приема и условиях службы или учебы;
· проведение профессионально-ориентационных мероприятий с определенными категориями граждан;
· непосредственный поиск граждан для замещения должностей, предъявляющие особые требования к кандидатам;
· первоначальные ознакомительные и разъяснительные собеседования (консультации) с кандидатами.
Второй элемент работы по приему граждан на службу – изучение кандидатов, изъявивших желание поступить на службу (учебу), – реализуется в четыре этапа:
а) предварительное изучение кандидата;
б) медицинское освидетельствование кандидата;
в) профессиональное психологическое обследование кандидата;
г) определение физической подготовленности кандидата.
Результаты каждого этапа изучения кандидата отражаются в соответствующих разделах заключения о приеме на службу в УИС.
Кандидаты, успешно прошедшие все этапы изучения (предварительное изучение, медицинское освидетельствование, профессиональное психологическое обследование, определение физической подготовленности кандидата) подвергаются проверке по оперативным учетам и месту жительства, что является третьим элементом работы по приему граждан на службу (учебу) в УИС.
Цель проверки - выяснение эпизодов биографии кандидата, качеств его личности, окружения и связей, наличие которых ограничивает степень его пригодности к службе либо препятствует приему на службу[195]. Она проводится по специальному плану путем использования оперативных возможностей органов внутренних дел и органов федеральной службы безопасности.
Кандидаты, принимаемые на службу на должности рядового и начальствующего состава или направляемые для поступления на учебу в образовательные учреждения ФСИН России, подвергаются полной проверке. При полной проверке проверяется сам кандидат, его жена (муж) и все их близкие родственники, проживающие в Российской Федерации, а также в странах СНГ, имеющих с Россией соглашения о взаимодействии.
Все данные, полученные при проверке кандидата, должны быть тщательно проанализированы, сопоставлены и сверены с анкетой, автобиографией и справкой о предварительном изучении кандидата. При обнаружении расхождений полученные данные перепроверяются и уточняются. По окончании проверки кандидата по оперативным учетам и месту жительства сотрудник кадрового подразделения составляет заключение о ее результатах.
В случае получения сведений отрицательного характера в заключении мотивированно обосновывается возможность приема или отказа в приеме кандидата на службу в УИС. При этом учитываются общественная опасность совершенного проступка, другие сведения, характеризующие кандидата.
Завершаются изучение и проверка кандидата формированием вывода, в котором даются предложения о приеме на службу и назначении на должность или стажером по должности либо об отказе в приеме на службу. Вывод отражается в заключении о приеме на службу.
Прием на службу граждан на должности рядового и начальствующего состава осуществляется (п. 4.5. Инструкции):
1) путем заключения контрактов;
2) по конкурсу - в соответствии с Перечнем должностей, замещаемых на конкурсной основе в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
3) посредством назначения на должность.
Если кандидат назначен стажером по должности, то по окончании испытательного срока начальник органа или учреждения ФСИН России, в котором стажер проходил испытательный срок, дает заключение о проверке соответствия стажера занимаемой должности. Утвержденное начальником заключение является основанием для издания приказа о приеме стажера на службу, назначении на должность и присвоении специального звания либо об увольнении его как не выдержавшего испытательный срок.
Не позднее двух месяцев после присвоения специального звания сотрудники должны быть приведены к Присяге.
Расстановка кадров – это распределение сотрудников по службам, подразделениям, должностям, участкам (направлениям) служебной деятельности, а также по возникающим конкретным задачам, работам, действиям.
Основная цель расстановки кадров заключается в формировании активно действующих служебных коллективов в рамках органа внутренних дел, его структурных подразделений или временных групп. Чтобы расстановка кадров была рациональной, необходимо учитывать соответствие профессиональной квалификации сотрудников, их личностно-деловых и психофизиологических качеств содержанию и специфике служебной деятельности, конкретной задаче или работе. Расстановка кадров должна проводиться с учетом складывающихся криминогенной и кадровой ситуаций, на основе и в рамках действующего законодательства, регулирующего вопросы прохождения службы и работы с кадрами в УИС.
Расстановку кадров можно рассматривать в разных аспектах. Так, В.И. Казанцев и А.Н. Роша предложили рассматривать ее в статическом, оперативном и правовом аспектах. С позиций статики, считают они, расстановка кадров означает взятую в определенный момент картину расположения наличных сил по штатным должностям. Это так называемая штатная расстановка: на каждого работника издан приказ о его назначении на конкретную должность. Анализ количественного и качественного состава кадров производится по данным такой расстановки. Действия же руководителей, связанные с поручением сотрудникам заданий, распределением между ними функциональных обязанностей, созданием оперативных групп, комиссий для решения конкретных вопросов, они относят к оперативной расстановке кадров. Под расстановкой кадров в правовом аспекте В.И. Казанцев и А.Н. Роша понимают любое перемещение сотрудников только на основании приказа по личному составу, который имеет юридические последствия[196].
Такая точка зрения имеет право на существование, но она, к сожалению, не раскрывает сущности расстановки кадров, а некоторые пояснения указанных аспектов противоречивы и неточны. Например, авторы, определяя правовой аспект расстановки кадров, подчеркивают, что для него характерно наличие приказа по личному составу, который имеет юридические последствия. Необходимо отметить, что юридические последствия имеет любой приказ. Оперативная (в понимании авторов) расстановка кадров также не лишена правового аспекта: во-первых, она производится руководителями, имеющими на это право, установленное нормативным правовым актом; во-вторых, многие ее виды реализуются только на основании индивидуально-правовых актов. Так, формирование оперативных групп, комиссий, советов и т.п., производится приказами соответствующих руководителей. На период работы в этих формированиях у сотрудников появляются иные, чем обычно по занимаемой должности, обязанности, права и ответственность.
На наш взгляд, расстановку кадров следует рассматривать в качестве процесса и результата, т.е. в динамике и в статике. Как процессона может быть стратегической, оперативной и тактической.
Рациональная расстановка кадров является большим искусством, требующим от руководителя огромного опыта, высокого уровня интуиции и глубокого знания личного состава, т.е. он должен уметь разбираться в людях и в той работе, которую организует. Расстановка кадров, как результат, означает взятую в определенный момент картину распределения сотрудников по должностям. Это так называемая штатно-должностная расстановка: издан приказ о назначении каждого сотрудника на конкретную должность.
Распределение сотрудников по должностям органов и учреждений УИС производится их перемещением на основаниях, условиях и в порядке, установленных законодательством.
Сотрудник может быть перемещен на другую должность того же или иного органа и учреждения УИС, в котором он служит, другого органа в той же или иной местности. Под другой должностью понимается либо вышестоящая должность, либо равнозначная, либо нижестоящая должность. Если предельное специальное звание по должности и (или) должностной оклад выше, чем по прежней должности, то она считается вышестоящей, если равны - равнозначной, если ниже - нижестоящей.
К перемещению сотрудников по службе законодатель отнес поступление их на учебу с освобождением от занимаемой штатной должности и назначение на должность после окончания учебы, а также прикомандирование сотрудников к органам государственной власти, другим государственным органам и учреждениям[197].
Таким образом, отмечаем, что подбор кандидатов на службу в УИС по комплектованию вакантных должностей достойными людьми, является важнейшим условием в формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, а качественная расстановка кадров позволит добиться положительных результатов при выполнении задач, возлагаемых на органы и учреждения УИС.
Эффективно защищать жизнь, здоровье, права и свободы граждан, собственность, интересы общества и государства могут только профессионалы. Как отмечает В.И. Огородников, качество трудовых ресурсов учреждений тем выше, чем больше удельный вес сотрудников, обеспечивающих высокую продуктивность труда (сотрудников высокой профессиональной подготовки)[198]. Данное положение напрямую относится и к деятельности уголовно-исполнительной системы.
Поэтому в работе с кадрами УИС огромное значение придается организация профессиональной подготовки сотрудников. Согласно ст. 8 Положения о службе в органах внутренних дел на должности рядового и младшего начальствующего состава принимаются граждане, имеющие образование не ниже среднего (полного) общего образования, а на должности среднего и старшего начальствующего состава - среднее специальное или высшее.
Профессионально подготовленный сотрудник, профессионал – это специалист своего дела, владеющий комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы[199].
Профессиональная подготовка сотрудников УИС – это целенаправленный процесс, ориентированный на овладение и постоянное совершенствование сотрудниками профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения задач, возложенных на УИС[200].
Система профессиональной подготовки сотрудников УИС представляет собой совокупность взаимосвязанных организационных и информационно-воспитательных форм распространения и приобретения профессиональных знаний, умений и навыков сотрудниками в период прохождения службы, а также сеть учебных заведений, обеспечивающих, реализацию соответствующих форм (элементов, направлений) процесса профессиональной подготовки[201].
В настоящее время профессиональная подготовка сотрудников УИС включает следующие виды обучения:
1) подготовка курсантов и слушателей в период обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования ФСИН России;
2) специальное первоначальное обучение;
3) профессиональная переподготовка;
4) повышение квалификации;
5) обучение в процессе служебной деятельности[202].
Данная классификация представлена в зависимости от уровня образования и профессиональной подготовленности сотрудника.
Прохождение указанных ступеней профессиональной подготовки в той или иной последовательности обеспечивает квалифицированное выполнение обязанностей сотрудником УИС и его должностной рост.
Наравне с официально закрепленной классификацией существуют и другие подходы. В частности, в зависимости от оперативной обстановки в исправительном учреждении, тех задач, которые следует решать при организации деятельности сотрудников в данных условиях, профессиональную подготовку можно подразделяют на такие группы как:
- профессиональная подготовка для повседневного несения службы в условиях стабильной оперативной обстановки;
- профессиональная подготовка для несения службы в условиях сложной оперативной обстановки в учреждении;
- профессиональная подготовка к действиям при возникновении чрезвычайных обстоятельств[203].
Все сотрудники УИС принятые на службу обязаны пройти начальную профессиональную подготовку, включающую: физическую подготовку, огневую подготовку, строевую подготовку и др.
По окончании специального первоначального обучения принимается решение о возможности допуска сотрудника к самостоятельному исполнению служебных обязанностей, применению предоставленных ему прав и закрепления за ним табельного огнестрельного оружия.
В целях переподготовки сотрудников, перемещенных на должности, требующие новых знаний, навыков и умений, начальник структурного подразделения органов и учреждений УИС обязан:
· рассмотреть и утвердить планы самостоятельного освоения ими специфики деятельности по новой должности или планы стажировки;
· принять у сотрудников, прошедших переподготовку по месту службы, экзамен и решить вопрос о допуске их к самостоятельному исполнению служебных обязанностей по новой должности;
· направить сотрудников на курсы переподготовки и повышения квалификации в образовательные учреждения ФСИН России.
Субъектом подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы главным образом выступают ведомственные образовательные учреждения. Подготовка же специалистов в гражданских образовательных учреждениях не позволяет в полной мере учесть специфику деятельности органов и учреждений УИС. Что, в свою очередь, может стать причиной отсутствия у молодых специалистов многих профессионально значимых качеств, знаний, умений и навыков, без которых они не смогут на должном уровне выполнять свои служебные обязанности.
На сегодняшний день уголовно-исполнительная система располагает достаточно развитой сетью образовательных учреждений, осуществляющих профессиональную подготовку кадров для органов и учреждений, исполняющих уголовные наказания. В нее входят семь высших учебных заведений с восьмью филиалами, 51 учебный центр и 22 учебных пункта территориальных органов ФСИН России[204].
Общее руководство, организационное и методическое обеспечение, контроль за состоянием профессиональной подготовки, оказание необходимой помощи осуществляет управление кадров ФСИН России.
Непосредственная организация профессиональной подготовки в учреждениях и органах УИС возлагается на подразделения кадров и работы с личным составом.
Подведение итогов и оценка работы по профессиональной подготовке сотрудников проводится:
на коллегиях или оперативных совещаниях при начальнике учреждения или органа УИС - не реже 1 раза в год по итогам учебного года;
на оперативных совещаниях при заместителе начальника учреждения или органа УИС, курирующем вопросы кадров, - ежеквартально.
Состояние подготовки личного состава проверяется во время инспектирования, контрольной проверки и целевых выездов, а также во время проверок профессиональной подготовки сотрудников по месту службы. Перечень вопросов, подлежащих рассмотрению и оценке в ходе проверок, определяется служебным заданием.
При инспектировании учреждений и органов УИС проверка профессиональной подготовленности сотрудников проводится по специальной, огневой и физической подготовке.
Таким образом, конечная цель и сущность организации работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе заключается в обеспечении всех направлений служебной деятельности профессионально грамотными, культурными и нравственно безупречными сотрудниками.
Вопросы для самоконтроля
1. Назовите субъекты кадровой политики в уголовно-исполнительной системе
2. Раскройте понятие и классификацию кадров в уголовно-исполнительной системе
3. Что включает в себя организация работы с кадрами?
4. Назовите систему кадровых аппаратов УИС
5. Какие можно выделить основные направления кадровой работы в УИС?
6. Перечислите нормативные правовые акты, регламентирующие прохождение службы в УИС
7. Назовите формы учетных документов
8. Какие требования предъявляются к кандидатам на службу в органы и учреждения УИС?
9. Какие установлены виды обучения в рамках профессиональной подготовки сотрудников УИС?
10. На какие подразделения возлагается непосредственная организация профессиональной подготовки в учреждениях и органах УИС?
| ПО ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ РОЛИ КАДРЫ ПОДРАЗДЕЛЯЮТСЯ НА ТРИ ГРУППЫ: |
| РУКОВОДИТЕЛИ лица, ответственные за принятие и организацию исполнения управленческих решений. Они наделены правом внешнего и внутриорганизационного руководства и, следовательно, имеют подчиненных. К руководителям относятся начальники органов и учреждений ФСИН России, начальники структурных подразделений, служб, органов и учреждений, исполняющих наказание и их заместители. |
| СПЕЦИАЛИСТЫ (ИСПОЛНИТЕЛИ) лица, использующие специальные знания и навыки, не наделенные правом внутриорганизационного управления и, следовательно, не имеющие подчиненных. Группа специалистов в органах и учреждениях ФСИН России достаточно многочисленна и неоднородна. В ней, в свою очередь, выделяют: · лица, принимающие и исполняющие управленческие решения в сфере внешнего управления, то есть непосредственно реализующие основные функции уголовно-исполнительной системы; · лица, занятые преимущественно или исключительно подготовкой управленческих решений и проверкой их исполнения (инспекторский состав штабных подразделений); · специалисты в узком смысле слова, то есть лица, обладающие специальными знаниями в какой-либо сфере, отрасли (инженеры, врачи и т.п.). |
| ТЕХНИЧЕСКИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ (ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПЕРСОНАЛ) лица, осуществляющие технические операции по сбору, обработке, фиксации, передаче, изготовлению и хранению информации и ее материальных носителей (делопроизводители, секретари, машинистки, бухгалтеры и т.д.). |
| ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УИС | |
| планирование работы с кадрами | учет кадров |
| отбор кадров | расстановка кадров |
| аттестация и карьерный рост сотрудников | организация профессиональной подготовки сотрудников |
| морально-правовое воспитание сотрудников и создание положительного облика сотрудника | |
| социальная защита сотрудников и членов их семей |
|
