III. Индивидуальные методы оценки персонала.

Название	Краткое описание	Результат
Источниковедческий	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров.	Логические заключения
Интервьюирование	Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ»	Анкета «Собеседование»
Анкетирование	Опрос госслужащего с помощью специальной анкеты	Анкета «Вакансия»
Социологический	Анкетный опрос работников разных категорий	Анкета «Социологический опрос»
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний1	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование экспертной группы, определение совокупности человеческих и профессиональных качеств	Матричная модель анализа
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека	Отчет об инциденте и поведении
Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений служащих	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей.
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной задачи	Доклад с альтернативами
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой в коллективе	Ранжированный список
Программирование	Оценка профессиональных знаний посредством тестирования	Карта результатов программирования

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

1. результаты (тестирования) профессиональных знаний и умений;

2. социально-психологический портрет личности:

· Медицинское заключение (при необходимости) о работоспособности госслужащего;

· Оценка деловых и моральных качеств;

· Анализ вредных привычек, увлечений и недостатков;

· Оценка уровня производственной квалификации;

· Оценка нахождения в кадровом резерве;

· Заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров госслужбы и управления имеет множество альтернативных вариантов как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя оценки кадров госслужбы с помощью рейтинга.

Рейтинг в основном представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работников на определенный период времени, в зависимости от качественных и количественных характеристик и т.д.

IV. Аттестация кадров –это формакомплексной оценки кадров государственной службы. По результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении работника. Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человек, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе.

Процесс аттестации кадров можно разделить на 4 основных этапа.

1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. Перед проведением аттестации в комиссию представляется мотивированный отзыв об исполнении госслужащими должностных обязанностей.

2.Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.

3.Основной этап: организация работы аттестационной комиссии.

4.Заключительный этап: подведение итогов аттестации.

Из известных методов аттестации управленческого персонала целесообразно рекомендовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: «мозговой штурм», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея этого метода заключается в том, что для всех испытуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека.

Ныне существуют методики аттестации с использованием матричных моделей оценки деловых и личностных качеств и «теория весов» в определении «реального образа» работника. В матричной модели имеется 25 качеств аттестуемого, по каждому из которых есть семь формализованных характеристик.