Премиальные системы оплаты труда: их сущность, показатели премирования и порядок разработки.

В настоящее время в условиях становления и развития рыночной экономики в России все большее значение придается вопросам эффективности мотивации персонала, возрастает потребность в совершенствовании системы мотивации персонала. Именно этот фактор в условиях переходного периода являются наиболее ответственным звеном, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.

«Оклад – это всего лишь цена человеческого ресурса, цена квалификации,– любят повторять эксперты.– Даже если человек просто ходит на работу – оклад ему положен. По-настоящему управлять эффективностью работы сотрудников можно лишь с помощью премий, выплачиваемых за успех, результат». На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются ру-ководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке. Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п. Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления показание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают и систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства. Заработная плата работника состоит из вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера [1] . Премия представляет собой стимулирующую денежную выплату и является, таким образом, частью заработной платы. Она выдается работнику за конкретные достижения при выполнении трудовой функции. Поэтому выплачивать премии, например, за отсутствие нарушений трудовой дисциплины, брака или полное и своевременное выполнение трудовых обязанностей неправильно. Такие "премии" следует считать частью вознаграждения за труд - тарифной ставки или оклада. Работники могут премироваться за самые различные достижения, но только за те, что связаны с выполнением трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Эти достижения должны зависеть от конкретного работника, а не от результатов работы организации или ее структурного подразделения. В противном случае премия перестанет быть заработной платой. Такую выплату можно считать поощрительной, но она не является частью системы оплаты труда. Показатели премирования следует формулировать очень четко. Каждый работник должен знать, какой именно результат труда приведет к выплате премии. Показатели премирования очень индивидуальны и зависят от особенностей деятельности работодателя и особенностей трудовой функции премируемых работников. Среди показателей премирования обычно называют: - повышение производительности труда; - повышение качества производимой продукции; - новаторство в труде, освоение новой техники и технологий; - экономия материальных ресурсов и другие. Премии могут выплачиваться всем работникам, включая совместителей, временных и сезонных работников. В настоящее время размеры премий никакими минимальными и максимальными размерами не ограничены. Премия может превышать размер тарифной ставки (оклада) работника. Как правило, выплачиваются ежемесячные, ежеквартальные или ежегодные премии. Предполагается, что работник, выполнивший показатели премирования по итогам месяца, квартала или года, получает соответствующую премию. Однако ничто не препятствует устанавливать премии не в расчете на определенный промежуток времени, а к моменту достижения определенного показателя премирования [2].
1. Премирование работников производится по заранее определенным показателям. 2. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес работник организации. 3. Премирование может производиться как за месяц, квартал, год, так и по факту достижения определенных результатов труда. 4. Начисление и выплата премий производится на основании приказа главного руководящего лица организации. 5. Основанием для выплаты премии директорам, главным инженерам и главным бухгалтерам филиалов, если таковые имеются, является приказ головной компании. 6. Начисление всех видов премий в целях налогообложения учитывается и включается в состав расходов по соответствующим видам деятельности (ремонтная, эксплуатационная и др.) и видам расходов (на эксплуатацию, ремонт, перемещение) согласно налоговой учетной политике. 7. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются главным руководящим лицом организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании). 8. Не должно существовать плановых расходов на премирование. 9. На предприятии для выплат премий и других социальных нужд в соответствии с учетной политикой может создаваться резервный фонд — фонд потребления, который создается путем переброски сумм чистой прибыли в конце отчетного года. За счет этого фонда предприятие может выплатить работнику премию (или долю премии) сразу же с момента фиксации достигнутых результатов труда, в то время как сама организация обычно получает прибыль, обусловленную достижением определенных (превосходных) результатов труда данного работника, лишь по истечению определенного срока времени. 10. Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности. 11. При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается полностью. 12. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, по данным оперативного учета, утверждаемым соответствующим должностным лицом. При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов, районов, отделений и т.д. 13. Показатели и условия премирования и размер расходов на оплату труда коллективам (бригаде, цеху и т.д.) могут устанавливаться с учетом распределения премий по коэффициенту трудового участия (КТУ). 14. Главное руководящее лицо организации имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии). Указанное увеличение премии оформляется соответственно приказом главного руководящего лица организации. 15. Главное руководящее лицо организации имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения. Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премии полностью или частично, должен быть заранее установлен и быть общедоступным. Пример таких упущений — прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нарушения правил техники безопасности, пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Лишение или снижение размера премии производится за тот расчетный период, в котором упущение было совершено или обнаружено, и оформляется приказом. 16. По каждому виду премирования должны быть разработаны и утверждены локальные положения о начислении премий за производственные результаты. Указанные положения в филиале утверждаются его директором (управляющим), а в генеральной дирекции — генеральным директором. Данные положения в виде приложений к коллективному договору являются его неотъемлемой частью. 17. В положении по каждому виду премирования должны быть учтены особенности показателей и условий производственной деятельности, определен конкретный круг премируемых по каждому из видов премирования, конкретизированы показатели и условия премирования работников с учетом их участия в деятельности. 18. Порядок формирования и расчета размера средств на премирование определяется согласно приказу главного руководящего лица организации. 19. Конкретный размер средств, направляемых на премирование, определяется согласно утверждаемому главным руководящим лицом порядку формирования и расчета размера средств, направляемых на премирование. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ КТУ как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного коллектива, цеха, группы обладает определенными преимуществами и определенными недостатками. К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как: оценка его заслуг; признание его лучшим в данном коллективе; получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения. С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения. Теперь о минусах. Во-первых, КТУ может применяться только к небольшому количеству работ, например к выработке простых деталей, и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д. Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами. Учитывая преимущества и недостатки применения КТУ при оценке индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его временное применение для поднятия эффективности работы до определенного уровня с постоянным регулированием возможных вышеперечисленных проблем.