F2: Казанский кооперативный институт, Рахимова Г.С.

 

I:

S: Executive search («охота за головами») - это:

-: переманивание конкретных сотрудников из других компаний

-: подбор руководящих сотрудников

+: целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы

 

I:

S: Авторитет кадровой службы зависит от:

-: ее полномочий распорядительства

-: уровня специальных знаний, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы

+: оба варианта ответов верны

 

I:

S: Адаптация - это:

-: приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда

+: взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях

-: приспособление организации к изменяющимся внешним условиям

 

I:

S: Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия – это анализ:

-: адаптации кадров

-: условий труда

-: личности работника

+: кадрового потенциала

 

I:

S: Безработные - это:

+: трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней

-: временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе

-: лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины - 45-54 года)

 

I:

S: Более или менее длительный период скрытой взаимной или односторонней неудовлетворенности - это ситуация:

-: напряженная

+: конфликтная

-: трудная

-: экстремальная

 

I:

S: В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения

+: отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и зарплаты, отдел техники безопасности, отдел социального развития предприятия

-: бухгалтерия, бюро цен планово-экономического отдела

-: юридический отдел

 

I:

S: В организацию требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется наиболее эффективным

-: размещение объявлений о вакансии в Интернете

-: размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении

+: обращение в ректутинговое агентство

 

I:

S: В соответствии с ролью и местом персонала в системе функционирования организации выделяют следующие типы кадровой политики

+: пассивная, активная, реактивная, превентивная

-: открытая, закрытая

-: демократичная, либеральная, авторитарная

 

I:

S: В процесс адаптации человека к трудовой деятельности не входит:

-: профессиональная ориентация

-: профессиональная консультация

-: профессиональный отбор

-: профессиональное обучение

+: профессиональная этика

 

I:

S: Важнейшая функция корпоративной культуры – это:

-: контроль над персоналом

+: формирование благоприятного психологического климата

-: воспитание персонала

-: поддержание самоидентичности и своеобразия организации

-: создание благоприятного имиджа

 

I:

S: Виды источников набора персонала:

+: внешние и внутренние

-: количественные и качественные

-: стратегические и тактические

-: набор по рекомендациям, объявлениям и ротация

 

I:

S: Внутренние источники найма персонала не включают:

-: ротация

-: совмещение должностей

-: подбор кандидата из списка ожидания

+: кадровые агентства

 

I:

S: Внутренним источником активности человека являются:

+: потребности

-: возможности

-: требования

-: противоречия

 

I:

S: Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:

-: с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

-: с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

+: с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения

-: с изменением параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

 

I:

S: Волевые процессы отражает сфера:

-: аффектная

+: конативная

-: мотивационная

-: когнитивная

 

I:

S: Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (указать два правильных ответа):

+: занятое население

+: безработные

-: трудовые ресурсы

-: ищущие работу

 

I:

S: Выполнение более сложных общественных поручений, связанных с большой организационной работой или контролем исполнения решения - это:

-: профессиональная компетентность

-: профессиональная готовность

-: положительные изменения в работе

+: возрастание общественной активности

 

I:

S: Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре (руководитель временной целевой группы) – внутриорганизационная карьера:

-: горизонтального типа

-: вертикального типа

+: центростремительного типа

 

I:

S: Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:

-: с точки зрения их количественной сбалансированности

-: с точки зрения их качественной сбалансированности

+: с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности

 

I:

S: Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

+: верно все

-: частично верно

-: неверно

 

I:

S: Движущей силой, катализатором любой конфликтной ситуации, является (ются):

-: объект

-: процесс

+: цели

-: сущность

 

I:

S: Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив – это адаптация:

+: социальная

-: промышленная

-: профессиональная

-: психологическая

 

I:

S: Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение:

-: неформальное

-: межличностное

-: неофициальное

+: профессиональное

 

I:

S: Для того чтобы найти подходящего кандидата на должность, целесообразно:

-: обратиться в хорошее агентство по подбору персонала

+: в письменном виде определить необходимые качества кандидата

-: разместить яркое призывное объявление в самых людных местах

-: предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата

 

I:

S: Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

return false">ссылка скрыта

-: горизонтального типа

-: вертикального типа

+: центростремительного типа

 

I:

S: Должностная инструкция – это:

-: документ, регламентирующий назначение и место должности в организационной структуре

+: документ, регламентирующий назначение и место должности в организационной структуре, ее функционирование и содержащий требования к работнику, его права и обязанности

-: документ, отражающий основные права и обязанности сотрудника в данной организации

 

I:

S: Должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал – это:

+: функции системы управления персоналом

-: принципы системы управления персоналом

-: методы системы управления персоналом

I:

S:Достоинство внешних источников привлечения персонала:

-: низкие затраты на адаптацию персонала

+: появление новых импульсов для развития

-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

 

I:

S: Если сотрудники имеют двойное подчинение руководителю отдела и руководителю проекта, который отвечает за интеграцию всех видов деятельности по данному проекту, то такая оргструктура:

-: называется смешанной структурой

+: называется матричной структурой

-: называется бригадной формой организации

-: целесообразна, если необходима частная смена ассортимента или технологии

 

I:

S: Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

-: стандартных режимов работы

-: гибких режимов рабочего времени

+: частичной занятости

 

I:

S: Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:

-: среды

+: индивидуально-личностным

-: управления

-: социально-психологическим

 

I:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, включает в отношения с коллективом:

+: наставник

-: начальник

-: руководитель

-: бригадир

 

I:

S: Иерархия потребностей по Маслоу включает следующие элементы:

-: Потребность в безопасности, уважении, самореализации

-: Гигиенические факторы и факторы-мотиваторы

+: Потребности: физиологические, в безопасности, в общении, уважении, самореализации

-: Потребности: физиологические, в безопасности, в успехе, во власти, самореализации

 

I:

S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:

-: деловому

-: межгрупповому

+: межличностному

-: внутриличностному

 

I:

S: Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

+: да;

-: нет

 

I:

S: Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

+: да

-: иногда

-: нет

 

I:

S: Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

+: да

-: иногда

-: нет

 

I:

S: Источники формирования резерва кадров:

-: бывшие работники предприятия

+: заместители руководителей

-: неквалифицированные специалисты

 

I:

S: Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации:

-: степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения

-: последующие позитивные изменения той или иной организационной функции

+: стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников

 

I:

S: К внешним источникам набора персонала относятся:

-: ротация

-: совмещение должностей

+: объявления в средствах массовой информации

 

I:

S: К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

-: низкие затраты на адаптацию персонала

+: появление новых импульсов для развития

-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

 

I:

S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

 

I:

S: К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

-: психологические тесты

-: проверка знаний

-: проверка профессиональных навыков

+: графические тесты

 

I:

S: К преимуществам внутренних источников найма относят:

+: низкие затраты на адаптацию персонала

-: появление новых идей, использование новых технологий

-: появление новых импульсов для развития

 

I:

S: К содержательным теориям мотивации не относится:

-: Иерархическая теория Маслоу

-: Теория потребностей Мак Клелланда

-: Теория Герцберга

+: Теория ожиданий Врума

 

I:

S: К целям кадрового планирования не относятся:

-: обеспечение организации работниками нужной квалификации и в требуемом объеме

-: максимальное использование потенциала персонала

-: умение предвидеть проблемы из-за возможного избытка или нехватки персонала

+: обеспечение организации запланированного уровня прибыли

 

I:

S: К явной функции аттестации относится:

+: установление факта пригодности человека к определенной социальной роли

-: углубление знакомства с подчиненными

-: разрушение круговой поруки

-: мотивация и стимулирование труда

-: поиск оснований для увольнения конкретных работников

 

I:
S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

-: прекращение приема на работу

-: заключение краткосрочных контрактов

-: переобучение персонала

-: использование гибких режимов работы

 

I:
S: Какие качества и навыки не нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

-: компетентность в своей профессиональной области

-: знание общих законов развития организации

+: профессионализм в области управления организацией

 

I:

S: Какое из перечисленных понятий более емкое, т.е. содержит в себе совокупность социо-культурных характеристик и личностно-психологических свойств людей:

-: трудовые ресурсы

-: персонал

+: человеческие ресурсы

 

I:

S: Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

+: продвижение изнутри;

-: компенсационная политика

-: использование международных кадров

 

I:

S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:

+: метод аналогий

-: метод творческих совещаний

 

I:

S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

 

I:

S: Какой основной источник оценки для аттестации кадров?

-: со стороны администрации

+: коллективная

-: экспертная

-: со стороны потребителей

 

I:

S: Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

-: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда

-: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия

-: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение

+: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала

 

I:

S: Карьера - это:

+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии

-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти

 

I:

S: Качественные характеристики персонала – это:

+: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт, личные качества

-: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт

-: численность персонала

-:доля специалистов во всем персонале

 

I:

S: Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:

-: привычкой тех, кто работает

-: приемом по рекомендательным письмам

+: требованием со стороны самой работы

-: недостаточной практикой набора

 

I:

S: Ключевая характеристика теста при его включении в процесс отбора:

+: действенность

-: масштабность

-: преемственность

 

I:

S: Количество сотрудников, которое официально работает в организации в данный момент – это:

-: численность персонала

-: общая численность персонала

-: трудоспособное население

+: списочная численность работников

 

I:

S: Комплекс кадровых мероприятий, уменьшающий приток новых людей и идей в организацию:

+: продвижение изнутри

-: компенсационная политика

-: использование международных кадров

 

I:

S: Конечной целью традиционной аттестации является:

+: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли

-: выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении

-: неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении

 

I:

S: Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность и он носит конструктивный характер - это конфликт:

-: межгрупповой

+: деловой

-: межличностный

-: внутриличностный

 

I:

S: Корпоративная культура основана в первую очередь на:

-: правилах, определяемых руководством организации

+:разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях

-: кодексе корпоративной этики

-: национальных традициях

 

I:

S: Краткая трудовая биография кандидата – это:

-: профессиограмма

-: карьерограмма

+: анкета сотрудника

-: рекламное объявление

 

I:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, включает в отношения с коллективом:

+: наставник

-: начальник

-: руководитель

-: бригадир

 

I:

S: Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

+: самопроявившиеся кандидаты

-: безработные;

-: неквалифицированные работники

 

I:

S: Маркетинг персонала - это:

+: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

-: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость

-: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей

-: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий

 

I:

S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии - это:

+: конфликт

-: антипатия

-: конкуренция

-: напряженность

 

I:

S: Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников – это:

-: развитие персонала

-: организация персонала

+: высвобождение персонала

 

I:

S: Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

-: анкетный опрос

-: интервью

-: шкалирование

-: парные сравнения

+: самооценка

 

I:

S: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

-: анкетный опрос

-: критический инцидент

+: интервью

-: ранжирование

-: шкалирование

 

I:

S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к увольнениям:

+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

-: прекращение приема на работу

-: заключение краткосрочных контрактов

-:использовать лизинг рабочей силы

 

I:

S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к дополнительному найму со стороны:

+: использовать лизинг рабочей силы

-: использовать гибкое рабочее время

-: использовать контракты на конкретную работу

 

I:

S: Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом:

+: попарного сравнения

-: принудительного распределения

-: альтернативных характеристик

-: упорядочения рангов

-: управления по целям

 

I:

S: Метод, позволяющий наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала – это:

+: анализ исполнения работы

-: анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях

-: балансовый метод

 

I:

S: Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

-: анализ анкетных данных

+: профессиональное испытание

-: экспертиза почерка

 

I:

S: Методы управления персоналом подразделяются на:

+: административные, экономические, социально-психологические

-:экономические, правовые, административные

-: правовые, социально-психологические, научные

 

I:

S: Методы управления персоналом, отличающиеся прямым характером воздействия:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

 

I:

S: Методы управления персоналом, предполагающие разработку положений, должностных инструкций:

-: экономические

+: административные

-: социально-психологические

 

I:

S: Мотивированное общение людей - это:

-: взаимопомощь

-: взаимодействие

+: взаимоотношения

-: взаимооценка

 

I:

S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:

-: межличностные

+: официальные

-: межгрупповые

-: деловые.

 

I:

S: На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:

+: неофициальные

-: официальные

-: деловые

-: формальные

 

I:

S: Основные виды деловой карьеры в зависимости от места ее развития:

-: бизнес-карьера, домашняя карьера

-: социальная, политическая

+: внутриорганизационная, межорганизационная

 

I:

S: Основным элементом в культуре предприятия является (-ются):

+: организационные ценности

-: дисциплина

 

I:

S: Основными характеристиками персонала организации являются:

-: уровень образования и профессионализма

-: возраст и пол

+: численность и структура

 

I:

S: Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

-: оценка личных и деловых качеств

-: оценка труда

+: оценка результатов труда

-: комплексная оценка качества работы

 

I:

S: Отдельные личности или группы непримиримо, контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны - это стороны:

-: конкурирующие

-: враждующие

-: конфликтующие

+: противостоящие

 

I:

S: Отрицательное отношение к людям характеризует:

+: антипатия

-: телепатия

-: эмпатия

-: симпатия

I:

S: Оценить результативность учебной программы, семинара можно:

-: по отзывам тренера, ведущего семинар

-: по отзывам участников семинара

-: по отзывам руководителя участников семинара

+: по применимости полученных знаний, умений на практике

-: по затраченным на обучение ресурсам

 

I:

S: Оценка результатов труда – это:

+: одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы

-: функция управления персоналом, направленная на выявление кадрового резерва

-: анализ результатов проведения аттестации работников

 

I:

S: Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите правильный ответ):

+: соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб

-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом

-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений

 

I:

S: Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т.е. еще недостаточно «овеществленной» - это оценка:

-: комплексная

-: пролонгированная

+: экспрессивная

-: локальная

 

I:

S: Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива - это:

+: общественное мнение

-: коллективные традиции

-: коллективное настроение

-: общественная мораль

 

I:

S: Период адаптации к новым обязанностям:

-: более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма

+: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма

-: примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала

 

I:

S: Персонал – это:

-: основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, временных работников

+: весь личный состав работников, включая постоянных и временных

-: коллектив для решения новых стратегических задач организации

 

I:

S: Планирование карьеры осуществляется, прежде всего, с целью:

-: избегания ошибок при замещении вакансий

-: упрощения процедуры подбора персонала

-: создания благоприятного психологического климата

+: повышения мотивации и закрепления работников

-: по требованию законодательства

 

I:

S: Планирование человеческих ресурсов это:

-: процесс, цель которого представить сотрудникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве

-: процесс организации планомерного продвижения работника по системе должностей или рабочих мест

+: процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие сотрудники потребуются организации

 

I:

S: Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:

+: обучение по договору с учебным центром

-: ротацию менеджеров

-: делегирование полномочий подчиненному

-: формирование резерва кадров на выдвижение

 

I:

S: Планы по человеческим ресурсам определяют:

-: политику по набору женщин и национальных меньшинств

-: политику по отношению к временным работающим

-: уровень оплаты

+: оценку будущих потребностей в кадрах

 

I:

S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах – это:

-: желание

+: мотивация

-: мышление

-: склонность

 

I:

S: Повышение квалификации кадров – это:

+: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности

-: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков

-: подготовка кадров с целью получения знаний, умений и навыков по другой профессии

 

I:

S: Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

+: численную адаптацию рабочей силы

-: функциональную адаптацию рабочей силы

-: дистанционную адаптация рабочей силы

-: финансовая адаптация рабочей силы

-: лизинг рабочей силы

 

I:

S: Под категорией «кадры организации» следует понимать:

-: часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

+: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне

 

I:

S: Под профессиональной адаптацией обычно понимают:

+: приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы

-: освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе

-: привыкание к новым условиям труда

 

I:

S: Подходы, выделяемые в управлении персоналом организации:

-: экономический, социальный, производственный

+: экономический, органический, гуманистический

-: научно-технический, производственно-коммерческий, социальный

 

I:

S: Помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций - это:

-: контроль адаптации кадров

-: развитие личности работника

+: улучшение психологического климата

-: оптимизация условий труда

 

I:

S: Последствия конфликта в организации могут быть:

-: негативные

-: позитивные

+: могут быть как негативные, так и позитивные последствия

 

I:

S: Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда - это адаптация:

-: социальная

-: физиологическая

-: психологическая

+: промышленная

 

I:

S: Потребность в персонале, определяемая по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, называется:

-: количественной

+: качественной

-: персональной

 

I:

S: Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

-: трудовое соглашение

-: трудовой договор

+: коллективный договор

-: трудовой контракт

 

I:

S: Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса - это:

-: ситуация

-: столкновение

-: конфликт

+: инцидент

 

I:

S: При закрытой кадровой политике:

+: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях

-: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников

-: Включение нового персонала допускается на высшие должностные уровни

 

I:

S: При открытой кадровой политике:

+: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников

-: Решение кадровых вопросов осуществляется с учетом сложного механизма внутриорганизационных социальных связей

-: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях

 

I:

S: При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

+: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца

-: на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время

-: на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей

 

I:

S: При проведении SWOT-анализа к факторам внутренней среды организации относятся:

-: технология

-: потребители

+: цели, задачи и ресурсы организации

-: конкуренты

 

I:

S: Признаком классификации управленческих кадров, предусматривающей деление на руководителей, специалистов и технических исполнителей, является:

-: степень ответственности за работу структурных подразделений

+: степень отношения к управленческому решению

-: иерархический признак

 

I:

S: Применение какого метода планирования производится с использованием опыта специалистов и руководителей:

+: метод экспертных оценок

-: метод расчета по рабочим местам

-: корреляционный анализ

 

I:

S: Принцип комплексности подразумевает:

-: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

+: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом

-: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства

 

I:

S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

-: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства

+: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства

-: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

 

I:

S: Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:

+: первичная адаптация

-: вторичная адаптация

 

I:

S: Профессионально-квалификационная структура отражает:

-: соотношение работников разных профессиональных групп

+: соотношение работников разных уровней и профессиональных групп для оценки его соответствия целям и задачам организации

-: общую структуру персонала организации

 

I:

S: Процесс приспособления человека к новым для него условиям функционирования – это:

-: интеграция

-: дезинтеграция

+: адаптация

-: индивидуализация

 

I:

S: Процесс традиционной аттестации персонала не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:

-: разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации

-: формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

-: определение места и времени проведения аттестации

+: предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

-: проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации

 

I:

S: Процесс управления деловой карьерой начинается:

+: при приеме на работу

-: после первого года работы

-: после адаптации работника

 

I:

S: Процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих людей – это:

-: Набор персонала

+: Отбор персонала

-: Конкурс претендентов

-: Принятие на работу кандидата

 

I:

S: Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:

-: служебного

+: межличностного

-: делового

-: профессионального

 

I:

S: Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:

-: да;

+: нет

-: иногда

 

I:

S: Работники, которые призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечить деятельность линейных и функциональных обязанностей – это:

-: руководители

+: специалисты

-: технический персонал

 

I:

S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам:

-: управления

-: социально-психологическим

+: среды

-: индивидуально-личностным

 

I:

S: Развитие персонала - это:

+: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

-: процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

-: обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей

 

I:

S: Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:

-: стабильной

-: независимой

-: одномерной

+: зависимой

 

I:

S: Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

+: отбор кандидатов

-: найм работника

-: подбор кандидатов

-: заключение контракта

 

I:

S: С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:

-: управленческий

-: социально-экономический

-: административно-правовой

+: рекреационно-творческий

 

I:

S: С включением в соревнование различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:

-: административно-правовой

-: рекреационно-творческий

+: социально-экономический

-: управленческий

 

I:

S: С принятием решения о будущей профессии связана (о):

+: профессиональное самоопределение

-: профессиональная ориентация

-: профессиональная консультация

-: профессиональная подготовка

 

I:

S: С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

-: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников

-: распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями

+: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры

 

I:

S: Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к:

-: психическим процессам

-: психическим состояниям

+: эмоциональным качествам

-: волевым качествам

 

I:

S: Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей и задач управления персоналом называется:

+: концепцией управления персоналом

-: философией управления персоналом

-: организационной культурой

 

I:

S: Система целей управления персоналом является основой определения:

-: политики организации

-: стратегии развития организации

+: состава функций управления персоналом

 

I:

S: Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения – это:

-: организационная культура

+: организационное поведение

-: психология работника

 

I:

S: Соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение – это:

-: мотив

+: мотивация

-: методы стимулирования

 

I:

S: Составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы – это:

-: Планирование кадрового резерва

+: Планирование деловой карьеры

-: Планирование обучения работника

 

I:

S: Социально-психологический аспект адаптации заключается:

+: в приспособлении к относительно новому социуму и новым физическим и психологическим нагрузкам

-: в усвоении роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации

-: в привыкании к новым условиям работы

 

I:

S: Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

+: резерв руководителей на выдвижение

-: аттестационная комиссия

-: кадровая служба

 

I:

S: Специально сформированная группа работников, соответствующая требованиям к руководителям, прошедших аттестационный отбор, достигших положительных результатов в деятельности организации:

-: аттестационная комиссия

-: кадровая служба

+: резерв руководителей на выдвижение

 

I:

S: Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

-: численную адаптацию рабочей силы

+: функциональную адаптацию рабочей силы

-: дистанционную адаптация рабочей силы

-: финансовая адаптация рабочей силы

-: лизинг рабочей силы

 

I:

S: Способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации – это:

-: система управления персоналом

+: методы управления персоналом

-: приемы управления

 

I:

S: Способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, распространения информации об имеющихся вакансиях – это:

+: источники привлечения персонала

-: методы отбора персонала

-: типы кадровой политики организации

 

I:

S: Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:

+: да

-: нет

 

I:

S: Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

+: должностной инструкцией

-: оценочным листом сотрудника

-: листом интервьюера

-: анкетой работника

 

I:

S: Столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия – это:

-: ситуация

-: столкновение

+: конфликт

-: инцидент

 

I:

S: Структура организации:

-: является универсальной для всех фирм и организации

+: должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся в организации

-: может отсутствовать

 

I:

S: Сущность организационной культуры выражается в следующем:

-: исторически обусловленные общественным бытием требования к деятельности и отношениям, выражающие общественную необходимость организации деятельности и отношений

-: комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности

+: предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации

 

I:

S: Традиционная система аттестации работника – это:

-: процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей

+: процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации

-: процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами

 

I:

S: Трудовой потенциал - это:

-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

-:это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости

+: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат

 

I:

S: Уменьшению стрессовых ситуаций руководителя способствует:

+: правильная организация труда

-: демократический стиль руководства

-: возраст менеджера

 

I:

S: Управление персоналом – это:

-: философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, связи с другими науками и направлениями науки об управлении

+: целенаправленная деятельность, включающая разработку концепции и стратегических принципов и методов управления персоналом

-: важное направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала

 

I:

S: Управление персоналом выполняет функцию:

-: экономическую

+: социальную

-: психологическую

-: политическую

 

I:

S: Установите соответствие в схеме:

L1: Принятие управленческих решений

L2: Сбор и подготовка информации для

принятия решений

L3: Исполнение решений

R1: Руководители

R2: Специалисты

R3: Технический персонал

 

I:

S: Установление степени соответствия сотрудников своей должности:

+: оценка качества работы персонала;

-: выявление потенциала персонала

-: развитие персонала

 

I:

S: Философия управления персоналом, построенная на конкуренции и поощрении индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании – это:

-: японская

-: английская

+: американская

 

I:

S: Форма активного отношения к действительности - это:

-: реакция;

-: воздействие

-: рефлекс

+: деятельность

 

I:

S: Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

-: стандартных режимов работы

+: гибких режимов рабочего времени

-: частичной занятости

 

I:

S: Форма организации рабочего времени, при которой для сотрудников допускается саморегулирование продолжительности рабочего дня, предполагает использование:

-: стандартных режимов работы

+: гибких режимов рабочего времени

-: частичной занятости

 

I:

S: Формирование мотива труда происходит в случае:

+: если трудовая деятельность является основным условием получения блага

-: если стаж работы является критерием распределительных отношений

-: если высокий статус дает возможность получить благо

 

I:

S: Формой частичной занятости персонала не является:

+: скользящий график

-: временный частичный найм

-: частичная ставка

-: надомничество

-: совместительство

 

I:

S: Цель аттестации персонала - это:

-: анализ затрат, связанных с наймом персонала

-: целенаправленное исследование трудовой мотивации персонала

+: целенаправленное установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

-: установление функциональной роли работника

 

I:

S: Цель стимулирования персонала заключается:

-: побудить человека избегать конфликтов

+: побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями

-: побудить человека не превышать своих полномочий

 

I:

S: Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности - это:

-: корпорация

+: группа

-: коллектив

-: ассоциация

 

I:

S: Что включает в себя система управления персоналом:

-: функциональные подразделения

-: функциональные подразделения и их руководителей

+: функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей

 

I:

S: Что представляет процесс набора персонала:

+: создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

-: прием сотрудников на работу

-: процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности

 

I:

S: Что следует понимать под категорией «персонал»:

-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

+: совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

 

I:

S: Что следует понимать под текучестью персонала:

-: все виды увольнений из организации

+: увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

-: увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации

-: увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов

 

I:

S: Что является основной задачей управления персоналом:

+: организация эффективной деятельности персонала

-: профилактика и устранение конфликтов

-: увеличение объема продаж продукции

 

I:

S: Элементы, которые не являются подсистемами системы управления персоналом – это:

-: управление нормированием

-: нормативное обеспечение управления персоналом

-: управление работой персоналом

+: управление ресурсами

-: управление техникой безопасности на производстве

 

I:

S: Организация удобного рабочего места, эстетически оформленного производственного помещения, оптимального режима труда и отдыха - это:

+: создание условий труда

-: контроль адаптации кадров

-: развитие личности работника

-: создание новых должностей

 

I:

S: Описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей - это:

-: профессиограмма

+: психограмма

-: диаграмма

-: кодограмма

 

I:

S: Настойчивость, последовательность, импульсивность, которые включаются в психограмму - относятся к:

+: волевые качества

-: психические процессы

-: эмоциональные качества

-: психические состояния

 

I:

S: Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к:

-: эмоциональным качествам

-: психическим процессам

-: волевым качествам

+: психическим состояниям

 

I:

S: Мероприятие предполагающее предупреждение текучести кадров - это __________ кадров:

-: расстановка

+: закрепление

-: подбор

-: обучение

 

I:

S: Какие действия характеризуют положительное отношение к критике:

-: может преследовать за указание на недостатки

-: недостатки объясняет объективными причинами

-: на указанные недостатки не реагирует

+: недостатки объясняет субъективными причинами

 

I:

S: С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями, связан такой метод изучения кандидатов, как:

+: включение человека в ситуации

-: изучение мнения коллектива

-: изучение жизненного пути

-: изучение ближайшего окружения

 

I:

S: В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей проявляется (ются):

-: способности

-: направленность

+: характер

-: темперамент

 

I:

S: Исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности - это анализ:

-: адаптации кадров

+: условий труда

-: кадрового потенциала

-: личности работника

 

I:

S: Совокупность знаний, умений и навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей - это:

-: профессиональная компетентность

-: профессиональные способности

-: профессионально важные качества

+: профессиональная пригодность

 

I:

S: Описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно- гигиенических, психологических и других характеристик профессий - это:

-: кодограмма

-: диаграмма

+: профессиограмма

-: психограмма

 

I:

S: Не относится к опорным качествам личности руководителя:

-: внимательность к людям (душевность)

-: организаторские способности

-: способность к обучению

+: хорошая реакция, быстрота действий

 

I:

S: Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как:

-: организаторские качества

+: широта управленческого диапазона

-: профессионально важные качества

-: личностные качества

 

I:

S: Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения:

-: отрасли

-: предприятия

+: коллектива

-: государственного уровня

 

I:

S: Из оценки организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, осмысления путей развития коллектива вытекает ______________аспект коллективного мнения:

+: прогностический

-: стимулирующий

-: межличностный

-: аналитический

 

I:

S: Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению:

-: профессиональной активности

-: трудовой дисциплины

-: профессиональной квалификации

+: неудовлетворенности работой

 

I:

S: Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как:

-: поощрение и порицание

-: личный пример руководителя

+: критика и самокритика

-: информирование и инструктирование

 

I:

S: Оценка со стороны коллектива становится адекватной, если за основу берутся качества:

-: коммуникативные

+: профессионально-важные

-: волевые

-: интеллектуальные

 

I:

S: При подборе кадров позволяет дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке:

-: изучение жизненного пути

-: изучение ближайшего окружения

-: включение человека в ситуации

+: изучение мнения коллектива

 

I:

S: Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала - это аттестация:

-: кадров

+: должностей

-: персонала

-: сотрудников

 

I:

S: Объективным критерием оценки деятельности кадров является умение:

-: провести праздничный вечер

-: оформить стенд наглядной агитации

+: трудиться на профессиональном уровне

-: написать заметку в стенную газету

 

I:

S: Не относится к характеристике стиля личной работы:

-: внимательность

-: пунктуальность

-: организованность

+: эмоциональность

 

I:

S: Оценка деятельности кадров является объективной, когда деятельность оценивает:

+: коллектив, администрация и потребители

-: коллектив и администрация

-: коллектив и потребители

-: администрация и потребители

 

I:

S: Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров?

-: юрист

-: экономист

+: психолог

-: инженер

 

I:

S: Слабо представляется юношами такая характеристика жизненных планов, как:

-: длительность жизненных планов

-: объекты жизненных планов

-: этапы жизненного пути

+: средства достижения жизненных целей

 

I:

S: Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда:

-: за основу берется оценка со стороны администрации

-: оценки администрации и коллектива расходятся

+: оценки администрации и коллектива совпадают

-: за основу берется оценка со стороны коллектива

 

I:

S: Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций - это оценка:

-: локальная

+: комплексная

-: пролонгированная

-: экспрессивная

 

I:

S: Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность – это:

-: профессиональная компетентность

+: положительные изменения в работе

-: возрастание общественной активности

-: профессиональная подготовленность

 

I:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, включает в отношения с коллективом:

+: наставник

-: бригадир

-: руководитель

-: начальник

 

I:

S: На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение:

-: деловое

+: ролевое

-: волевое

-: моральное

 

I:

S: Волевые процессы отражает сфера:

-: когнитивная

+: конативная

-: аффектная

-: мотивационная

 

I:

S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах - это:

+: мотивация

-: отношение

-: склонность

-: мышление

 

I:

S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:

-: деловому

-: межгрупповому