ТЕМА 4. РЕГУЛЯТОРЫ СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Одним из важнейших аспектов социальной рефлексии в идеологии управления организацией является разработка механизмов согласования целей организации и целей субъектов, способов регуляции их устремлений. Это требует системного изучения специфики функционирования социальных регуляторов организаций, составляющих основу ее организационной культуры и оказывающих влияние на действия ее членов.

Наиболее обстоятельно к исследованию данной проблемы в начале XX века подошел М. Вебер, полагая, что ее решение является также и ключом к пониманию общества. Человек, по его мнению, способен к сознательному самоопределению, в основе его социального действия лежит рациональный выбор. Для исследования характера социального действия была разработана методология «идеальных типов», которая стала связующим звеном между теоретическим и эмпирическим знанием.

В теории «идеальных типов» за пределами предмета социологии оказались психологические и экономические факторы. Тем самым были ограничены познавательные возможности социологии как науки. Этот недостаток отчасти преодолел Т. Парсонс в середине XX в., используя системную методологию для анализа объективных закономерностей социального действия. В дальнейшем Р. Мертон, также используя системную методологию и следуя парадигме М. Вебера, разработал «теорию среднего уровня» для исследования проблемы, когда человек самоопределяет себя (ориентируется) в социальном действии. В качестве главных ориентиров субъекта он рассматривал цели достижения и институциональные нормы. Противоречие целей и норм в поведении человека ведет к аномии – социальному действию, которое является предпосылкой дезинтеграции социума.

Современная западная социология, определив социальное действие как рациональный способ самоопределения и соотнесения человеком личных способов действия с институциональными нормами организации, разработала принципы его анализа, которые основываются на системном подходе как «теории среднего уровня».

Особенность отечественной социологии состоит в том, что она вместе со всем обществом прошла весьма драматичный путь, что оказало влияние на выбор научных подходов и тематику социологического знания, в том числе и па проблематику социальной ориентации человека. Однако в этом были и свои положительные стороны. В 80-90-e гг. методологический фундамент социологии разрабатывается, основываясь на принципах организационной науки А.А. Богданова и достижениях теории самоорганизации брюссельской школы и концепции Г. Хакена. В результате российской социологии удалось преодолеть некоторые ограничения в понимании самоорганизации, вытекающие из системной методологии, и сформировать методологию социальной синергетики, а также разработать теорию организации, связывающую методологическое и эмпирическое знание. Достижение социальной синергетики и теории организации открывают возможность исследования социальных действий с точки зрения функционирования системы социальных регуляторов организации в рамках ее организационной культуры. Понятие «система», широко используемое в современном обществе определяется как взаимосвязанная целостность, взаимодействие элементов которой дает организационный (синергийный) эффект. При этом организационный эффект, определяемый формулой «целое больше суммы отдельных частей», служит предпосылкой для научного объяснения способности организаций к самоопределению, «целеполаганию». Способность к самоопределению свойственна и социальному действию в организации как в системе. В этом случае целеполагание и самоопределение субъекта в организации рассматриваются как феномены сознательного, а социальными действиями следует признать только такие, которые рационально целеопределены человеком. В работе [2] на основе системного анализа веберовских типов человеческого действия установлено, что не всякое социальное действие является рациональным. Это позволило сформулировать ряд выводов, их суть в следующем.

1. Социальное действие состоит, по меньшей мере, из двух структурных элементов, таких как мотив и социальное ожидание субъекта в организации. Мотив – это побуждение к действию, а ожидание – ориентация на действия других людей – членов коллектива. Мотивы могут быть целевыми (стремление к осознанному результату), ценностными (осознанное следование ценностям и нормам), аффективными (неосознанное влечение), стереотипными (неосознанное следование привычке, традиции). Ожидания могут быть рациональными и аттрактивными. Рациональное ожидание предполагает анализ и выбор эффективного действия для достижения цели. Аттрактивное ожидание основывается на вере в ценности, идеалы с учетом поведения других людей, однако без расчета субъектом эффективности своих действий.

2. Социальным действием является такое, в котором присутствует социальное ожидание. При этом социальное ожидание может основываться не только на рациональном выборе, но и на чувстве веры (т.е. на эмоциональном выборе). Человеческое действие без ориентации на действия других людей не является социальным.

3. Можно выделить следующие основные типы социальных и несоциальных человеческих действий:

3.1. Класс рациональных действий:

· рационально-целевое действие – целевой стимул и рациональный выбор обуславливают действие субъекта;

· рационально-ценностное действие – нормы или ценности служат стимулом и воспринимаются субъектом как инструменты эффективного достижения цели;

· рационально-аффективное действие – субъект использует аффект как инструмент достижения рациональной цели;

· рационально-стереотипное действие – субъект рационально отбирает и формирует у себя привычки, необходимые для эффективного достижения цели.

3.2. Класс аттрактивных действий:

· аттрактивно-целевое действие – ясно и логически осознаваемая цель воспринимается как идеал, который достигается, не считаясь с затратами (идеал ставится выше, чем эффективность действий);

· аттрактивно-ценностное действие – убежденное следование ценностям;

· аттрактивно-аффективное действие – действие в состоянии энтузиазма и воодушевления, охватывающем человека, увлеченного реализацией своих идеалов;

· аттрактивно-стереотилное действие – поведение, ориентированное на нормы как привычки (людей, которым свойственно такое поведение, называют ретроградами).

Наряду с рассмотренными типами социального действия имеются и такие человеческие действия, которые нельзя считать социальными, т.к. они не предполагают ориентацию действующего человека на поведение других людей. Это – эгоцентричное действие (стремление субъекта к личной цели без ориентации на других людей); фанатичное действие, как стремление к идеалу, исходя из установки «идеал выше целесообразности»; традиционное действие. «Несоциальные действия» (как действия без ориентации на поведение других) объективно являются предпосылкой дезорганизации. Однако, по мнению Р. Мертона, и социальные действия могут привести к дезорганизации (аномии) коллектива, если личные цели и нормы субъектов не согласованы с общественными. На основании этого сделать вывод, что в структуре социального действия субъекта в организации присутствует, кроме мотива и ожидания, еще и способ достижения цели, который может быть аномийным или социально приемлемым.

Субъект, вступая в социальное взаимодействие внутри организма формирует у себя такой привычный способ действия, который согласуется с поступками других ее членов. Социальные действия отличаются по мотивам, способам ожидания и результату, определяемому способом согласования целей и норм. Набор этих составляющих задает алгоритм социального действия, который можно рассматривать как основное условие, обеспечивающее ориентацию субъекта в коллективе. Оформляется этот алгоритм нормами, которые приобретают характер программы, ориентированной на самоподдержание, самосохранение социального действия. В этом состоит второе условие ориентации субъекта. Алгоритм поведения и нормы являются предпосылкой структуры самоорганизации субъекта в коллективе, которая начинает играть роль третьего условия ориентации субъектов.

Сложившись, данные условия становятся социальными регуляторами, обеспечивающими упорядоченность социума организации. Функционируя системно, социальные регуляторы являются основой социального действия и, как относительно неизменная основа, выполняют функцию консервативного подбора, обеспечивая долговременные формы социальной упорядоченности отношений внутри коллектива.

Социальное управление отлично от спонтанного процесса самоорганизации и представляет собой сознательный процесс регуляции, который выполняет такие функции: функцию прогрессивного подбора, проявляющуюся в акте мыслительной оценки и выработке решения; функцию консервативного подбора – выбор типичного управленческого сигнала; функцию подвижного равновесия – соотнесение инновационного решения с типичной формой подачи управленческого сигнала.

Принцип системности открывает возможность построения теоретической модели социального действия. Для построения модели социального действия необходим субстанциальный подход, который предполагает не просто описание структуры организации, а характеристику (генетическую и функциональную) ее регуляторов, обеспечивающих относительно неизменные ее связи и отношения между ее членами. Построение субстанциальной модели предполагает также исследование структурных составляющих социального действия, изучение их генезиса и взаимосвязи.

Первоначально, в результате взаимодействия отдельных субъектов в процессе однотипной хозяйственной деятельности, формируется алгоритм – первый довольно мягкий регулятор социального действия. Комплекс алгоритмов может пониматься как система, но система предельно неустойчивая.

Устойчивость достигается тогда, когда возникают жесткие регуляторы активности или формируется структура взаимодействия – защитная форма, способная противостоять сбивающим факторам внешней среды. Можно выделить две основные структуры взаимодействия – иерархическую, и плюралистическую. Иерархическая форма взаимодействия субъектов в организации предполагает дифференциацию элементов, плюралистическая – уравнение; иерархия предполагает центр системы, плюрализм – множество центров взаимодействии субъектов внутри коллектива, включая сюда и сферы как формальных, так и неформальных отношений.

Сложившаяся форма взаимодействия субъектов в организации обуславливает механизм социализации человеческих действий. Это достигается, посредством социального нормирования, в задачу которого входит формирование такого образа мышления субъектов, которое будет определять их ожидаемое поведение. Субъекту через нормы организационной культуры задаются параметры действия, а через ценности – область его возможных достижений внутри организации. Таким способом потребности человека вписаны в нормативно-ценностный «коридор», что и обеспечивает согласование целей субъекта и локального социума. Функции социального нормирования реализуются через идеологию управления, составляющую основу организационной культуры. В результате эта функция приобретает характер системы с ее субстратными и субстанциальными характеристиками. Такая система, как мы уже отмечали, получила название «этического строя» [1]. Одна из важнейших функций этического строя – структурирование потребностей субъектов организации.

Таким образом, складываются поведенческий, этический и организационный социальные регуляторы организации, которые обеспечивают устойчивость и относительное постоянство социального действия. Однако социальное действие – это диссипативная система, для которой свойственно такое качество, как неравновесность, что обнаруживается в спонтанных всплесках энергии, незапрограммированном росте активности людей. Такие всплески «дезорганизационных действий» нарушают сложившиеся системные требования и могут привести к уничтожению системы действия. Особенность спонтанного всплеска в том, что он осуществляет перестройку сложившихся социальных требований, адаптирует эти требования к новому возможному всплеску энергии. Система социального действия противоречива по своему характеру. Данное противоречие проявляется в том, что основное системное требование определяется самосохранением, т.е. равновесием. В то же время в социальном действии обнаруживается стремление к игре и нарушению равновесия.

На основании проведенного системного анализа социального действия можно определять следующие социальные регуляторы организации.

1. Поведенческий. Предполагается, что в процессе взаимодействия субъекты формируют определенный алгоритм действий, типичное поведение. Закрепившись и сложившись как стереотип поведения в групповом взаимодействии, типичный образ действий настраивает субъектов действовать в соответствии с ним.

2. Организационный. При этом следует иметь в виду, что типичное поведение в результате действий отдельных субъектов может быть «размыто» и может утратить качество социального регулятора. Поэтому для поддержания поведенческой регуляции в процессе человеческого взаимодействия складываются такие формы самоорганизации субъектов, как иерархия и плюрализм. Форма самоорганизации соответствует типичному поведению и поддерживает его, являясь предпосылкой формы социального управления.

3. Этический регулятор задает нормы, которые настраивают субъектов на типичное поведение и определенную самоорганизацию.

В целом, систему социального действия можно представить как определенное поле социальных координат, задающее субъекту сферу его действия внутри организации (функционирования, развития, взаимодействия, мотивации, социальной ориентации и т.п.). Данное поле социальных координат складывается как объективный результат функционирования социума, определяемый в организации ее организационной культурой. Возникнув и закрепившись в стереотипах поведения и мышления большинства ее представителей, эти координаты приобретают качество социальных ориентиров для отдельных субъектов данного социума.

Системная характеристика регуляторов социального действия открывает возможность для поиска способа адекватной самоактуализации субъекта в организации как определенной социокультурной общности в конкретной профессиональной среде.