Критические и желательные компетенции

 

Там, где процесс оценки строится на нескольких критериях (на­пример - на компетенциях), среди претендентов нетрудно ото­брать нужного человека. Но может сложиться так, что некото­рые из претендентов одинаково подходят к вакансии. Надо быть готовым и к таким ситуациям: для чего заранее определить до­полнительные (сверх абсолютно необходимых) компетенции, которые имеют ценность в конкретной работе. Выделение «же­лательных» компетенций помогает еще раз убедиться, что «кри­тические» компетенции - действительно критические, то есть абсолютно необходимые для конкретного вида деятельности.

Время принимать решения, время изменять решения

Главное финансовое управление обратилось к Центру оценки, что­бы нанять менеджера на роль руководителя группы. Во время ана­лиза работы установили: «влияние» — это критический критерий отбора. Было решено: если кандидат на должность наберет недо­статочное число очков по любой критической компетенции, то ему будет отказано в найме на работу.

Один кандидат при проведении Центра оценка по всем компетенци­ям был оценен высоко или вполне приемлемо — за исключением компетенции «влияние». По этому критерию кандидат получил «не­проходные» баллы. Менеджеры, проводившие оценку, все-таки со­шлись на том, что кандидат продемонстрировал достаточные спо­собности к выполнению предложенной работы, несмотря на низкий балл по "влиянию". Они пересмотрели первоначально назначенные критерии отбора, внеся такое изменение: влияние является важным, но не критическим качеством для выполнения функций руководите­ля группы.

В приведенном примере компетенция, которая вначале счита­лась критической, реально таковой не была. Проблема крити­ческих критериев на первой стадии процесса отбора должна разрешаться так:

 

если кандидат получил неприемлемый балл по критическому критерию, то надо точно ответить на вопрос, стоит ли про­должать дальнейшую проверку незадачливого кандидата на при­годность к предлагаемой работе?

Если ответ "да", тогда этот критерий перестает считаться кри­тическим.

Компетенции, оцененные как важные, но не критические, могут быть включены в работу на более поздних стадиях отбо­ра. Такой подход поможет тогда, когда кандидатов, которые пре­одолели рубеж критических компетенций, слишком много.