В поисках эффективного управления

Данный тезис, "поиск эффективного управления" появился как реакция на критику американского менеджмента начала 80-х годов. В этот период доминировали критика американского управления и так называемый "японский вызов" в управлении. Обратив серьезное внимание на специфику японского менеджмента, американские специалисты пришли к выводу о существенных различиях в стратегиях, формах, методах, системах ведения хозяйства между японскими бизнесменами и американскими, особенно в "культуре", "ценностях", отношении к труду в организациях.

В связи с этим исследования Т. Питерса и Р. Уотермена 62 крупных американских компаний, которые в соответствии с выработанными критериями были отнесены к "образцовым", были, безусловно, востребованы, а их рекомендации по совершенствованию менеджмента воспринимались как авторитетными, отвечающими требованиям на "социальный заказ" испытывающего трудности американского хозяйства. Как показали исследования, за образцами эффективного управления не обязательно направляться в Японию, они есть и в Америке.

Основная идея - комплексный подход к управлению организацией как социальной системой на основе так называемой концепции 7-С: структура (жесткие характеристики), стратегия, системы, совместные ценности (интегрирующие характеристики), сумма навыков (мягкие характеристики), стиль руководства, состав работников. Эту схему коллеги окрестили "счастливым атомом", она была повсеместно воспринята как удачный способ мышления о проблемах организации.

Авторы настойчиво проводят идею о том, что "мягкое - жестко", т.е. человеческие, поведенческие аспекты организации, проявляющиеся в конкретном кадровом составе, стиле, стиле и навыках, могут и должны быть объектом управления. Более того, в условиях повышения требований к адаптивности, гибкости, изменчивости хозяйственных организаций именно эти характеристики, и особенно формирование совместно разделяемых ценностей выходят на передний план, цементируют и дисциплинируют организации в большей степени, чем их формальные характеристики.[64]

Эффективное управление производством, по Питерсу и Уотермену, связано с более полным и эффективным использованием человеческого потенциала организации, развития в них "организующих ценностей и организационной культуры в целом, новаторства, внедрения так называемого либерального стиля управления. Этот подход характерен для поведенческого (психологического) направления в американской теории управления. Вместе с тем данных авторов можно отнести к современным представителям "эмпирической школы", которые основывают свои изыскания не на традиционной методологической схеме "рационализма", а на достаточно широкой и гибкой основе, более близкой к школе "социальных систем".

Важно обратить внимание на то, что, формируя организационные структуры, американские разработчики, пройдя через многие эксперименты, стремятся не переступить порога сложности, не слишком запутывать порядок подчинения исполнителей руководителям, не плодить "бумажные потоки" в ущерб делу. Они все больше оглядываются на опыт японских организаций, где мало уровней в управленческой иерархии, иные нормативные "масштабы контроля", чрезвычайно развита проблемно-целевая ориентация деятельности управляющих и специалистов, практикуются разветвленные горизонтальные связи между подразделениями, осуществляется тщательная настройка на решение возникающих проблем. Однако реализуется все это в основном неформально, без разработки инструкций, регламентирующих такого рода взаимоотношения (это считается просто вредным), хотя и с сохранением четкой организационной иерархии.

Особое внимание при эффективном управлении уделяется нововведениям: "новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерывном реагировании на любые изменения в окружающей среде".[65] Именно образцовые компании, склонные к нововведеениям, реализуют восемь признаков эффективного управления[66]:

1) ориентация на энергичное и быстрое действие, на достижение успеха;

2) постоянный контакт с потребителями, компании учатся у людей, которых они обслуживают, они предлагают высокое качество, обслуживание и надежность;

3) самостоятельность и предприимчивость, предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость; например, компания "МММ" так ориентирована на нововведения, что по присущей ей атмосфере совсем не похожа на крупную корпорацию, а, скорее, напоминает свободную сеть лабораторий и уютных местечек, населенных лихорадочно возбужденными изобретателями и неустрашимыми предпринимателями, фантазии которых мечутся во всех направлениях.[67]

4) производительность от человека, видение в персонале главного источника повышения производительности труда и эффективности производства. Образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и продуктивности. Они не одобряют установок типа "мы и они" в области трудовых отношений и не считают основным источником повышения эффективности капиталовложения;

5) связь с жизнью, ценностное руководство, усиленный акцент на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;

6) верность своему делу, ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;

7) простота форм управления, скромный управленческий штат, "внутренние структурные формы и системы образцовых компаний отличаются изящной простотой. Высший уровень управления немногочислен. Нередко можно встретить в корпорациях штаб квартиру численностью 100 человек, которые управляют предприятиями с многомиллиардными оборотами"[68];

8) одновременное сочетание в управлении свободны в одном и жесткости в другом; образцовые компании являются и централизованными и децентрализованными одновременно. Централизация связана с поддержанием "коренных" ценностей, которым они привержены, остальное подвержено как будто бы хаосу. По существу речь идет о сосуществовании централизованного управления фирмой и максимальной автономии индивида. Образцовые компании характеризуются в высшей степени жесткой - культурно ориентированной/управляемой - системой свойств. Большинство обладает строго соблюдаемыми совместными ценностями. Дисциплина дает основу. Она внушает людям доверие, вытекающее из устойчивых ожиданий в отношении того, что действительно важно.[69]