Аппарат управления и процесс принятия решений

Рассмотреть аппарат управления организацией как систему

принятия и осуществления решений – значит исследовать структуру

управления исходя из того, на основе каких форм, методов и

внутриорганизационных связей реализуются в ней процессы принятия

решений. Анализ аппарата управления на базе идей принятия решений

вносит в дополнение к традиционным принципам формирования

организационных структур ряд новых моментов.

Формирование организационных структур управления весьма

тесно связано с использованием концепции и основных понятий

принятия решений. В этих условиях в качестве основного содержания

процесса управления выступает принятие и реализация управленческих

решений. Таким образом, процесс принятия решений реализует главную

функцию аппарата управления. Причем управленческие ситуации и

проблемы, требующие решения, носят, как уже подчеркивалось,

комплексный характер и поэтому не замыкаются в пределах

регламентированных функций того или иного структурного

подразделения. Однако функционально дифференцированная

структура управления не способствует оперативному и

согласованному принятию решений, т.к. руководители и специалисты

неохотно решают или не решают вообще задачи, находящиеся на

стыке или выходящие за рамки кокой-то определенной функции. Таким

образом, поскольку в условиях современного менеджмента уже нельзя

считать, что цель, содержание и последствия управленческого

решения определяется только сферой деятельности того или иного

подразделения, традиционная функциональная структура организации

часто противоречит комплексному характеру управленческих

проблем.

С точки зрения системного подхода и концепции принятия

решений организационные формы должны быть подчинены

достижению поставленных целей и процессу решения связанных с

этим проблем, а организационную структуру управления можно

определить как форму распределения решений и, в то же время, как

совокупность органов обеспечивающих их реализацию.

Построить аппарат управления как организационный механизм

принятия решений означает необходимость, во-первых, определить в

нем местонахождение и сферу ответственности центров принятия

решений по всему кругу организационных проблем и, во-вторых,

наладить организационное взаимодействие на всех этапах процесса

разработки, принятия и реализации решений. Такой подход позволяет

учесть единство формальных и неформальных аспектов

организационных структур. Так как формальная структура организации

не может полностью охватить процесс принятия решений по всем

возникающим проблемам, особенно меж – и многофункциональным,

то в ней имеют место постоянные неформальные изменения.

Это отнюдь не отвергает идею иерархически упорядоченной

структуры организации, не отрицает значения традиционного

выделения линейных и аппаратных подразделений, установления

системы подчиненности и т.п. Но в дополнение к этому необходимо

четко определить, где реализуются последовательные стадии

процесса принятия решений по основным видам возникающих в

организации проблем.

Итак, формирование аппарата управления как механизма

принятия решений требует реализации следующих основных

положений.

-В структуре управления организацией выделяются центры

принятия решений и ее декомпозиция на подразделения и элементы

базируется на системе решений, а не комплексе работ.

-Формируется механизм организационного взаимодействия,

схемы коммуникаций, отношения между членами организации на

различных стадиях процесса принятия решений.

-Налаживаются организационные формы и механизм контроля

и координации выполнения решений.

Выделение в организационной структуре центров принятия

решений – весьма сложный вопрос. Он тесно связан с проблемой

распределения полномочий и ответственности, с одной стороны, и с

задачей распределения ресурсов - с другой. Формирование

рациональной организационной структуры управления прежде всего

должно дать точный ответ на вопрос: на каком уровне будут

приниматься решения, направленные на реализацию тех или иных

целей и устранение возникающих отклонений. Структура управления

отражает одновременно два фактора: дифференциацию решений,

обеспечивающих достижение системы целей организации, и

распределение полномочий на принятие решений. Иначе говоря,

организационная структура должна отражать структуру принимаемых

в ней решений.

В достаточно крупных по масштабу организациях возникает, как

известно, необходимость в делегировании полномочий, т.е. в передаче

части решений в компетенцию менеджеров среднего или низшего

звена. Если таким образом передается значительная часть

принимаемых решений, то можно говорить о децентрализации

управления. Централизация, также как и децентрализация, не

представляет сама по себе, вне конкретных условий, положительной

или отрицательной характеристики системы управления, она всегда

существует в большей или меньшей степени. Однако построение

рациональных организационных форм требует нахождения

определенного соотношения централизации и децентрализации. Для

этого необходимо, прежде всего, оценить степень децентрализации в

конкретной системе управления. Такая оценка может быть дана на

основе коэффициента децентрализации решений – Кдец.

Кдец. = r/R ,

где r – число решений, принятых на нижних уровнях иерархии;

R – общее число решений, принятых в организации за тот же

период.

Чем ближе данный коэффициент к 1, тем выше степень

децентрализации.

Однако само по себе количество решений еще мало о чем

говорит, поэтому коэффициент децентрализации должен быть дополнен

оценками важности решений, принимаемых на нижних ступенях

управления, и степенью самостоятельности последних.

Важность решений можно количественно оценить по затратам,

связанным с их реализацией. Что касается степени

самостоятельности, то ее можно оценить качественно, основываясь

на характере взаимоотношений с вышестоящими уровнями.

Использовав эту совокупность количественных и качественных

показателей, можно довольно объективно оценить уровень

Степень самостоятельности Характеристика

Низкая необходимость предварительного

согласования с высшим уровнем

Средняя высшая ступень иерархии должна

быть информирована о принятом решении

Высокая самостоятельное принятие решений,

периодический контроль со стороны

вышестоящих органов.

децентрализации в организационной структуре управления.

Определяя в организации наиболее рациональный уровень

принятия тех или иных решений, необходимо принять во внимание

следующие соображения.

Информационный аспект. На каком уровне иерархии

существуют наиболее благоприятные условия с точки зрения

оперативности и качества решения. Этот фактор требует

предоставления полномочий тому уровню, который обладает

максимумом оперативной информации по данной проблеме. Вместе

с тем, необходимо, чтобы решение не только принималось быстро,

но и обладало высоким качеством. А так как качество решения во

многом определяется качеством информации, использованной для его

разработки, то это также требует наделения полномочиями того

уровня, который обладает наиболее объективной, достоверной, не

искаженной многочисленными передачами информацией.

Экономический аспект. Означает необходимость учитывать:

а) наличие необходимых для реализации решения ресурсов;

б) материальную мотивацию работников соответствующих

подразделений в принятии и реализации оптимального (с точки зрения

интересов организации в целом) решения.

Социальный аспект. Современная организационная культура

предполагает участие работников организации в принятии решений и

формирование демократического стиля руководства.

Как видим, информационный и социальный аспекты принятия

решений требуют децентрализации процессов принятия решений,

однако экономический фактор – ресурсы, находящиеся, как правило,

в распоряжении менеджеров высшего уровня, может сделать это

невозможным. Поэтому, формируя структуру управления, необходимо

не только четко определить в ней центры принятия решений, но и

наделить их соответствующими ресурсами, обеспечивающими

выполнение принимаемых решений. В этом случае вышестоящая

ступень иерархии распоряжается уже не всеми, а лишь

определенными резервными ресурсами. Кроме того, необходимо

использование методов мотивации, побуждающих работников каждого

уровня управления стремиться к максимально самостоятельному

решению проблем, находящихся в их компетенции и наиболее

эффективному использованию ресурсов.