Управление компанией в процессе ее развития, изменение ее структуры и корпоративной (организационной) культуры.

Любую организацию можно рассматривать, как человеческий организм. Она рождается, живет, развивается, стареет и умирает. Процесс ее развития можно оценить с помощью теории жизненных циклов.

Жизненный цикл организации делится на две фазы — рост и старение. Ее рост начинается с зарождения и завершается расцветом организации. Процесс старения организации начинается с этапа стабилизации и завершается ее кончиной.

Каждый этап имеет свои трудности, которые условно можно разделить на две категории: болезни роста и организационные патологии.

Попытаемся сформулировать, в сжатом виде, наиболее характерные черты всех стадий развития организации.

Рождение: предприниматель принимает решение о создании организации. Для успеха необходимы: хорошая бизнес-идея и готовность рынка принять новый товар.

Младенчество: начальный этап работы компании. На этом этапе у организации, как правило: нечеткая структура, небольшой бюджет, отсутствие отлаженных бизнес-процессов, демократичная оргкультура, слабая субординация, отсутствие системы приема на работу и оценки исполнения заданий.После того, как деятельность организации стабилизируется, начинается следующий этап ее развития.

Рост: этап становления организации. Бизнес-идея начинает приносить свои первые плоды: преодолевается нехватка денежных средств, увеличивается объем продаж.

Юность: период духовного формирования организации. Формируются: новая структура, стиль работы, организационная культура.

Во многих случаях, именно на этой стадии происходит смена акцентов: с развития любой ценой- на повышение качества работы. В этот период возможны конфликты между стремлением ярких личностей к самореализации и необходимостью систематизации бизнес-процессов.

Расцвет: оптимальная точка жизненного цикла, когда организация достигает балланса между самоконтролем и гибкостью. Она знает что делает, и как достичь намеченных целей. Если в этот период компания не подпитывается новыми силами и идеями, она переходит к стабилизации, которая является концом роста и началом падения.

Стабилизация: первая стадия старения в жизненном цикле организации. Сильная, по уровню своей внутренней организованности, компания уже начинает терять гибкость: утрачивается дух творчества, сокращаются инновации и не поощряются изменения. Она по-прежнему ориентирована на достижение результата, хорошо организована и управляема. В ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах. Компания достигает стабильной позиции на рынке.

Организация еще растет — это видно по увеличению объема продаж, но уже зарождается основная причина будущего падения: истощается дух предпринимательства. Внутренняя бесконфликтность начинает цениться больше эффективной работы

Аристократизм: укрепляются система контроля и старые традиции, растет формализм в отношениях, в организационной культуре преобладают личные интересы, в ущерб целям организации. Происходят дальнейшие изменения в распределении влияния: те, кто делит деньги и прочие блага, устанавливают правила и играют более важную роль, чем люди, которые наращивают бизнес и занимаются производством. Большинство менеджеров, озабочено не решением общих проблем бизнеса, а расширением собственного влияния, никак не связывая свое благополучие с общим делом. Организация, на этой стадии, склонна не замечать реального положения вещей и ведет себя подобно страусу, не обращая внимания на существующие проблемы.

.

Организация пытается сохранить существующие объемы прибыли, повышая цены на свою продукцию. При этом качество продукции может оставаться на прежнем уровне или начинает снижаться.

Наступает день, когда повышать стоимость товара уже невозможно и организация начинает терять лидерство.

Ранняя бюрократизация : этап, когда организация не обращает внимание на то, что и как делается и обращается к вопросу Кто виноват?

На этой стадии эффективность работы, практически, не имеет особого значения. Виновных в возникших проблемах просто назначают решением владельца компании, или ее руководителя. Начинается борьба за выживание не корпорации, а ,каждого, кто в ней работает.

Сотрудники, способные генерировать идеи, уходят или оттесняются на второстепенные роли. Администраторов, умеющих делить деньги и работать преимушественно на себя, становится все больше. Компания превращается в оплот бюрократии, без ориентации на результат и удовлетворение потребностей потребителей.

Бюрократизация и смерть: на последней стадии своего развития организация уже не имеет ни работающей команды, ни ориентации на результат, ни склонности к изменениям. Сосредоточившись на правилах и процедурах, на излишнем контроле, компания почти не общается с внешним миром, и клиентам приходится изрядно потрудиться, чтобы пробиться через существующие в организации бюрократические препоны. Клиенты начинают уходить и, если государство или собственник по каким-то соображениям не пожелает продлить эту агонию, наступает смерть организации.

В реальной жизни трудно выделить «химически чистое» состояние: в деятельности практически любой организации, обычно, одновременно присутствуют характерные черты нескольких стадий развития. .

Грамотное определение стадии жизненного цикла организации позволяет осознать: какие управленческие технологии использовать в данный период жизни компании и каких менеджеров привлекать для работы в ней.

Анализ списка журнала « Форбс», состоящего из 500 крупнейших компаний мира показал: половина компаний из списка 1980 г. десять лет спустя уже прекратила свое существование. При этом западные аналитики отмечали: средняя продолжительность жизни компаний, из перечня крупнейших, составляет примерно 40-50 лет.