Оцінка і вимір економічної ефективності менеджменту персоналу

В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриманої економії (чи прибутку) до витрат на її створення за формулою:

, (15.1)

 

де Е — економічна ефективність, частини;

П — прибуток чи економія, грн.;

В — витрати на створення економії, грн.

 

Враховуючи, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, то одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважатипоказник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (П_пр):

, (15.2)

де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;

В — сукупні витрати на виробництво.

, (15.3)

де О — обсяг виробленої продукції;

Ч_со — середньооблікова чисельність персоналу.

Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції тощо.

 

 

 

Рис. 15.2. Методи визначення та показники рівня продуктивності праці

 

Аналізуючи ефективність менеджменту персоналу, слід звернути увагу на оцінку ефективності роботи персоналу, як на кінцевий результат управління.

Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва.

Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективності персоналу.

Прибічники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу.

Прибічники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом.

Залежно від предмету оцінки існуючі методики можна поділити на дві основні групи: оцінки якості праці та оцінки результатів праці.