Атестація персоналу як одна з форм оцінювання персоналу
Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, яка широко розповсюджена як в українських, так і зарубіжних організаціях. Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:
—представники керівництва;
—керівники структурних підрозділів;
—представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.
Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки.
За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.
Проведення атестації виконує дві функції: структуроутворюючу та мотивуючу. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, унесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивувальну силу має сам зворотний зв’язок, який досягається в процесі атестації.
Організація атестації працівників відбувається в три етапи:
Ø Підготовка до проведення атестації.
Ø Проведення атестації.
Ø Підсумки атестації.
На стадії підготовки атестації необхідно розробити такі документи:
Ø атестаційний лист;
Ø структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;
Ø бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;
Ø звіт виконавця про виконану роботу;
Ø план роботи виконавця;
Ø висновок атестаційної комісії;
Ø структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.
На цій самій стадії необхідно довести до відома тих, хто атестуються, усю процедуру атестації.
Наступний етап — це проведення самої атестації. Вона, у свою чергу, складається з двох підетапів.
І. Професійне (комп’ютерне) тестування, у ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців.
ІІ. Атестаційне інтерв’ю, у ході якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.
На стадії підбиття підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді Оцінювального листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.
Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.
Чергова атестація — проводиться щороку або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи та підбиття підсумків діяльності.
Атестація у зв’язку з завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого.
Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної підготовки для зайняття вищої посади.
Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первинна атестація проводиться через шість місяців, а надалі — щороку.
В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки й компетентності працівника кваліфікаційним вимогам посаді, категорії й розряду оплати праці; ставлення до роботи й виконання обов’язків; ділові та моральні якості; показники результатів роботи в минулий період. У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень атестаційної комісії:
а) відповідає посаді, яку займає;
б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає посаді, що займає.
У розробленні та запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби з роботи з персоналом та сам працівник. Кожен учасник заповнює відповідний розділ. Керівник організації затверджує атестаційний висновок. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.
Атестація, що проводиться методом стандартних оцінок має певні переваги (простота, уніфікованість атестації всіх співробітників тощо), але цей метод не позбавлений і недоліків, насамперед суб’єктивності оцінки.
Більш об’єктивним методом є центри оцінки персоналу, які використовують, крім анкетного опитування, тестові випробування (для керівників різних рівнів), що дають змогу оцінити персонал об’єктивніше. Методика такого випробування може охоплювати:
Виконання управлінських дій. На виконання завдання надається 2 год. Протягом цього часу імітується реальна діяльність фірми: людина, яка проходить випробування, знайомиться із серією інструкцій, ділових паперів, наказів та іншими матеріалами, необхідними для підготовки розпоряджень з різних технологічних, виробничих і кадрових питань. Далі з працівником проводиться інтерв’ю.
Обговорення проблем у невеликій групі. Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати в складі групи, наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників тощо.
Працівникам, що піддаються випробуванням, дається завдання:
Ø відібрати кандидата;
Ø запевнити інших, що цей вибір найкращий.
Процедура при цьому наступна:
Ø вивчення даних про кандидатів;
Ø обґрунтування вибору;
Ø загальна дискусія (40-50 хв.).
Діяльність випробуваних на кожному етапі реалізації оцінюється в балах працівниками відділу персоналу.
Прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп — представників фірм-конкурентів. Моделюються 2 - 5 років роботи фірми. Кожен рік стискується до 1 години, протягом якої приймається низка рішень — з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Діяльність усіх учасників оцінюють експерти.
Розроблення проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план захищають перед експертами.
Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з неоднакових позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюють експерти.
Усі наведені процедури (ділові ігри) довершуються іншими, наприклад, психологічними тестами, оцінками колег. Висновки роблять, застосовуючи різні матриці якостей та властивостей особистості менеджера.
З наведеної матриці видно, що кожна якість (властивість) особистості менеджера комплексно оцінюється за багатьма критеріями. Завдяки цьому підвищується ступінь об’єктивності оцінювання персоналу.
Отже, оцінювання персоналу є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки дає менеджерам змогу приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їхнього руху в організації.
Розроблення й застосування систем і методів оцінювання є складним творчим завданням, яке в кожній організації вирішують своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти процесу оцінювання (розроблення критеріїв, вимірювання показників, порівняння зі стандартами, прийняття рішень).
Вибираючи систему оцінювання, варто забезпечувати її відповідність з іншими підсистемами управління персоналом — його плануванням і найманням, розвитком і мотивацією для того, щоб домогтися синергетичного ефекту й уникнути конфліктів інтересів та суперечностей.