Заработная плата как основная форма стимулирования труда и принципы ее организации.

Развитие рыночных отношений и осуществление социально-экономических преобразований в экономике страны потребовали новых подходов не только к формированию трудовых отношений, но и к механизму стимулирования труда и организации заработной платы. Важной задачей стало создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности персонала, усиление стимулирования труда и управление этим процессом. Основная цель стимулирования труда состоит в том, чтобы обеспечить рост доходов работников и дифференцировать оплату труда с учетом трудового вклада каждого в общие результаты работы коллектива, тем самым повысить заинтересованность работников в высоком качестве труда и конечных результатах работы коллектива.

Процесс управления стимулированием труда включает: правильный выбор форм и систем заработной платы, построение в организациях системы оплаты труда с учетом специфики и особенностей работы, включая в том числе и формы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работника, индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников через контракты и обоснованное планирование средств на стимулирование труда.

Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. Формами материального стимулирования являются заработная плата как основной источник доходов населения, премии и другие формы материального поощрения, доходы от собственности, трудовые и социальные льготы. К моральным стимулам можно отнести различные формы морального поощрения, благоприятный микроклимат трудового коллектива и условия труда, возможность профессионального роста и самовыражения и др.

Основной формой материального стимулирования труда является заработная плата.

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (Трудовой кодекс Республики Беларусь, ст. 57)

В условиях инновационного развития экономики усиление роли заработной платы рассматривается как фактор, стимулирующий экономическое развитие, и повышение эффективности экономики.

Эффективность стимулирования труда через заработную плату и другие материальные выплаты зависят от целого ряда факторов, связанных с организацией оплаты труда: уровня оплаты труда и покупательной способности рубля, от правильности выбора форм и систем заработной платы, нормирования труда, от организации надлежащего учета количества и качества затрачиваемого труда, от спроса и предложения на рабочую силу.

Задача состоит в том, чтобы поставить заработную плату каждого работника в прямую зависимость от конкретных результатов труда и обеспечить более полную реализацию воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.

Соответственно в основе организации заработной платы должны лежать следующие принципы:

- самостоятельность организаций (предприятий) в выборе форм и систем заработной платы и в определении размеров оплаты труда;

- оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы соответствующего уровня квалификации, и создание условий для роста индивидуальной заработной платы за счет трудовых усилий работника;

- государственное регулирование минимальной заработной платы;

- дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов;

- учет общих условий и режимов труда и отдыха и др. специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей экономики;

- равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для применения равнонапряженных норм труда;

- стимулирование материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах хозяйствования;

- обеспечение роста заработной платы при снижении ее расходов на единицу продукции или товарооборота и повышение гарантированности выплаты за счет результатов деятельности организации;

- соизмерение темпов роста средней заработной платы с темпами роста производительности труда и обеспечение опережающего роста производительности труда;

Организация заработной платы – это широкое понятие. Оно включает тарифную систему, формы и системы оплаты труда, системы надбавок и доплат компенсирующего и стимулирующего характера, систему премирования и нормирования труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата это определенная сумма денег в принятых денежных единицах, полученная работником за определенный период работы. Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое может приобрести работник на свою номинальную заработную плату при действующем уровне цен на товары и услуги.

Величина реальной заработной платы определяется путем деления размера номинальной заработной платы на индекс цен на потребительские товары.

Заработок работника складывается из основной заработной платы и дополнительной, так называемой надтарифной части.

Основная заработная плата регулируется тарифной системой и представлена должностными окладами (тарифными ставками), доплатами компенсирующего характера за условия труда. Она является в основном постоянной и учитывает затраты труда в пределах норм, заданий, а также условия труда.

Дополнительная или надтарифная (переменная) часть заработка зависит от конкретного трудового вклада работника в конечные результаты работы коллектива.

К дополнительной заработной плате относятся премии за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременные вознаграждения по итогам работы за год, надбавки и доплаты стимулирующего характера за высокое профессинальное мастерство, за выполнение особо важных заданий и др.

Основу организации заработной платы составляет тарифная система.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, на основе которых обеспечивается дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих различных категорий работников в зависимости от сложности, характера, тяжести и условий труда и ответственности за выполнение работ.

Элементами тарифной системы являются:

- тарифно-квалификационные справочники, на основе которых производится тарификация работ и присвоение разрядов работникам. К ним относятся: классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (КПД). Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих организаций торговли и общественного питания и др.

- тарифная сетка на основе которой определяются размеры должностных окладов и тарифных ставок исходя из присвоенного работнику тарифного разряда и соответствующего этому разряду тарифного коэффициента;

- тарифная ставка первого разряда;

- система доплат компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, а также надбавки стимулирующего характера.

Государственные гарантии по оплате труда работников обеспечиваются посредством сочетания методов государственного и договорного регулирования условий оплаты труда. Механизм государственного регулирования оплаты труда включает:

- законодательное установление минимального потребительского бюджета и бюджета прожиточного минимума;

- определение размера минимальной заработной платы;

- установление тарифной ставки первого разряда для работников бюджетных организаций;

- регулирование соотношений в оплате труда различных професси-онально - квалификационных групп на основе ЕТС;

- ограничение размеров удержаний из заработной платы, в том числе

размеров налогообложения доходов;

- индексацию заработной платы в зависимости от уровня инфляции;

- государственный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Государство устанавливает минимальную заработную плату как основу для определения размеров республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и др. социальных выплат.

Минимальная заработная плата это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной месячной или часовой нормы труда.

Размер минимальной заработной платы определяет нижний предел оплаты труда, ниже которого недопустимо заключение трудовых соглашений. Уровень государственной гарантии в оплате труда поддерживается путем периодического пересмотра минимальной заработной платы в зависимости от динамики цен на товары и услуги.

Основу республиканской тарифной системы составляет Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь. Она определяет механизм дифференциации и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников и является инструментом тарифного нормирования оплаты труда. ЕТС построена с учетом следующих факторов:

- сложности труда, т.е. квалификации работника в рамках одной профессии или должности;

- содержания и специфики труда рабочих, служащих, руководителей, специалистов, что находит отражение в межпрофессиональной и междолжностной дифференциации;

- общих условий труда, видов деятельности, специфики отдельных отраслей (подотраслей);

Действующая Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов. В ЕТС всего 27 разрядов, в том числе для производственных отраслей 23.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от сложности выполняемых работ., ответственности и устанавливает-ся на основе требований предусмотренных в соответствующих тарифно-квалификационных справочниках работ.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифная ставка первого и последующих разрядов выше ставки первого разряда. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд – 16%;

с 4-го по 6-й разряд – 10%

с 6-го по 27-й - 7%

Тарифные оклады (тарифные ставки) работников определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда коммерческие организации определяют самостоятельно с учетом рентабельности хозяйственной деятельности и финансового состояния в пределах средств на оплату труда. Для бюджетных организаций тарифная ставка первого разряда утверждается правительством республики. Тарифные ставки продавцов, кассиров, контролеров-кассиров (контролеров) при продаже книг, оптики, цветов, технически сложных, продовольственных, химико-москательных и хозяйственных товаров повышаются с 1 сентября 2008 г. на 10 процентов.

Оплата труда работников, нанимателями которых являются коммер-ческие организации независимо от формы собственности и индивидуальные предприниматели осуществляется в соответствии с порядком предусмотрен-ным в коллективном договоре (соглашении) или нанимателем в зависимости от сложности и условий труда работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Это означает, что размер заработной платы работников коммерческих организаций не может быть менее, чем он предусмотрен Единой тарифной сеткой для работников соответствующей квалификации: т.е. наниматель не вправе устанавливать размеры окладов работников меньше, чем они гарантированы государством. В то же время, заработная плата работников коммерческих организаций максимальными размерами не ограничивается.

Коммерческим организациям предоставлено право повышать тарифную ставку первого разряда при условии роста товарооборота, выпуска продукции в сопоставимых ценах при наличии прибыли и ее росте нарастающим итогом с начала года.

Обязательным условием повышения тарифной ставки первого разряда является отсутствие задолженности по заработной плате и обязательным страховым взносам в фонд социальной защиты населения.

Для государственных коммерческих организаций и хозяйственных обществ с долей собственности государства в их имуществе начиная с 2005 г. утверждается базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения. При этом в затраты по производству и реализации продукции и товаров включаются выплаты по тарифным ставкам и окладам (сдельным расценкам) с учетом выполнения норм труда не более чем на 200%, исчисленным исходя из тарифной ставки первого разряда, не превышающий ее предельного размера. В эти же затраты включаются выплаты стимулирующего и компенсирующего характера и повышение тарифных ставок и окладов в установленных законодательством размерах.

При повышении тарифной ставки первого разряда базовой величиной является тарифная ставка первого разряда, действовавшая в организации по состоянию на 31 декабря предыдущего года.

Оплата труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе также производится на основе Единой тарифной сетки При этом тарифные разряды и тарифные коэффициенты устанавливаются им с учетом списочной численности работающих, например, при численности работающих от 101 до 300 человек устанавливается тарифный разряд 18, при численности от 601 до 1200 тарифный разряд 20.

Оплата труда руководителя состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за непрерывный стаж работы, премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов премий, вознаграждений по итогам работы за год и других выплат.

Должностные оклады руководителей устанавливаются на основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации. Все условия оплаты труда предусматриваются в контракте. Органы, заключающие контракт, имеют право дифференцировать тарифные коэффициенты, предусмотренные для руководителей по определенной группе численности работающих в пределах межразрядной разницы (до 7 процентов), повышать должностные оклады руководителям, имеющим в своем подчинении дочерние предприятия, филиалы. Увеличение окладов может производиться по итогам работы за квартал, за каждый процентный пункт прироста рентабельности реализованной продукции, товаров.

Конкретные размеры увеличения должностных окладов руководителей определяются органами, заключившими контракт. Максимальный размер увеличения с 1 апреля 2008 г. не может превышать 80% должностного оклада, рассчитанного исходя из тарифного разряда руководителя и тарифной ставки первого разряда, установленной в организации.

Премирование руководителей, их заместителей и главных специалистов осуществляется по итогам работы за квартал.

При этом 30 процентов начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

За I и II кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

За III и IV кварталы - по итогам работы за год.

В частных коммерческих организациях вышеизложенные основные положения об условиях оплаты труда руководителей могут применяться по решению нанимателя.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации независимо от формы собственности и средней заработной платы по организации установлен с 1 апреля 2008 г. в размере 4.

Одним из элементов тарифной системы являются надбавки и доплаты к тарифным окладам и ставкам. Их можно рассматривать как временное увеличение тарифной части заработной платы.

Доплаты и надбавки могут быть компенсационными и стимулиру-ющими. Доплаты носят компенсационный характер и устанавливаются за условия и режим труда, в частности за работу в ночное время, в неблагопри-ятных условиях, за совмещение профессий, за расширение зоны обслужива-ния или увеличение объема выполняемых работ, за ненормированный рабочий день выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Для стимулирования эффективного использования трудовых ресурсов торговые организации могут устанавливать надбавки за высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, за выполнение особо важных заданий, за профессиональное мастерство, за непрерывный стаж работы и др. Общая сумма средств на выплату надбавок, включаемых в расходы на реализацию товаров, не должна превышать 30% суммы должностных окладов руководителей , специалистов, и других служащих за фактически отработанное время .