Внедрение модели компетенций. Технология сравнения компетенций.

При подготовке оценочных мероприятий менеджер по персоналу может столкнуться с необходимостью упрощенного использования модели компетенций, когда, например, из-за ограниченности временного ресурса целесообразно проводить оценку только по трем или четырем компетенциям. Для этого необходимо определить тричетыре наиболее важные для данной должности компетенции.
Опыт показывает, что следующая технология сравнения компетенций, когда каждая компетенция последовательно сравнивается с другой, является очень эффективной:
– Компетенция 1 сравнивается с компетенцией 2 путем постановки вопроса: «Что важнее иметь сотруднику, чтобы быть успешным в этой должности?»
– Если Компетенция 1 важнее компетенции 2, то она получает 2 балла.
– Если обе компетенции одинаково важны, то Компетенция 1 получает 1 балл (Компетенции 2 в данный момент сравнения не присваивается ничего).
– Если Компетенция 1 важна менее, то она получает 0 баллов.
Таким образом, компетенции сравниваются друг с другом, и для оценки отбираются, набравшие в парных сравнениях наибольшее количество баллов.

Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:
– объективная причина создания и внедрения модели компетенций;
– периодическое обновление компетенций;
– привлечение к работе на всех этапах сотрудников и линейных менеджеров
– внутренний PR проекта;
– информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции;
– интеграция компетенций во все HR-практики.

Рассмотрим метод парного сравнения на практике.

Перед нами стоит задача выбрать две наиболее важные компетенции из предложенных пяти.

 

Таким образом, посредством парного сравнения компетенций, ориентируясь на бизнес-задачи компании, мы определили две наиболее важные на сегодняшний день компетенции: «Создание команды» и «Ориентация на результат».