Интервью – это отборочная процедура, призванная определить соответствие кандидата требованиям будущей работы на основе его устных ответов на вопросы интервьюера.

Целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос – заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

· Сможет ли кандидат выполнять данную работу?

· Будет ли выполнять ее?

· Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

 

Преимущества интервью помогает определить, обладает ли кандидат необходимыми для данной работы коммуникативными и социальными навыками дает возможность получить дополнительную информацию о личности кандидата позволяет оценить скорость реакций кандидата помогает выявить знания соискателя о предстоящей работе эффективно в ситуации множественного выбора позволяет оценить степень соответствия соискателя корпоративной культуре организации предоставляет кандидату возможность задать вопросы и получить дополнительную информацию о организации и будущей работе интервью можно модифицировать в процессе проведения в зависимости от конкретной складывающейся ситуации

Недостатки интервью оценки часто бывают субъективными решения принимаются весьма тенденциозно, часто в течение первых пяти минут беседы интервьюеры привержены стереотипам, которые базируются на стандартном описании вакантной должности   негативной информации придается большее значение, чем позитивной степень надежности ниже, чем у письменного тестирования

Типы интервью.

1. Структурированное интервью.

Техника задавания заранее заготовленных вопросов каждому кандидату на вакантную должность.

2.Проективное интервью.

Кандидату предлагается прокомментировать какую-либо предполагаемую рабочую ситуацию.

3.Ситуационное интервью.

Кандидату предлагается последовательно описать свои действия в конкретной рабочей ситуации.
4. Интервью по компетенциям.
Направлено на выявление личностных качеств потенциального работника.

 

Центр оценки.

Центр оценки – это набор технологий тестирования, позволяющих кандидату в стандартизированной ситуации продемонстрировать навыки, знания и умения, которые позволят ему успешно выполнять работу, на которую он претендует.

· Групповая дискуссия. Это упражнение выполняется в форме ведения дискуссии между несколькими кандидатами по заданной теме. В процессе выполнения упражнения его результаты фиксируются документально

· Ролевая игра. Кандидату предлагается сыграть роль работника в предполагаемой рабочей ситуации.

Метод центра оценки применяется при отборе кандидатов на ключевые позиции, при условии, если позволяют ресурсы (временные, материальные и людские).

 

Адаптация персонала.

 

Адаптация – это деятельность организации, направленная на введение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководством и рабочими группами.

Основными задачами адаптация являются:

· Уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию.

· Снижение напряженности у работника при входе в новую должность.

· Сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию.

· Экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучения новичка.

· Реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой.

· Обучение поведению в организации (введение в корпоративную культуру).

 

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала;

- четкость организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность должности;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудников;

- гибкость системы обучения персонала;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.

Ключевым условием успешного осуществления адаптации является создание организационного механизма управления процессом адаптации. Управление трудовой адаптацией требует проработки трех организационных элементов:

1. структурного закрепления функции управления адаптацией;

2. технологии процесса управления адаптацией;

3. информационного обеспечения этого процесса.

В качестве организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

· выделение соответствующего подразделения (группы) в организационной структуре подсистемы управления персоналом;

· распределением специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям;

· развитие наставничества;

· развитие структурных взаимосвязей.

 

Развитие и обучение персонала.

 

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования организации. Потребности организации в развитии и обучение персонала складываются под воздействием следующих факторов:

· динамика внешней среды;

· развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

· изменение стратегии развития организации;

· создание новой организационной структуры;

· освоение новых видов деятельности.

 

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рисунке 14).

 

 

Рисунок 14 - Процесс профессионального обучения

На основании анализа выявленных потребностей формулируются цели каждой программы обучения. Цели обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценки (измеримыми).