Вопрос №17 Организация как система управления. Жизненный цикл и типы организации.

Организация в менеджменте - это объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил. Организация как система управления - связанна с: целями; функциями; процессом управления; квалификацией менеджеров; распределением полномочий для достижения определенных целей. Управление - это процесс воздействия на систему с целью поддержания заданного положения или перевода ее в новое состояние. Элементы системы управления: вход основной системы; выход основной системы; канал обратной связи; блок управления. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональных специализаций. Организация построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно

Жизненный цикл организации - совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования. Формирование. На первом этапе учредители предприятия определяют сферу деятельности и формулируют основную цель функционирования. В это же время проводится анализ внешней среды. Затем осуществляется оформление документов, поиск инвесторов, подготовка материальной базы, формирование уставного капитала, подбор кадров. Рост. На этапе роста организация налаживает выпуск продукции, получает первую прибыль и вкладывает ее в материально-техническую базу; развивает коммуникации и формирует межличностные отношения в коллективе; проводит рекламные акции и привлекает клиентов, тем самым, повышая конкурентоспособность и укрепляя свое положение на рынке. Зрелость. На этапе зрелости усложняется и разрастается структура организации, появляются новые подразделения, увеличивается объём выпуска продукции, расширяется её ассортимент. Это пик организации, где она получает максимальную прибыль. Спад. Тем не менее, любая организация рано или поздно вступает на этап спада. В этот период руководство начинает осознавать, что выпускаемая продукция уже не так востребована на рынке, производство становится нерентабельным, происходит повышение текучести кадров вследствие снижения заинтересованности работников и появления потребности в более квалифицированных сотрудниках. Это кризис организации. Если в организации на этом этапе не произойдут кардинальные изменения, то её неизбежно ожидает крах. 2 пути: ликвидация организации или рождение. Для эффективной работы руководитель должен знать законы циклического развития и выбирать стиль управления в соответствие с этапом, на котором находится его предприятие.

Типы организации. По форме собственности (частные, государственные, муниципальные, смешанные). По отношению к прибыли: (коммерческие, некоммерческие). По организационно-правовым формам (товарищества, кооперативы, АО, дочерние и зависимые, фонды, ассоциации, партнерства). По отрасли производства выделяют большое количество организаций, например: промышленные, сельскохозяйственные, торговые, образовательные и т.д. По содержанию деятельности: (добывающие, обрабатывающие, сборочные, исследовательские, проектные, обучающие, просветительские и тд).

Стратегическое управление – это такое управление, рассчитанное на выживание в долгосрочной перспективе, поиске новых возможностей в конкурентной борьбе, адаптация к изменением в окружении, ориентация на долгосрочную перспективу, гибкость и готовность к изменениям.

Стратегическое управление на предприятии выражается в следующих пяти функциях:

1) Планирование стратегии.

2) Организация выполнения стратегических планов.

3) Координация действий по реализации стратегических задач.

4) Мотивация на достижение стратегических результатов.

5) Контроль за процессом выполнения стратегии.

К числу стратегических решений, например, можно отнести:

- реконструкцию предприятия;

- внедрение новшеств (изменение организационно-правовой формы, новые формы организации и оплаты труда, взаимодействия с поставщиками и потребителями);

- выход на новые рынки сбыта;

- приобретение, слияние предприятий.

Стратегические решения имеют ряд отличительных особенностей. Основные из них:

- инновационный характер;

- направленность на перспективные цели и возможности;

- сложность формирования при условии, что множество стратегических альтернатив неопределенно;

- необратимость и высокая степень риска.

Вопрос №18 Принципы и методы управления персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты); технологические (маршрутные и технологические карты); эксплуатационно-ремонтные (нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом; материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок перевода, увольнений). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции; методические указания, описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.Экономические методы предполагают косвенное воздействие на объект управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на социологии и психологии. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образцам поведения с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления: планирования, организации, координации, мотивации и контроля. Выделяют также методы найма, отбора и приема персонала, методы деловой оценки персонала, методы профориентации и трудовой адаптации персонала, методы мотивации трудовой деятельности персонала, методы организации системы обучения персонала, методы управления конфликтами и стрессами, методы управления безопасностью персонала, методы организации труда персонала, методы управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, методы высвобождения персонала.

Перечисленные выше методы управления реализуются в соответствии с определенными принципами, то есть правилами.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом:

- научность в сочетании с элементами искусства;

- процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не "просто так", а быть ориентированным на решение конкретных проблем, стоящих в данный момент перед организацией;

- функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Их суть состоит в том, что к каждому объекту управленческой деятельности существует индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования;

- любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности, т.е. действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке как пространстве, так и во времени;

- непрерывность осуществления хозяйственных процессов в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала;

- оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления;

- учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться;

- обеспечение единства прав и ответственности в каждом звене управления;

- состязательность участников управленияна основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью разнообразных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков;

- максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений. Решения, в которые вложен собственныйтруд и идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные сверху".

Принципы отдельных направлений кадровой политики:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей;

- принципы подбора и расстановки кадров:

- принцип соответствия – соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции – уровень знаний, соответствующий требованиям должности;

- принцип практических достижений – требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и работы подчиненных);

- принцип индивидуальности – облик, интеллектуальные черты, характер, стиль руководства;

- принципы формирования и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности;

- принцип ротации – планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки – подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

- принцип проверки делом – эффективная стажировка на руководящих должностях;

- принцип соответствия должности;

- принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей;

- принципы оценки и аттестации:

- принцип отбора показателей оценки – система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок;

- принцип оценки квалификации – пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности;

- принцип оценки осуществления заданий;

- принципы развития персонала:

- принцип повышения квалификации;

- принцип самовыражения;

- принцип саморазвития;

- принципы мотивации и стимулирования персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы;

- принцип равномерного сочетания стимулов и санкций;

- принцип мотивации – побудительные факто