Разработка мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала
Разработка и внедрение системы управления персоналом, соответствующей современным требованиям, дает возможность компании организовать эффективную работу по основным направлениям деятельности службы управления персоналом, таких как:
1. Поиск, подбор и наем персонала
2. Адаптация персонала
3. Стимулирование и мотивация персонала
4. Деловая оценка и аттестация персонала
5. Формирование и работа с кадровым резервом
6. Поддержание необходимой дисциплины труда
7. Развитие персонала (обучение, должностное перемещение и продвижение, карьерный рост)
8. Увольнение персонала
Состав общих требований к построению системы управления персоналом организации и перечень выявленных недостатков действующей системы управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Уфа», позволяет сформулировать следующие основные задачи, которые должны быть решены в процессе разработки организационного проекта системы управления персоналом данной организации:
Разработать систему функциональных связей системы управления персоналом, ориентированную на эффективное выполнение целевой функции организации.
Разработать Стандарт предприятия - «Управление персоналом ООО «Газпром трансгаз Уфа».
Разработать Стандарт предприятия «Политика области найма персонала»
Разработать Положение об адаптации персонала в ООО «Газпром трансгаз Уфа».
Разработать Техническое задание на разработку комплексной системы стимулирования сотрудников.
Разработать Положение по стимулированию работников предприятия, обеспечивающих управление персоналом.
Нормативно-методическое обеспечение проекта:
Трудовой кодекс Российской Федерации;
Федеральный Закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999 г. № 181-ФЗ;
Устав ООО «Газпром трансгаз Уфа».
Положения об отделах, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.
Предполагается, что проект может быть разработан и внедрен в течение 3 мес.
Сметная стоимость проекта – 50 тыс. руб.
Источники финансирования – собственные средства предприятия.
Источники социально-экономической эффективности:
1. Повышение мотивации персонала;
2. Повышение стабильности кадрового состава;
3. Облегчение процесса адаптации персонала;
4. Повышение производительности труда.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
Служба управления персоналом занимает определенное место в организационной структуре компании. Оно определяется многими факторами и, прежде всего, организационно-правовым статусом руководителя службы, предназначением ее структурных подразделений, их ролью в общей системе управления, степенью развитости и особенностями данной компании.
Для ООО «Газпром трансгаз Уфа» целесообразно предложить такую структуру подчинения службы персонала.
Служба управления персоналом структурно подчинена менеджеру по администрированию, который непосредственно подчиняется высшему руководителю организации. В данном случае служба работает в качестве одного из функциональных подразделений предприятия, и ее не выделяют среди них с точки зрения особой значимости.[44]
Функции службы управления персоналом на предприятии будут реализованы через следующие виды кадровой работы:
Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала, которые включают в себя:
1) разработку стратегии управления персоналом;
2) анализ кадрового потенциала организации;
3) анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда в отрасли или регионе;
4) планирование и протезирование потребности в персонале;
5) оценку кандидатов на вакантную должность;
6) текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.
Разработка структуры управления персоналом организации, которая включает в себя:
1) анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном этапе развития организации;
2) проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;
3) составление штатного расписания организации;
4) построение новой организационной структуры управления.
Развитие кадрового потенциала, которое включает следующие элементы:
1) техническое и экономическое обучение персонала;
2) переподготовка работников и повышение их квалификации;
3) подготовка кадрового резерва руководства;
4) планирование деловой карьеры сотрудников;
5) профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
Оформление и учет движения кадров, которые предполагают решение следующих задач:
1) оформление и учет приема, увольнения и перемещения работником;
2) информационное обеспечение системы управления кадрами;
3) профориентация и профотбор работников;
4) обеспечение полной занятости па рабочем месте.
Регулирование трудовых отношений в организации, которое достигается путем решения следующих задач:
1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками;
2) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;
3) управление персоналом и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;
4) социально-психологическая диагностика персонала;
5) регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;
6) управление взаимодействием с профсоюзами.
Мотивация и стимулирование труда, которые включают следующие направления:
1) нормирование и тарификация трудового процесса;
2) разработка систем оплаты труда персонала;
3) разработка форм медицинского страхования работников;
4) разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;
5) разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;
6) управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения их основных потребностей и интересов.
Регулирование условий труда, которое осуществляется посредством соблюдения требований
1) психофизиологии труда;
2) эргономики;
3) технической эстетики;
4) охраны труда и техники безопасности;
5) охраны окружающей среды.
Оказание юридических услуг персоналу, которое состоит в следующем:
1) разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;
2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
4) консультации персонала при решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью.
Развитие социальной инфраструктуры организации, которое включает в себя:
1) организацию питания работников в процессе трудовой деятельности;
2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;
3) развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;
4) обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;
5) обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.
Существующая структура службы персонала, включающая начальника отдела персонала и менеджера по персоналу, оптимальна для ООО «Газпром трансгаз Уфа».
Основной целью деятельности начальника отдела по управлению персонала является обеспечение конкурентных преимуществ Общества за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов, развивать и мотивировать персонал к рациональному и эффективному труду.
1. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;
2. Подбор, адаптация, расстановка, закрепление персонала;
3. Повышение профессионального уровня сотрудников;
4. Мотивация персонала;
5. Обеспечение эффективного использования персонала;
6. Постановка и контроль системы учета движения персонала;
7. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
8. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства;
Начальник отдела по управлению персоналом назначается на должность и освобождается приказом Генерального директора Общества.
Функции:
1. Маркетинговые исследования рынка труда;
2. Стратегическое развитие;
3. Планирование персонала;
4. Кадровое обеспечение деятельности Общества;
5. Организация труда и планирование рабочего времени;
6. Адаптация персонала;
7. Обеспечение повышения уровня квалификации персонала;
8. Управление трудовой дисциплиной;
9. Мотивация персонала и оплата труда;
10. Формирование корпоративная культура;
11. Правовое обеспечение кадровой работы;
12. Высвобождение персонала;
13. Управление деятельностью отдела;
14. Обеспечение сохранности имущества;
15. Охрана труда и техника безопасности;
Начальник отдела персонала осуществляет мониторинг рынка труда на территории нахождения Общества, его подразделений, в том числе мониторинг:
- уровня заработных плат в аналогичных организациях по аналогичным профессиям, должностям и специальностям (не реже 1 раза в полугодие);
- специфики предложений на рынке труда (не реже 1 раза в год);
- уровня квалификации торгового персонала предприятий конкурентов (не реже 1 раза в квартал);
Начальник отдела персонала:
Ежегодно, до 15 декабря текущего года организует мероприятия по анализу эффективности кадровой политики предприятия, в том числе:
- анализ текучести кадров;
- анализ социально – психологического климата;
- анализ удовлетворенности трудом и заработной платой;
Вносит предложения на рассмотрение руководства по корректировки кадровой политики Общества.
Разрабатывает (вносит изменения) кадровую политику на следующий год и передает на утверждение Генеральному директору Общества не позднее 15 января текущего года.
Анализирует потребность в персонале с учетом развития организации.
Обеспечивает своевременное внесение изменений в документ «Структура и штатная численность», в том числе готовит проект приказа о внесении изменений и передает на утверждение Генеральному директору.
Осуществляет контроль над соблюдением штатной дисциплины.
Ежемесячно осуществляет анализ обеспеченности предприятия персоналом.
Определяет требования к кандидатам на открытые вакансии.
Организует мероприятия по поиску и подбору кадров:
1. Осуществляет взаимодействие с центрами занятости, кадровыми агентствами;
2. Организует процесс размещения информации об открытых вакансиях в СМИ;
3. Осуществляет анализ резюме (анкет) соискателей на вакансию на предмет соответствия требованиям;
4. Осуществляет первичное собеседование с кандидатами и организует дополнительное собеседование с руководителем подразделения, имеющего открытую вакансию;
5. Обеспечивает проверку наличия и достоверности документов, необходимых для оформления трудовых отношений;
6. В случае необходимости организует конкурсный отбор, тестирование кандидатов;
7. Руководит работами по разработке должностных инструкций;
8. Осуществляет контроль над исполнением функциональных обязанностей;
Контролирует (не позднее 1 числа текущего месяца) своевременность и правильность составления плана – графика работы сотрудников подразделений.
Контролирует сроки завершения испытательного срока и вносит предложения по досрочному завершению испытательного срока либо о расторжении трудового договора в случае несоответствия должности.
Контролирует своевременность и правильность оформления документации по завершению испытательного срока либо об оценке сотрудника, являющейся основанием для признания несоответствии должности.
Организует работу по оценке (аттестации) уровня квалификации сотрудников:
1. Организует и контролирует процесс обучения;
2. Руководит работами по учету рабочего времени;
3. Разрабатывает и внедряет утвержденные Генеральным директором предложения и программы нематериального стимулирования сотрудников, конкурсов на определение лучших по профессии и др.;
4. Контролирует соблюдение положений корпоративной политики.
Менеджер по персоналу:
Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников.
Организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора организации; учет личного состава.
Производит выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит подсчет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Своевременно вносит в трудовые книжки записи о переводах, перемещениях, поощрениях и т.д.
Ведет установленную документацию по кадрам, а также подготавливает материалы для представления персонала к поощрениям и награждениям.
Оформляет больничные листы на всех работающих.
Формирует и ведет личные дела работников, своевременно вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.
Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
Проводит систематический анализ кадровой работы в организации, разрабатывает предложения по ее улучшению.
Использование системы маркетинга персонала на предприятии заключается в последовательном выполнении ряда задач, поставленных для достижения цели - наилучшего использования человеческих ресурсов за счет создания благоприятных условий труда. В свою очередь выполнение этих задач предполагает реализацию функций маркетинга персонала.
И следовательно, функции маркетинга персонала в рамках стратегического аспекта включают в себя: целеполагание системы управления маркетингом персонала; сегментирование рынка труда и выбор целевых сегментов; позиционирование организации-работодателя на рынке труда; информационную функцию маркетинга персонала по обеспечению стратегических задач.