Выявление проблем формирования и использования маркетинга персонала организации

Один из немецких ученых, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции:

1) информационная функция маркетинга персонала;

2) коммуникационная функция маркетинга персонала.[41]

При прохождении преддипломной практики, было обнаружено, что этими функции выполняет отдел кадров организации, оставляя за собой накопление огромной работы у сотрудников, которое приводит к ненормированному рабочему дню и быстрой утомляемости.

Поподробнее о функциях службы маркетинга персонала. Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

-учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

-учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

-аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

-информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

-специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

-рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

-беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Реализация информационной функции маркетинга персонала предполагает обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований:

1) Изучение содержательных и формальных объектов исследования профессий, профессиональных структур и тенденций их развития

2) Исследование окружающей среды.

3) Изучение организационно-экономических и социокультурных особенностей внешней среды, влияющей на работу с персоналом в организации.

4) Исследование рынков труда.

5) Исследование внешнего и внутреннего рынков трудаИсследование имиджа организации.

6) Изучение и формирование облика организации на внешнем и внутреннем рынках труда.

Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.

Коммуникационное пространство включает:

1)работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;

2)внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;

3)общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.

Для осуществления коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи, рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью. Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования.[42]

Внутренние связи, относятся к заботам о внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника.

Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты.

Целью связи с общественностью является формирование у широкой общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает: продукт (услуги) организации; философию и культуру организации; осуществляемые организацией, актуальные с точки зрения общественности акции (например, мероприятия по охране окружающей среды); деятельность в производственной сфере (бизнес-деятельность), ее содержание, развитие и успехи.

Методами работы с общественностью служат в первую очередь следующие мероприятия: спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т.ч. организация или программы защиты окружающей среды); создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности; реклама о вакансиях; журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках вакансий и др.; привлекательное оформление информации об организации (включая отчетную и текущую); привлекательная презентация в Интернете[43].

Вместе с тем, проведенный в процессе дипломного проектирования анализ функционирования существующей системы управления организацией и персоналом ООО «Газпром трансгаз Уфа» позволил выявить следующие недостатки, свидетельствующие о необходимости ее совершенствования:

На предприятии отсутствуют документы, регламентирующие процесс подбора и отбора кадров для замещения вакантных рабочих мест.

Поиск и наем сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Уфа» производится за счет продвижения своих работников, или в крайнем случае, через объявления в газетах, поэтому функции найма и учета персонала представлены минимальным набором.

Нет отлаженной детальной процедуры анализа работ и составления требований к должностям, в связи с этим отсутствуют четкие официальные критерии отбора персонала на каждую конкретную должность и соответствующие организационные документы.

Из-за отсутствия научно обоснованных должностных требований оценка потребности в персонале носит субъективный характер. Имеет место недостаточное использование внешних источников найма персонала. Мало применяются современные методы поиска и отбора персонала необходимых профессий и квалификации. На предприятии отсутствует рационально обоснованная система материального и нематериального стимулирования, позволяющая должным образом учитывать трудовую мотивацию сотрудников.

Функция управления персоналом в целом недостаточно дифференцирована и упорядочена. Не определен состав функций, детализированные задачи, их приоритетность, персональная ответственность за выполнение, порядок выполнения, критерии качества и способы стимулирования.

Выявленные недостатки системы управления персонала указывают на необходимость разработки организационного проекта совершенствования системы управления персоналом.

Таким образом, исследование выявило, что необходимо создать группу маркетинга персонала в отделе кадров, для снятия нагрузки с сотрудников отдела, а также для рационального функционирования кадровой политики организации.