Анализ трудовых ресурсов

Задачи:

1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

3. анализ данных об использовании трудовых ресурсов;

4. выявление резервов трудовых ресурсов более полного и эффективногоного их использования

В процессе анализа и при изучении состава и структуры трудовых ресурсов предприятия выделяют следующие категории работников:

1) производственный персонал (основные, сезонные, временные, инженерно-технический персонал, обслуживающий персонал)

2) непроизводственный персонал (работники подсобных, промышленных производств, ЖКХ и т.п.)

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью: Коб.

В процессе анализа также изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Влияние изменения данного соотношения на изменение уровня производительности их труда в целом по предприятию устанавливают по след. формуле: ΔСГВ=(УДОРфакт. – УДОРплан.)*СГВплан.

СГВ – среднегодовая выработка 1 работника

УДОР – удельный вес основных рабочих в общей численности работающих соответственно по плану и факту

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ по наладке и ремонту машин, оборудования, повышению уровня механизации, совершенствованию труда этих рабочих. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнем, а также по возрасту, полу, стажу работы. Численность рабочих определяют исходя из норм трудоёмкости работ планируемого периода, эффективного фонда времени и планируемого коэффициента выполнения норм выработки: Чр= , где

Чр – численность рабочих;

Т – V работ в нормах трудоёмкости за планируемый период в нормо-час.;

Тэф – эффективный (фактический) фонд времени;

Квп – коэффициент выполнения норм выработки по плану.

Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия, рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления производством.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых работ определяют средние тарифные разряды работ и средние тарифные разряды рабочих, исчисленных по

средневзвешенной:

; , где Тр – тарифный разряд, VР – объем работ

По административно-управленческому персоналу следует проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, повышением их квалификации и подготовкой. Определяющее значение для выполнения плана по численности, характеристики качественного состава рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения раб. силы осуществляется по следующей системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников. Интенсивность притока (оттока) раб. силы определяется коэффициентами:

- общего оборота (число принятых / среднесписочная численность)

- выбытия (выбывшие / среднесписочная численность)

- оборота по приему (принятые / среднесписочная численность)

- коэффициент текучести (число лиц, выбывших по собств. желанию или по др. причинам / среднесписочная численность) (характеризует отрицательно)

Все причины выбытия работников принято делить на 2 группы:

1. уход на учебу, призыв в армию, перевод на другую работу, уход на пенсию (плановые))

2. характеризующие текучесть (увольнение по собств. желанию, за нарушение правил внутреннего распорядка, прогулы без уважительной причины)

Систематический анализ причин движения рабочей силы позволяет принимать меры к сокращению текучести по каждой группе и категории работающих, способствовать стабилизации трудового коллектива. Напряженность в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате перечисленных мероприятий.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана соц. развития предприятия по следующим группам показ-лей:

1. повышение квалификации работников:

1) процент работников, обучающихся в ВУЗах, средних и средних специальных учебных заведениях в системе подготовки рабочих кадров на предприятии;

2) численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;

3) численность и процент работников, занятых неквалифицированным трудом.

2. мероприятия по изучению условий труда и укреплению здоровья работников:

1) уровень санитарно-гигиенических условий труда;

2) уровень частоты травматизма на 100 чел.;

3) процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

4) процент общей заболеваемости работников;

5) количество дней временной нетрудоспособности на 100 чел.;

6) процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха и т.д.

Также анализируется выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

3. улучшение социально.-культурных и жилищно-бытовых условий работников:

1) обеспеченность работников жильем;

2) выполнение плана по строительству нового жилья;

3) состояние дорог;

4) наличие и строительство детских садов, санаториев и т.д.;

5) оборудование жилого фонда коммунальными удобствами.

4. анализ социальной защищенности членов труд. коллектива: оказание матер. помощи; выдача беспроцентных ссуд; выдача пособий на лечение; приобретение путевок; единовременного пособия для работников предприятия.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показ-лей как по общей сумме, так и на одного работника, также проводят межхозяйственный сравнительный анализ. В заключение разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня соц. защиты работников; на улучшение условий труда и отдыха, которые учитываются при разработке плана соц. развития на будущий год.