Человеческий капитал

Современный менеджмент рассматривает человека в качестве главного ресурса организации, от которого в решающей мере зависит ее успех, и выдвигает на первый план личность каждого участвующего в общественном производстве. Изменение роли человека в современном производстве обусловлено следующим¹(¹ Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2004.):

§ обострением глобальной конкуренции, существенно поднявшей «планку требований» по отношению к работнику и качеству его труда;

§ опыту передовых компаний в Японии, добившейся значительных экономических успехов за счет персонала;

§ изменением в составе работников, повышением уровня их образования и квалификации, зрелости;

§ изменением содержания труда, связанным с появлением принципиально новых технологий;

§ развитием демократии на производстве и в обществе;

§ ростом стоимости рабочей силы.

Научно-техническая революция, меняя характер труда, предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакций, умению своевременно перерабатывать возрастающие объемы информации.

В 60-е годы XX века в связи с возрастанием роли человеческого фактора в условиях НТР появилась теория «человеческого капитала». К человеческому капиталу относятся приобретенные знания, навыки, энергия, способность к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. Величина человеческого капитала оценивается потенциальным доходом, который он способен приносить.

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый), Это совокупность теоретических или достаточно универсальных знаний работника;

• специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знания людей, специфики предприятия и своей работы, их личные связи, способы и культура общения, доверие. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

В отличие от других видов капитала, человеческий капитал не изнашивается, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

 

Управление человеческим капиталом предполагает индивидуальный подход к работникам, использование индивидуальных свойств личности (особенностей психики, характера, способностей и т.п.) в целях регулирования отношений между людьми в организации. Менеджер должен понимать, на какое из свойств личности надо оказать воздействие, чтобы интересы личности оптимально способствовали достижению как личной, так и коллективной производственной задачи.

Рассмотрим, что собой представляет личность — важнейший элемент системы управления.