Организационные культуры как объект управленческой деятельности

Уровень менеджмента (80-90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различною типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладе­ние новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения ос­нов организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамиче­ски изменяющихся контекстах.

Выделяют следующие основные исторические типы организационных куль­тур: (табл.2.1)

• органическую;

• предпринимательскую;

• бюрократическую;

• партисипативную.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура - слож­ный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ори­ентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности орга­низации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них ха­рактерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию вос­произведения социального опыта параллельно с функцией регулирования дея­тельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочета­ние) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философ­ских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

 

Таблица 2.1

Характеристика основных типов организационных культур

Типы организационных культур
Органическая Предпринимательская Бюрократическая Партисипативная
Организация направляется
согласием с общей идеей свободной инициативой сильным руководством всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе
исходного согласия с целями и задачами индивидуального творчества ясного и сосредоточен­ного продумывания открытого взаимодействия
Лидерство основывается на
разделяемых взглядах о направленииобщего движения наличии авторитета и признания власти и положении содействии контак­там и сотрудниче­ству
С хроническими проблемами справляются с помощью
не придания им значе­ния и отказа от обсуж­дения поиска новых творче­ских подходов укрепления руководства и следования правилам более напряженной дискуссии и выра­ботки способов решения
Повседневная работа
осуществляется при ми­нимальном вмешатель­стве в нее выполняется и видоиз­меняется каждым по-своему зависит от неизменно­сти курса и активности руководства постоянно пере­проверяется для большего совер­шенства
Функции и ответственность
реализуются с почти автоматической точно­стью получаются такими, какими их делают люди предписываются и закрепляются разделяются и сме­няются по необхо­димости
Желания и интересы отдельных людей
Оцениваются по степени их согласованности с целями организации считаются более важ­ными, чем интересы организации подчиняются интересам организации согласуются с ин­тересами организа­ции путем договоренностей
Руководство
задает контекст и цель, сводя к минимуму ос­тальное вмешательство дает людям возмож­ность делать так, как они считают нужным определяет лидеров и возможные направления развития действует как ката­лизатор группового взаимодействия и сотрудничества
Разногласия и конфликты
отражают факт расхож­дения с общими целями и задачами   являются продуктивным выражением индивиду­альных особенностей и различий угрожают стабильности организации и мешают работе считаются жизнен­но необходимыми для эффективного решения проблем
Коммуникации (общение)
ограничены и несущественны меняются по интенсив­ности и непредсказуемы формальны и подчиня­ются правилам открыты и насы­щенны
Информация и данные (как правило)
расцениваются как совместное знание, кото­рое не нужно выносить вовне используются для индивидуальных достижений контролируются, и дос­туп к ним ограничен оцениваются и распределяются открыто

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм по­зволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В ча­стности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепри­знанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к со­ображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демокра­тическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).

Кроме того, в каждой организации формируется присущая только ей, уникальная культура. Однако можно говорить и об определенных типах культуры. При этом стиль управления и тип культуры организации оказываются тесно связанными. Так, например, в организациях с автократическим стилем управления, где доминируют бю­рократические принципы, формируется культура, сильно отличающаяся от той, которая складывается в предпринимательской ин­новационной организации открытого демократического типа.

Некоторые элементы этих двух противоположных культур представлены в табл.2.2.

Таблица 2.2