Администрации Лебедянского муниципального района Липецкой области

С целью повышения эффективности обучения и развития персонала отдел организационно-контрольной и кадровой работы администрации Лебедянского муниципального района, на наш взгляд, должен проводить с муниципальными служащими тренинги (тренинги-семинары). Их можно отнести к организационным, а также интегрирующим ритуалам. Тренинг — это набор средств, с помощью которых знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия. Сам тренинг относят к методикам активного обучения. Иногда данную методику называют «проблемное обучение», «обучение через опыт».

Тренинг подразумевает планомерный подход, предусматривающий отработку определённых навыков в сочетании с усилением мотивации работника относительно совершенствования работы; процесс, в ходе которого один тренирует другого путём интенсивного обучения, демонстрации и практической работы; ежедневное обучение и руководство трудом, чтобы повысить эффективность исполнительской деятельности; повышение эффективности адаптации новых муниципальных служащих.

Уникальность тренинга как метода заключается в том, что через него можно ненавязчиво и мягко проводить в жизнь политику компании, внедрять в сознание её ценности. Этим тренинг отличен от кодексов, сводов правил, устава и прочих документов, которые работники обязываются соблюдать принудительно.

Через проведение обучающих тренингов происходит сплочение коллектива компании. Тренинг позволяет объединить людей вокруг реальной или смоделированной проблемы, вводит группу в «дискомфортное состояние», так как через «зону дискомфорта» происходит обучение. Группа людей, переживая совместный дискомфорт, сплачивается, в ней укрепляются неформальные отношения, которые могут принести пользу организации. Через неформальные отношения происходит интенсификация работы. Это российская специфика: пока не налажены личностные отношения, делового взаимодействия ждать не приходится.

Совместное обучение формирует открытое информационное пространство. В результате этого предотвращается конкурентная борьба внутри коллектива за информационный ресурс, то есть за знание, как работать с той или иной проблемой. Это предотвращает конфликты.

Команды для тренинга могут формироваться по разным признакам. Ими могут быть «сборные специалистов» и целые отделы администрации. Главное — не допустить ситуации взаимодействия руководителя и его непосредственных подчинённых. Хотим мы того или нет, но нам не удастся снять субординационно - статусные барьеры.

Другой вид тренингов — «создание команды» — позволяет разрушить на определённое время в игровой форме статусные барьеры, даёт возможность людям раскрепоститься. Работа на данном тренинге предполагает использование большого числа кинестетических приемов (тактильно-мышечное общение). Это позволяет сформировать чувство доверия, защищённости и чувство безопасности в коллективе, принадлежности именно к этой группе.

Выделяют два основных вида тренингов: профессионально-информаци­онные ориентированы на передачу профессиональной информации, формиро­вание профессиональных навыков. Психолого-коммуникативные ставят це­лью формирование и сплочение коллектива, группы; формирование довери­тельных и открытых отношений; адаптацию персонала; диагностику личност­ных качеств персонала и проявляемых моделей поведения в стандартных, стрессовых и конфликтных ситуациях. Опыт крупных российских компаний показывает действенность метода тренинга не только в целях развития персо­нала, но и в качестве средства отбора персонала.

Тренинг относят к методикам активных форм обучения, поэтому на тре­нинге обязательно задействуется опыт его участников. Основная задача тре­нера заключается в формировании благоприятного и безопасного простран­ства, которое способствовало бы возникновению у участников желания обме­ниваться опытом, а также получать новые знания.

Применение тренингов возможно для адаптации новых муниципальных служащих. Тренинг позволяет уменьшить стресс, приобщить новичка к кор­поративной культуре, познакомить его с делами компании, развить профес­сиональные навыки и познакомить с муниципальными служащими местного органа самоуправления. Возможно, даже говорить о сокращении сроков адаптационного периода новых муниципаль­ных служащих. Проведение тренингов позволяет успешно решать следующие задачи:

- формирование открытых и доверительных отношений среди персонала;

- формирование лояльности и приверженности персонала;

- выработка у персонала необходимых моделей поведения в отношении компании, внешних клиентов;

- быстрое формирование определённых поведенческих навыков, умений;

- повышение уровня знаний персонала и качества выполняемой им ра­боты;

- творческое отношение к труду и обязанностям;

- проведение необходимых организационных изменений и предваритель­ная подготовка базы для внедрения изменений;

- проведение качественной диагностики персонала и получение немедлен­ной обратной связи.

Технология тренинга позволяет создавать сильную и гибкую внутреннюю среду. Именно сила и гибкость организации являются факторами устойчиво­сти, которые предотвращают распад организации в моменты крайней неста­бильности экономики.

Для совершенствования профессиональных компетенций необходимо провести учебу депутатов Совета депутатов района и сотрудников отраслевых (функциональных) органов администрации района. Около 20% времени должно быть посвящено профессиональной подготовке, относящейся к сбору и обработке информации. План подготовки руководителей среднего звена приведён в таблице 9.

Таблица 9 - План подготовки руководителей высшего и среднего звена

Форма Тема
  Общий и инновационный менеджмент
Лекции Концепция современного менеджмента. Организация и её окружение
Лекции/ семинары Основное содержание стратегического менеджмента
Лекции/ семинары Стратегическое планирование — основа стратегического управления и его важнейшая составляющая
Лекции/ семинары Кадровая политика организации
Лекции/ семинары Корпоративная и инновационная культура. Управление культурой
Лекции/ семинары Мотивация персонала. Мотивация к инновационной деятельности
Лекции/ семинары Современные психотехнологии в процессе управления персоналом. Нейролингвистическое программирование (НЛП): сущность, оценка эффективности, пользы и вреда. Коучинг
Лекции/ семинары Инновационная стратегия
Лекции/ семинары Управление инновационными проектами
Лекции/ семинары Прогрессивные производственные технологии
Лекции/ семинары Эффективность инновационной деятельности фирмы
Лекции/ семинары Информационные технологии (глобальные сети, электронные документы, коммуникации)

 

Необходимо провести переподготовку начальников отделов и их заместителей администрации Лебедянского района. Цели — улучшение навыков управления. Обучение может длиться в течение двух недель. Обучение менеджменту и информационным технологиям занимает 20% времени. Обучение профессиональной подготовке — относящимся к сбору, обработке и анализу информации дисциплинам занимает 80% времени. План подготовки начальников отделов и их заместителей приведен в таблице 10.

Таблица 10 -План подготовки начальников отделов и их заместителей

Форма Тема
Общий и инновационный менеджмент

 

Лекции Концепция современного менеджмента
Лекции/ семинары Организация и её окружение
Лекции/ семинары Основное содержание стратегического менеджмента
Лекции/ семинары Стратегическое планирование — основа стратегического управления, его важнейшая составляющая
Лекции/ семинары Стратегия конкурентного преимущества и порядок ее формирования
Лекции/ семинары Инновационная стратегия

Продолжение таблицы 10

Форма Тема
Лекции/ семинары Управление инновационными проектами
Лекции/ семинары Управление созданием, освоением новой техники и технологии
Лекции/ семинары Прогрессивные производственные технологии
Лекции/ семинары Оценка эффективности инноваций
Лекции/ семинары Эффективность инновационной деятельности фирмы
Лекции/ семинары Информационные технологии (Интернет, электронные документы, коммуникации)
Кадровый менеджмент

 

Лекции/ семинары Основные задачи управления кадрами в администрации. Кадровая политика. Планирование и подбор трудовых ресурсов
Лекции/ семинары Модели и методы управления муниципальными служащими в свете современных теорий и практических бизнес-моделей
Семинары/ обсуждения Социально-психологические основы руководства коллективом. Создание сильной команды. Работа с неформальными лидерами. Управление конфликтом. Психология общения с различными типами людей
Лекции/ семинары Информационные возможности в современных персонал-технологиях. Новые периодические кадровые издания. WEB-сайты. Профессиональная базовая литература
Лекции/ семинары Оценка работы персонала. Аттестационные собеседования
Лекции/ семинары Обучение персонала
Лекции/ семинары Мотивирование персонала: постоянный и переменный факторы мотивации, ежедневная практика мотивации, способы мотивации, мотивация персонала с точки зрения персонала и руководителя. Мотивация к инновационной деятельности
Лекции/ семинары Корпоративная и инновационная культура. Понятие и типология корпоративной и инновационной культуры. Пути формирования, ошибки при формировании. Оценка эффективности управления корпоративной и инновационной культурой
Лекции/ семинары Современные психотехнологии в процессе управления муниципальными служащими. Нейролингвистическое программирование (НЛП): сущность, оценка эффективности, пользы и вреда. Основы НЛП. Коучинг
Лекции/ семинары Конфликтные отношения. Причины развития конфликтов, позитивные функции конфликтов, стадии, способы разрешения, формы поведенческих реакций

 

Переподготовка позволяет решить проблемы с недостаточными навыками в управлении и информационных технологиях, повысить мотивацию к инновациям и инновационную культуру. Введение новых техник управления даёт возможность

- решить проблемы слишком централизованной организационной структуры: недостаточное делегирование полномочий,

- ознакомление с новыми информационными технологиями, в том числе с «электронным правительством»

- оптимизировать некоординированные рациональные, институциональные и политические интересы.

Среди муниципальных служащих было проведено анкетирование (приложение Б) целью которого было определить отношение муниципальных служащих к существующей системе обучения. На вопросы анкеты ответили 21 муниципальный служащий – от начальников отделов до специалистов, которые получают образование заочно. Результаты исследования отражены на рисунках 14 -19.

Рисунок 14 – Ответ на вопрос «Участвуете ли вы в системе обучения?»

Рисунок 15 – Ответ на вопрос «Удовлетворяет ли вас существующая система обучения?»

 

 

Рисунок 16 – Ответ на вопрос «Как часто происходит ваше обучение

(повышение квалификации)?»

Рисунок 17 –Ответ на вопрос «Ваше обучение связано с повышением квалификации муниципального служащего?»

 

Рисунок 18 – Распределение ответов на вопрос «Обучение носит практикоориентированный характер?»

 

Рисунок 19 – Ответ на вопрос «Полученные знания применимы в работе муниципального служащего?»

Результаты опроса показали, что из опрошенных учатся заочно 15 % муниципальных служащих. 40% из них не удовлетворяет существующая система обучения. Повышение квалификации проходит большинство – 81% муниципальных служащих. 13% обучающихся повышают свою квалификацию в учебных заведениях не связанных с муниципальной службой. Большинство опрошенных отмечают слабый практикоориентированный характер обучения, однако считают, что полученные знания все-таки применимы в работе муниципального служащего. Отсюда можно сделать вывод: необходимо усилить практическое обучение муниципальных служащих, охватить повышением квалификации 100% муниципальных служащих. Для развития персонала необходимо выяснить причины того, что 40% обучающихся неудовлетворенны качеством обучения. И совершенно удивителен тот факт, что только 1 человек из опрошенных (5%) повышает свои знания самостоятельно, т.е. занимается самообучением. А именно самостоятельное обучение – является наиболее простым видом обучения – для него не требуется инструктор, специальное помещение, определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Администрация района могла бы извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных средств – аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ. Обучающийся муниципальный служащий может определить темы обучения, число повторений, продолжительность занятия самостоятельно. В настоящее время широко используются компьютерные программы, которые являются экономически очень выгодными.

Необходимые изменения в системе управления муниципальными служащими, в связи с требованиями, предъявляемыми внешней средой показаны в таблице 11.

Таблица 11 - Направления совершенствования системы развития персонала

Факторы Изменения в системе управления муниципальными служащими
1. Изменения технико-технологических факторов.
Автоматизация управленческого труда Непрерывное повышение квалификации и переподготовка муниципальных служащих Создание комплексных систем управления качеством работы
Интеграция науки с муниципаль­ным управлением Развитие горизонтальных коммуникаций в процессе но­вовведений
Автоматизация управления: ис­пользование гибких технологий; повышение роли самоуправления на местах Пересмотр организации труда с акцентами на интегри­рованные трудовые функции и групповую работу
2. Изменения в личностном факторе.
Повышение качества «человеческих ресурсов» на важнейших направле­ниях инновационного развития муни­ципальной службы Создание системы непрерывного образования кад­ров; совершенствование форм обучения внутри ад­министрации и повышение квалификации персонала
Усложнение трудовой мотивации и переориентации системы ценностей работников на самовыражение, разви­тие. Дифференцированный подход к «внутренним рынкам труда» и инвестициям в человеческие ресурсы
Повышение роли интеллектуального и этического ресурса в системе муни­ципального управления Ориентация системы стимулирования на новатор­ство, высокое качество работы, участие в решениях администрации Комплексный подход к воспроизводству «человече­ских ресурсов» в администрации, закрепление и раз­витие ключевых кадров
3.Изменение экономических и социально-политических условий.
Расширение многообразия и форм ме­тодов управленческого воздействия в рыночных условиях Перераспределение функций и полномочий в системе управления «человеческими ресурсами» в админист­рации
Приспособление стратегий и структур к требованиям научно-технического развития, качества взаимодействия с населением района Создание механизмов управления кадрами на науч­ной основе в системе управления
Формирование благоприятного соци­ально-психологического климата в коллективе Усиление взаимодействия работы отдела организа­ционно-контрольной и кадровой работы с государст­венными органами

Продолжение таблицы 11

4. Изменение в развитии философии управления человеческими ресурсами.
Признание возрастающей роли фак­тора человеческих ресурсов в муни­ципальном управлении – философ­ской и экономической мыслью Смена парадигмы – от рационального к синтетическому системному под­ходу. Формирование целостного «видения» управления че­ловеческими ресурсами как муниципальным управ­лением, так и всем персоналом, понимание роли этого управления в обеспечении эффективности ра­боты администрации Лебедянского района
Обобщение практики муниципального управления на основе системной методологии Повышение аналитической обоснованности решений по использованию труда, по кадровой работе

 

Таким образом, для совершенствования системы развития персонала администрации Лебедянского муниципального района Липецкой области мы предлагаем:

1) Развивать у муниципальных служащих способности мотивировать персонал на проведение существенных изменений в работе с населением с помощью применения методов организационного развития и организационной эффективности.

2) Партнерство с ведущими учебными заведениями города Липецка, что позволит: расширить возможности набора сотрудников и в условиях острого дефицита на рынке труда специалистов и руководителей; в долгосрочном плане обеспечить организацию большей частью квалифицированных человеческих ресурсов.

3) Полную перестройку системы управления муниципальными служащими и ориентация её на человека.

Мы предлагаем разработку следующих стратегий в области развития персонала:

- стратегия планирования потребностей в управлении муниципальными служащими;

- повышение квалификации сотрудников муниципальной службы;

- предоставление более гибких пакетов компенсации;

- совершенствование информационного обеспечения кадровой службы.

Необходимо формирование системы содержания инфор­мации о персонале, нужной для рационального и эффективного управления кадрами. Для того чтобы повысить эффективность системы управления муниципальными служащими в администрации Лебедянского района необходимо повысить профессиональную подготовку муниципальных служащих, поскольку муниципальное управление требует особых подходов к системе управления муниципальными служащими.

У муниципальных служащих необходимо развивать:

- способности (уровень образования, объем знаний, профессио­нальные навыки, опыт работы в определенной сфере);

- мотивацию (круг профессиональных и личных интересов, стрем­ление сделать карьеру);

- свойства (личностные качества, влияющие на выполнение опре­деленной профессиональной роли).

Для повышения эффективности обучения муниципальных служащих необходимо:

1) Проводить с муниципальными служащими тренинги.

2) Провести учебу депутатов Совета депутатов района и сотрудников отраслевых (функциональных) органов администрации района.

3) Необходимо провести переподготовку начальников отделов и их заместителей администрации Лебедянского района.

Эффективность реформирования и развития системы управления муниципальными служащими администрации Лебедянского муниципального района Липецкой области должна быть направлена и измеряться степенью удовлетворения интересов и потребностей населения муниципального образования.

В администрации необходимо формирование целостного «видения» управления че­ловеческими ресурсами как муниципальным управ­лением, так и всем муниципальными служащими, понимание роли этого управления в обеспечении эффективности ра­боты администрации Лебедянского района.

Предложенные рекомендации по совершенствованию развития персонала администрации Лебедянского района позволят совершенствовать методы и формы развития профессионального потенциала работников администрации Лебедянского муниципального района.