муниципальных служащих

 

Аттестация муниципального служащего, призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по под­бору, повышению квалификации и расстановке кадров районных муници­пальных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о при­своении муниципальному служащему очередного квалификационного раз­ряда.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муници­пальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Для проведения аттестации: формируется аттестационная комиссия; утверждается график проведения аттестации; составляются списки муниципальных служащих, подлежащих аттеста­ции; подготавливаются необходимые документы для аттестационной комис­сии.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, зам. председателя, секре­таря и членов комиссии. Руководитель органа местного самоуправления может привлечь к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств муниципаль­ного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттеста­цию. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб, а также может включаться представитель соответст­вующего профсоюзного органа.

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сро­ки и порядок ее работы утверждаются руководителем органа местного са­моуправления, принимающим решение о назначении на должность или ос­вобождении от должности соответствующих муниципальных служащих.

График проведения аттестации в администрации Лебедянского района утверждается главой района и доводится до сведения каждого аттестуемого муници­пального служащего за месяц до начала аттестации.

Не позднее,чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв подлежащего аттестации муниципального служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утверждённый вышестоящим руководителем. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о муниципальном служащем и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Кадровая служба органа местного самоуправления, не менее чем за неде­лю до начала аттестации должна ознакомить каждого подлежащего аттеста­ции муниципального служащего с представленным отзывом о его служеб­ной деятельности.

Аттестуемый муниципальный служащий вправе представить дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

В администрации Лебедянского района аттестации не подлежат муниципальные служащие:

- замещающие муниципальную должность соответствующей группы менее года;

- достигшие предельного возраста, установленного для замещения муни­ципальной должности;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по уходом за ребенком. Аттестация указанных муниципальных служащих производится не ранее чем через год после выхода из отпуска;

- в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, на­значения на муниципальную должность или сдачи квалификационного государственного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовке.

Порядок проведения аттестации показан на рисунке 11.

 

	Операции	Исполнители
№ п.п.	сотрудники	Руководитель отдела	Отдел организационно-контрольной и кадровой работы
Служебная записка 5. 7. 6. 4. 3. 2. 1. 1.   2.   3.     4.     5.	Представление сотрудника на аттестацию   Формирование пакета документов     Формирование аттестационной комиссии и проведение аттестации   Решение о присвоении сотруднику квалификационной категории (оформление результатов)   Утверждение результатов аттестации распоряжением главы администрации района

 

1 – 8 - действия – движение документов: 1–квартальный отчёт, 2 – кадровая справка, 3. аттестационные анкеты, 4. результаты тестирования, 5. результаты, 6. информация о присвоении категории, 7. результаты в личное дело, 8. проект распоряжения.

 

Рисунок 11 - Схема аттестации муниципального служащего в

администрации Лебедянского муниципального района

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципального слу­жащего. В случае неявки муниципального служащего на заседание аттестацион­ной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттеста­цию в его отсутствие. Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

Оценка служебной деятельности муниципального служащего основыва­ется на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении перед соответствующими подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результатив­ности, при этом должны учитываться профессиональные знания муници­пального служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподго­товка, а также в отношении в отношении соответствующей группы должно­стей организаторские способности. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на ней присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств муници­пального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии при­нимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим занимае­мой муниципальной должности. Проходящий аттестацию муниципальный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя органа местного самоуправления мотивированные рекомендации о повышении муниципального служащего в должности, освоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки, особые условия службы, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

В результате аттестации муниципальному служащему дается одна из следующих оценок:

- соответствует замещаемой муниципальной должности;

- соответствует замещаемой муниципальной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебнойдеятельности;

- не соответствует замещаемой муниципальной должности.

По результатам аттестации руководителем органа местного самоуправления муниципальному служащему присваивается соответствующий ква­лификационный разряд. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным лис­том муниципальный служащий знакомится под расписку.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего атте­стацию, и отзыв на него хранятся в личном деле муниципального служаще­го. Результаты аттестации муниципального служащего представляются руково­дителю органа местного самоуправления не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Руководитель органа местного самоуправления с учетом результатов аттестации принимает решение:

- о повышении муниципального служащего в должности;

- о присвоении муниципальному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

- об изменении муниципальному служащему надбавки за особые условия муниципальной службы;

- о включении муниципального служащего в резерв на выдвижение на вы­шестоящую муниципальную должность.

Муниципальный служащий в случае признания его не соответствующим за­нимаемой должности направляется на повышение квалификации или пере­подготовку либо с его согласия переводится на другую муниципальную должность.

При отказе муниципального служащего от повышения квалификации, переподготовке или перевода на другую муниципальную должность глава администрации Лебедянского района или его первый заместитель вправе принять решение об увольнении муниципального служащего в соответствии с трудовым законо­дательством Российской Федерации.

Рекомендации аттестационной комиссии служат основанием для приня­тия соответствующим руководителем органа местного самоуправления ре­шения о присвоении в установленном порядке муниципальному служащему квалификационного разряда. После проведения аттестации муниципальных служащих издаётся распоря­жение главы администрации Лебедянского района, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Согласно распоряжению главы администрации Лебедянского района «О проведении аттестации муниципальных служащих в администрации района и ее структурных подразделениях», на основании закона Липецкой области «О муниципальной службе в Ли­пецкой области» и в соответствии с Положением о порядке проведения аттеста­ции муниципального служащего района, для определения уровня - профессио­нальной подготовки и соответствия служащего занимаемой муниципальной должности в администрации Лебедянского района в марте 2008 года была проведена аттестация муниципальных служащих в администрации района и ее структурных подразделениях. Для проведения аттестации сотрудников аппарата администрации, ее структурных подразделений, была образована аттестационная комиссия в составе:

1) заместитель главы администра­ции района, председатель ко­миссии.

2) начальник отдела организационно-контрольной и кадровой работы администрации района;

3) первый заместительглавы ад­министрации района;

4) заместитель главы администра­ции района;

5) управляющий делами админи­страции района;

6) начальник юридического отдела администрации района;

7) председатель профсоюзного комитета.

Показатели аттестации административных работников, специалистов и технических работников за период 2001 – 2009 года в администрации Лебедянского района отражена в таблице 8.

Таблица 8 – Показатели аттестации муниципальных служащих администрации Лебедянского муниципального района

Годы

Прошли аттестационных мероприятий, человек, в том числе

Административных работников

Специалистов

Технических работников

Аттестовано всего

Атт. % от среднесписочного состава

Неат- тестованы

Неатт. % от среднесписочного состава

Прошли аттестационных мероприятий всего

Аттестованы

Неаттестованы

Прошли аттестационных мероприятий всего

Аттестованы

Неаттестованы

Прошли аттестационных мероприятий всего

Аттестованы

Неаттестованы

4,8

3,3

-

-

1,3

 

Из таблицы мы видим, что число аттестованных работников каждый год растет, и если в 2001году было неаттестовано 4,8% от среднесписочного состава, то в 2009 году было неаттестовано всего 1,3% работников от среднесписочного состава.

Динамика аттестации персонала изображена на рисунке 12.

Рисунок 12 – Динамика аттестации муниципальных служащих

администрации Лебедянского муниципального района

В 2009 году в аттестации участвовало 87 работников администрации, 79 человек подтвердили свою квалификацию, 8 сотрудникам были повы­шены разряды.

На основании проведённого анализа кадровых мероприя­тий можно сделать вывод, что система управления муниципальными слу­жащими в администрации Лебедянского района требует реформирования, с целью повышения эффективности и улучшения результатов труда. Админи­страции необходимо совершенствовать свой стиль руководства и повысить роль «корпоративной культуры» в системе управления, задействовать под­ходы по закреплению и развитию ключевых кадров.

Перераспределение функций и полномочий в системе управления «че­ловеческими ресурсами» в администрации должно привести к усилению роли отдела организационно-контрольной и кадровой работы в управлении муниципальными служащими, создать новые формы конструктивного со­трудничества с населением.

Для определения эффективности работы с кадрами работникам адми­нистрации Лебедянского муниципального района нами был проведен социологический опрос.

Анализируя ответы муниципальных служащих можно сказать, что сотрудники считают, что организа­ционный отдел занимается основными функциями по работе с муниципаль­ными служащими и, в целом, служащие оценивают эту работу достаточно высоко в плане количества проводимых мероприятий.

По ответам на вопрос «Приём на работу» видно, что приём на работу слабое место в работе администрации с кадрами. Приём осуществля­ется без отборочных испытаний, которые должен проводить отдел органи­зационно-контрольной и кадровой работы. Но пятеро опрошенных опреде­ляют приём на работу в соответствии с договорами, заключёнными с дру­гими ведомствами. Имеются ввиду сотрудники функциональных подразде­лений, имеющих федеральное и областное подчинение.

Отвечая на вопрос «Комплектование подразделений», муници­пальные служащие единодушны – в работе с муниципальными служащими не применяются методы, обеспечивающие благоприятный социально-пси­хологический климат в коллективе. И только двое ответили, что, комплек­туя рабочие группы, руководитель учитывает то, кто с кем будет работать. Слабый учёт личных качеств работников является огромным недостатком, т. к. от психологической совместимости членов коллектива зависят и успехи в работе и уровень морально-психологического климата в коллективе, степень конфликтности, враждебности, эффект синергии, когда достоинства одних сотрудников усиливаются за счёт положительных качеств других.

Ответы на вопрос о контрактной системе свидетельствуют о том, что контрактная система используется для отдельных работников в самом общем виде. Это действительно так, формы контрактов разработаны, но яв­ляются общими и не учитывают специфику занимаемых должностей.

В ответах на вопрос «Должностные инструкции» двое сотруд­ников считают, что должностные инструкции существуют для отдельных работников в самом общем виде; пятеро считают, что должностные инст­рукции созданы для многих работников в таком же общем виде; четверо по­лагают, что они созданы для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций. Таким образом, мы видим, что для организационного отдела здесь огромное поле деятельности. Обязанности муниципальных служащих должны быть чётко определены и распределены.

Ответы на вопрос «Текущее обучение» показывают, что 6 сотрудни­ков считают обучение муниципальных служащих эпизодическим явлением, пять служащих полагают, что обучение касается только подготовки по ра­бочим и техническим специальностям. Это свидетельствует об очень слабой работе по повышению квалификации работников.

В ответе на вопрос «Должностное продвижение» три чело­века ответили, что должностное продвижение зависит от начальства, кото­рое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работ­нику; восемь человек считают, что должностное продвижение зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения. Анализ ответов показывает – в коллективе админист­рации Лебедянского района – авторитарный стиль руководства, подчинён­ные связывают вопрос служебного роста только с мнением руководства ад­министрации, нет плана и программы профессионального роста.

Ответы на вопрос «Аттестация» показывают, что аттестация в администрации Лебедянского района проводится для большинства катего­рий муниципальных служащих, по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, строго регулярно – каждые три – пять лет; по тестовым ме­тодикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов – каждые три года. В этом вопросе ситуация стабильна, оценка муниципальных служащих носит обязательный и регулярный характер.

Ответы на вопрос «Увольнение»: 8 человек ответили, что увольнение осуществляется просто, без проволочек и является рутиной; три человека полагают, что бывают случаи, когда руководство старается задер­жать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному жела­нию. В администрации Лебедянского района руководство не несёт мораль­ную ответственность за любой факт увольнения; каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию не отражается на оплате ра­ботников.

Ответы на вопрос «Гарантии при сокращении»: семь человек полагают, что при сокращении татов работников немедленно увольняют со­гласно трудовому законодательству; четыре человека ответили, что уволь­няемых заранее предупреждают об этом. Руководство администрации Лебе­дянского района не старается одыскать увольняемым какую-нибудь дру­гую работу, не проводит профессиональных консультаций по поводу трудо­устройства и не даёт новую специальность за свой счёт или совместно с принимающим на работу предприятием.

Кадровая работа в администрации осуществляется удовлетворительно по следующим направлениям: приём на работу, заключение контрактов, обучение муниципальных служащих и аттестация. В полной мере осуществ­ляются мероприятия только по оценке муниципальных служащих, частично по обучению, контракты заключаются, но без учёта особенностей занимае­мых должностей.

Таким образом, политика в отношении кадров в администрации Лебе­дянского района показывает, что служащие имеют высокий статус и само­оценку. Большинство сотрудников открыто для взаимодействия, однако они плохо умеют преодолевать преграды на пути обмена информацией. По всей видимости, это связано с тем, что отделы администрации небольшие по штату и сотрудничают между собой весьма слабо. Веерная коммуникационная сис­тема разъединяет отделы, всё замыкается на начальнике отдела. Муниципаль­ные служащие в целом довольны своей работой и не хотели бы её менять.

Из исследования можно сделать вывод, что у служащих и специалистов есть большой потенциал развития и повышения своего образования.

Проведённый анализ показал, что в администрации отсутствует упорядо­ченная и регламентированная система ротации и продвижения по службе. Пе­ремещение и назначение кадров осуществляются без предварительного плана. Данный фактор тормозит большинство нововведений. Делая вывод, отметим, что поскольку существует прямая корреляционная зависимость ме­жду уровнем образова­ния и результативностью труда руководителей и спе­циалистов управления, в администрации Лебедянского района необходимо проводить мероприятия по развитию муниципальных служащих, повышать его образовательный, квалификационный и творческий потенциал. Потребности в развитии муниципальных служащих обосновываются тем, что результаты социологического опроса показывают, что кадровая работа в администрации осуществляется неудовлетворительно по следующим направ­лениям: комплектование подразделений, составление качественных должност­ных инструкций, запланированное продвижение муниципальных служащих, гарантии при увольнении.